Головна
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Стратегічний менеджмент >
« Попередня Наступна »
Сидорова Н. А, Анісінкова Є. Б.. Тайм-менеджмент.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К °». - 220 с., 2008 - перейти до змісту підручника

6.1. Тайм-менеджмент відділу

Основне завдання більшості відділів організації-приносити гроші в тій чи іншій формі. Особливо це стосується відділів продажів, як правило, найважливіших відділів для керівника організації, тому що результати їх роботи видно неозброєним поглядом: у якесь певне число раз зробили більше угод - більше грошей на рахунку.

Таким чином, багато компаній грошей на навчання менеджерів усіх рівнів та керівників відділів продажів, як правило, не шкодують. То-то в останні кілька років в Росії популярність і поширеність цих професій стрімко зростають. Але дуже часто виходить так, що гроші витрачені, проведено навчання, прийнятий додатковий кваліфікований персонал, але вже через 3-4 місяці рівень продажів знову падає до колишнього рівня.

Що тут робити? Проблема тут не в кількості робочої сили, а в ефективності її діяльності. Давно вже визнано, що перемагати простіше умінням, а не числом!

А тепер уяви, що за 2-3 місяці (короткий термін) ти збільшив удвічі пропускну спроможність відділу продажів, при цьому чисельність персоналу не змінилася. Здорово, правда!?

Твої менеджери тепер можуть вдвічі більше укладати контрактів, отже, і приріст грошової маси стає вище. І все це можна зробити своїми руками. Освоївши технологію і приклади успішного впровадження тайм-менеджменту, потрібно об'єктивно простежити питання подібного характеру. 1.

Куди тікає час від менеджерів з продажу? 2.

Як точно оцінити залучення клієнта грошима та часом для порівняння результатів за періодами різних відділів або команд?

168

3.

Як визначити ККД менеджера? 4.

За якими параметрами варто підбирати хорошої людини на посаду менеджерів?

Спочатку вірно і відповідально підійде до оцінки запасів зростання відділів, можна отримати згодом вагомі аргументи для: 1)

професійного навчання персоналу, на якому не варто економити, 2)

розширення штату;

3) звільнення «збиткових» співробітників. Тайм-менеджмент здатний допомогти кожному співробітнику

організувати свій робочий день, що відіб'ється на його індивідуальної дисципліни і продуктивності праці. Однак він не здатний вплинути на його професіоналізм, прищепити йому акуратність, старання, старанність, працьовитість або змусити працювати з повною самовіддачею. А адже ефективність роботи кожного службовця залежить саме від вирішення цих проблем, а зовсім немає від вміння та майстерності співробітника у поводженні з органайзером.

Якщо подивитися на наше повсякденне життя «з іншого дзвіниці», то виходить, що проблеми нестачі часу не існує, а гостро постає проблема розстановки пріоритетів. Якщо твої підлеглі втрачають масу часу на нарадах, з'ясування стосунків, постійно відриваючи один одного від виконання безпосередньої роботи, або просто ганяють чаї, нічого не встигаючи, значить, вони не знають, чого хочуть.

У будь функціонуючої, а тим більше зростаючої системі (від організму до корпорації) завжди є проблема нестачі ресурсів. Час у всі часи, яким би каламбуром це не було, було таким дефіцитним ресурсом. Розвиваючи думку далі, отримаємо, що управління і планування можна охарактеризувати як своєрідне мистецтво випереджати час, причому в будь-якій формі - від передбачення подій і вміння вгадувати ситуацію до створення і планування складних систем тайм-менеджменту. Хоча на

169

сьогоднішній день багато компаній використовують або планують впровадити тайм-менеджмент, далеко не завжди керівництвом правильно розуміється під системою тайм-менеджменту повна, чітка структура відносин. Спроби управління часом найчастіше зводяться до радянських пережитків або постійної банальщина: журналу запізнень, пам'яткам щодо здійснення робочих обов'язків або регламентування послідовності операцій співробітника. Часто керівники неправильно вважають, що організація тренінгу або одного семінару з тайм-менеджменту в компанії буде достатньою для того, щоб всі члени колективу стали раціонально розпоряджатися своїм часом. Всі співробітники, на перших порах натхненні ідеями тренінгу, разом заводять собі записні книжки і органайзери, навіть, може бути, прибивають на видному місці дошку, на яку вивішують список поглиначів часу. Але проходить максимум 2 тижні, і таке зразкову поведінку закінчується. Все повертається на круги своя. На поширену думку фахівців з тайм-менеджменту, це відбувається тому, що і після тренінгу як ніколи необхідна підтримка всередині самої організації, а може бути, навіть метод батога і пряника, тоді навик закріплюється і веде до позитивних результатів. Якщо на відкриті або добровільні тренінги приходять співробітники в свій особистий час з високим рівнем самостійної мотивації, то всередині організації для більшої віддачі від тренінгу начальнику варто попередньо пояснити співробітникам його мети, щоб мотивація не залишалася односторонньою.

Досить живуче ще одне твердження: природа брак часу у співробітника - чисто організаційна. Постійне відчуття браку часу - проблема більшою мірою психологічна. Людина, не зовсім упевнений у собі, не має чіткого уявлення про свої цілі, він не може самостійно, грамотно і раціонально розставити пріоритети, тому в нього ні на що не вистачає часу.

Викрадачі часу у співробітників організацій досить стандартні. Багато часу (навіть надмірно) витрачається на наради, планерки, обговорення незначних дрібниць, завалене паперами робоче місце (або стіл), складну і заплутану архівну систему робочих папок, постійні відволікання (дзвінки, бесіди). Від офісу до офісу, від відділу до відділу ці проблеми схожі, але часом в ході тренінгу або семінару з'являються цікаві ідеї, що народжуються найактивнішими співробітниками. Ці ідеї згодом приживаються і стають стандартом поведінки. Наприклад, відомий прийом - система прапорців. Коли на столі стоїть червоний прапорець, це означає, що «я зайнятий», і припускає, що співробітника не можна відривати від роботи, крім термінових, невідкладних питань. Іноді співробітникам відділів доводиться створювати власну мову всередині підрозділу або фірми в цілому, коли розмиті поняття «сьогодні», «завтра», «ввечері» і «скоро» мають під собою позначення конкретного часу (сьогодні-до 18:00), це допомагає уникнути непорозумінь і багатьох проблем.

Звичайно, не всі методи управління часом - новинка, вони з'являються не так вже й часто. Як правило, актуальні сьогодні методи - це виправлені і доповнені добре забуті радянські прийоми. Вони застосовуються не тільки при спробах управління часом співробітників, але і для інших цілей. До них може ставитися організація робочого процесу, за допомогою цього методу відбувається відстеження часу, який потрібен працівникові для здійснення тієї чи іншої операції. Зазвичай ці методи застосовуються в головних підрозділах та відділах центральних структур компаній, що займаються розробкою стандартів якості обслуговування клієнтів.

Які стандарти керують часом?

1. Персональний.

Він має у своєму змісті перелік прийомів і методів, за допомогою яких співробітник може організувати свою роботу (наприклад, принцип чистого столу).

170

171

Складність полягає в тому, що необхідно відшукати баланс між особистою свободою співробітника і примусом з боку начальства. Втручання рекомендується робити тільки в ті сфери роботи співробітника, які є ключовими для безперервної, результативної роботи організації.

2. Командний.

Передбачає правила поведінки по горизонталі (наприклад, єдина мова), і це найбільш значуща область для загального корпоративного стандарту. Складність полягає в тому, що потрібно узгодити індивідуальні цілі не залежать один від одного співробітників. Тут виникає підвищена ймовірність особистих і функціональних конфліктів між цілями і інтересами різних співробітників, тому що над кожним стоїть свій прямий начальник.

3. Корпоративний.

Це регулювання відносин по вертикалі, але зв'язок встановлюється двостороння: не тільки від керівника до підлеглого, а й навпаки.

Тут теж є своя складність: керівники завжди дуже добре знають, як їм управляти своїми підлеглими, і поради знизу щодо цього сприймаються в багнети, а поради, як начальнику підняти ефективність своєї діяльності, майже завжди залишаються без уваги.

Навряд чи в сьогоднішніх ринкових умовах відшукається компанія, керівництво якої не було б зайнято вирішенням питання підвищення її конкурентоспроможності. Для вирішення цієї проблеми потрібно провести колосальну роботу, і насамперед це стосується її складових частин - відділів і підрозділів. Однак процес цей довгий і нелегкий, що зачіпає питання перебудови управління, зміни структури організації, перепідготовки кадрів, а тому в багатьох компаніях воліють підвищувати ефективність роботи «малою кров'ю». Найпоширеніший спосіб: за рахунок тайм-менеджменту. Втім, сьогодні питання залишається відкритим, оскільки класичний тайм-менеджмент вже важки-

ловато справляється з завданнями, які ставить перед ним сучасний бізнес.

«Не вмієш - навчать, не хочеш - примусять» - в Росії цей принцип використовується повсюдно у всіх сферах життя суспільства і виробництва, в тому числі і в підприємництві. Звичайною ситуацією, практично нормою в російських організаціях є схема, коли керівник в добровільно-примусовій формі поширює серед своїх співробітників якусь вподобану йому брошуру з тайм-менеджменту або нав'язує той чи інший «просунутий» органайзер, при цьому чекаючи негайних результатів. З цього, в принципі, може вийти толк, якщо керівник буде терплячий і послідовний при впровадженні програм з тайм-менеджменту. Поширеною є практика, коли в фірмі відбувається організація лекцій на тему управління часом, впроваджуються нові стандарти проведення нарад, планерок, летючок; здійснюється всякого роду сприяння підвищенню культури спілкування. Керівнику варто спокійно ставитися до первісного опору нововведенням, оскільки всім людям важко пристосовуватися до нового, відрікаючись від усталеної системи, адже деякі заходи і лекції можуть частково захоплювати час законних вихідних днів. Багато співробітників спочатку всім ідеям керівництва ставляться з недовірою, тому й спроба навчити їх заощаджувати свій робочий і неробочий час може розцінюватися як чергова примха керівництва. Але згодом завдяки наполегливості вищих осіб організації може бути приголомшливий ефект як для фірми, так і для кожного співробітника. Однак начальство завжди має акцентувати увагу на тому, що воно цінує людей, що вміють економити час.

Твердість, раціональність і послідовність при здійсненні поставлених завдань - невід'ємні елементи впровадження будь-якої програми по мотивації співробітників. Зазвичай первісний ефект після роздачі «хороших книжок» інтенсивно проявляється приблизно близько місяця.

172

173

Впровадження в колектив будь-якої програми чи ідеї вимагає обов'язкового контролю. Природно, це вимагає додаткових витрат. На цьому етапі без фінансування багато програми і методики гинуть на корені, так і не реалізовані до кінця, неабияк попсувала нерви і керівництву, і персоналу, погіршивши взаємини між ними. Брак коштів або їх несвоєчасне надходження є основними причинами відсутності у вітчизняних фірмах раціонального та систематизованого підходу до тайм-менеджменту.

Більшість співробітників будь-якої організації (основний кістяк) тривалий час працюють у своїй фірмі, на них і робиться основний упор, адже тим, хто використовував навички тайм-менеджменту, достатньо лише іноді освіжати їх у пам'яті. Новачкам же прискореними темпами пояснюються етикет, негласні правила компанії, а вивчення відповідної літератури залишається на домашнє читання. Тільки сьогодні вітчизняний середній бізнес, відійшовши від проблем становлення, виживання, адаптації та акліматизації, починає займатися проблемами саморозвитку. Зараз замовлення з боку компаній на проведення лекцій, тренінгів та семінарів приймають масовий характер, а попит на подібні послуги стабільно зростає. Як правило, найбільше уваги тайм-менеджменту приділяють великі компанії, а не дрібний і середній бізнес. Природно, причина полягає в тому, що вони більш-менш міцно стоять на ногах і можуть собі дозволити подібну «примха», та й корпоративний дух і культура значно вище, ніж у «дрібного одноплемінника», і все це при неповороткості і бюрократизованість великих організацій .

 Висока ефективність використання тайм-менеджменту в компаніях і організаціях з високим відсотком інтелектуальної праці і проектним характером діяльності, оскільки вони самі продають свій час. Цим займаються, наприклад, аудиторські та консалтингові фірми. 

 Головна ідея тайм-менеджменту полягає в тому, що спочатку потрібно усвідомити, чого ти хочеш і навіщо це тобі треба, 

  і тільки після цього думати, як цього домогтися. В останні роки найпомітніші новинки в галузі управління часом з'являються саме в процесі визначення мети. У «просунутих» організаціях вважається застарілим такий процес, коли при отриманні чергового завдання сртруднік мовчки записує його в блокнот. За усталеним невідомо ким і коли негласним законам передбачається, що задавати зайві запитання або, кажучи підприємницьким мовою, уточнювати цілі вважається для співробітника заняттям, не робіть йому честі. Більшість менеджерів та інших співробітників не розуміють, для чого роблять ту чи іншу операцію. Це факт, який повинен змусити керівника будь-якого рівня замислитися. Відносини між співробітниками, а тим більше з начальством часто погано налагоджені, і своє невдоволення тим, що на них звалюється занадто багато завдань з пунктиком «терміново», багато працівників виражають лише про себе. Звідси незадоволеність роботою, підхід абияк і нікчемні показники продуктивності та ефективності. Сьогодні серед по-справжньому хороших фахівців і кваліфікованих співробітників прийнято не просто домагатися від керівника чіткого формулювання завдання, а й уточнення першочерговим або найбільш важливою з них на кожен конкретний період часу. Таким чином, виконавець для себе вибудовує піраміду пріоритетів, забезпечуючи якісне і своєчасне виконання. Тренінги організовуються не тільки для персоналу, а й для начальства, яке, пройшовши відповідне навчання разом із співробітниками свого відділу, має з розумінням і терпляче ставитися до нових вимог підлеглого. 

 Керівництво відділів організацій має опановувати основи тайм-менеджменту ще більш скрупульозно, ніж його співробітники. При серйозному і вдумливому підході до тайм-менеджменту він змушує задуматися над простими на перший погляд питаннями, відповіді на які часом вражають. Наприклад, за допомогою найпростіших арифметичних операцій можна підрахувати кількість годин, які вже прожиті 

  174 

  175 

  людиною і які йому залишається прожити, наприклад, до виходу на пенсію. Або спробувати розставити пріоритети по ранжиру і визначити для себе, що у твоєму житті повсякденна рутина, а що - речі по-справжньому значимі. 

 Тайм-менеджмент - вельми універсальний навик, який за великим рахунком не має яких-небудь меж, хоча в основному потенціал його не використовується, а навчання ведеться за встановленими шаблонами, не виходячи за рамки звичного стандарту. 

 Традиційна форма навчання навичкам організації робочого часу має на увазі дводенний тренінг. Споживачами таких програм, як правило, стають менеджери середньої та нижчої ланки, тобто керівники та працівники відділів (бек-офісів, відділів продажів, виробництва і т. д.). В ході тренінгу його учасники отримують інформацію про основні інструменти розстановки пріоритетів і планування, пробують застосувати отримані теоретичні знання та навички в різних ситуаціях, ігрових і реальних на робочому місці, відточуючи свої вміння в стандартних вправах. 

 За останній час тренінги на тему підвищення загальної культури управління для російських компаній перестали бути дивиною, але погляд на проблему самоорганізації співробітників у керівників не зазнав жодних змін. Цьому питанню приділяється поки недостатньо уваги. Більшість керівників вважають, що особиста організованість менеджера є його власною проблемою. А ось тайм-менеджмент припускає, що кожен співробітник повинен володіти можливістю інвестицій свого часу не тільки в роботу, а й у свої особисті цілі: самоосвіта, духовний і культурний розвиток, дозвілля, здоров'я, сім'ю. Тільки тоді ця людина буде задоволений і ефективний. Рішення ж питань такого характеру компанії не під силу - це цілком і повністю справа самих службовців. Крім того, в реальності часто буває, що робочий час одних співробітників не піддається плануванню, а для інших викроювати в результаті застосування тайм-менеджменту економія 

 176 

  мінімальна. Московські фірми, що займаються наданням послуг з навчання, проведення тренінгів та семінарів, серед своїх клієнтів провели бліц-опитування, яке показало, що співробітникам досліджених компаній вдається в ідеалі спланувати не більше половини свого часу, а частіше, - не більше 30%. В умовах динамічно мінливих завдань, а отже, і пріоритетів, постійної гострої нестачі інформації і відсутності у менеджерів здатності розірватися на тисячу частин і робити 100 справ одночасно традиційні інструменти планування не працюють. Саме з цієї причини грамотні фахівці з тайм-менеджменту з реалістичним поглядом на життя рекомендують залишати приблизно 40% робочого часу під вирішення непередбачених завдань, а безпосередньо прогнозувати роботу лише в залишилися 60%. Втім, навіть 60% вдається розпланувати далеко не всім співробітникам. Взагалі, питання розподілу часу дуже складний і залежить від посади і характеру роботи. Так, якщо говорити про роботу, пов'язану з вирішенням допоміжних, наприклад секретарських, завдань, то розпланувати в цьому випадку можна не більше 30-40% часу. Як не дивно, але таке співвідношення характерне для багатьох спеціальностей, а також для деяких видів підприємницької діяльності, орієнтованих на клієнта (наприклад, брокерської). Складно знайти такого менеджера, скажімо, зі зв'язків з громадськістю, який би працював з клієнтом тільки в строго відведені для цього години, адже таким чином він обмежує надходження інформації, яка і допомагає йому бути ефективним. Чи не відреагувавши вчасно на прохання про термінові коментарях з якого-небудь питання, він ризикує заплямувати імідж компанії. А зреагувати означає наплювати на свій розклад і відхилитися від плану. Керівництву слід пам'ятати, що людина не машина і не робот, а створення, що підкоряється своїм біологічним ритмам. Хтось на піку активності вранці, а комусь працювати з максимальною віддачею простіше тільки ввечері. Природно, що такі нюанси не можуть бути враховані в рамках великої компанії, але керівнику відділу 

 177 

  цілком під силу максимально ефективно використовувати працездатність своїх співробітників. 

 Говорячи про ефективність тайм-менеджменту, багато що відбулися фахівці приходять до думки, що кожна людина повинна прийти до необхідності вивчення теорії тайм-менеджменту самостійно. Тільки тоді буде спостерігатися ефект. Будь-які спроби насильницького нав'язування використання систем тайм-менеджменту віддають тоталітаризмом. Окремо стоїть питання про людей творчих професій, які особливо сильно противляться всякого роду обмеженням своєї свободи. При цьому творці повинні опановувати умінням ефективно використовувати свого часу не менше, ніж представники виробничих професій. У повсякденному житті результатом такої свободи частенько служить недотримання зобов'язань і термінів здачі проектів, що незадовільно позначається на іміджі решти колективу. Навички планування часу не повинні вбивати натхнення, але можуть дозволити працівникам більш реалістично аналізувати життєві ситуації. Творчої людини тому й називають творчим, що він може осмислено підійшовши до використання наявних ресурсів і свого життєвого, і професійного досвіду, створити власну систему планування, що задовольняє його особисто. 

 Більшість сьогоднішніх яскравих і успішних компаній, що займають лідируючі місця у вітчизняному бізнесі, виробило для себе самостійно оптимальний робочий режим, не вдаючись до яких би то не було тренінгам або семінарам. Звернувши увагу на Андрія Більжо або як ніколи популярного після телешоу Аркадія Новикова, розумієш, що не можна підігнати під шаблон їх діяльність, а проекти - поставити на потік. 

 Якби Сергій Єсенін відвідав курс тайм-менеджменту, ми читали б на один томик віршів більше? 

 Кожна компанія, як не примітивно це звучить, є сукупністю людей з різним рівнем інтелекту і життєвим досвідом, ефективність праці яких сильно зави- 

 178 

  сит від харизми і таланту керівника. Тільки навколо по-справжньому умілих, працьовитих і талановитих фахівців формується бізнес-середовище, з'являються потрібні люди і хороші проекти. А вже як співробітники домагаються такої ефективності, це їх особиста справа. 

 І дійсно, навіть якщо побіжно перегортати будь-яку популярну брошуру з тайм-менеджменту, в очі відразу впадає в повній мірі житейський характер наявних у ній рад. Щоб використовувати їх з найбільшою віддачею, співробітнику корисніше дійти до них самому. Так, скажімо, ми багато чуємо про зручність використання електронного планувальника, вбудованого в більшість сучасних бізнес-телефонів. Це інформація зрозуміла і сама собою зрозуміла, мало що відбивається на реальній справі. Однак варто людині 1 раз самому розібратися з популярною програмою, і він сам оцінить її по достоїнству, ставши набагато менш забудькуватим. Елементарна прагматика і відсутність неприйняття до чогось нового. І при чому тут тайм-менеджмент? 

 Багато використовувані сьогодні технології управління часом були створені ще в 1970-і рр.. в Західній Європі і США. Однак сприймати тайм-менеджмент як на 100% західне відкриття було б неправильно. Радянська школа наукової організації праці та особистого часу (НОТ) може похвалитися низкою власних відкриттів, розробок і досягнень, які не мають аналогів в західній науці. Не без гордості хочу навести цитату одного з західних «батьків» наукового менеджменту Френка Гилбрета, який ознайомився з публікаціями Центрального інституту праці (ЦІТ): «Росіяни глибше нас розбираються в питаннях організації часу». 

 Хоча сьогодні поширеність застосування тайм-менеджменту зростає, існують певні проблеми. Вони особливо чітко видно в структурних підрозділах компанії - відділах. Чому ж традиційний тайм-менеджмент неефективний? Причин у цього чимало, ось деякі з них. 

 1. Тайм-менеджмент в більшості випадків є спробою організувати робочий час співробітника у відриві 

 179 

  від особистого, хоча в сучасному житті межа між часом для вирішення особистих та професійних питань стає все більш розмитою. На цьому грунті й виникає конфлікт, або ефективність тайм-менеджменту прирівнюється до нуля. 2.

 Велика частина всіх присвячених тайм-менеджменту курсів зводиться до питань планування. Однак його роль в сучасному підприємництві знижується, рух йде як би за інерцією. Пріоритетність на зміну відступаючому планування переходить до вміння фахівця відходити від заздалегідь розроблених і прийнятих до виконання планів і схем, отримуючи максимальну вигоду від вирішення непередбачених завдань. 3.

 Для того щоб ефективно користуватися методикою та інструментарієм тайм-менеджменту, працівнику треба дійти до розуміння їх необхідності самостійно. Однак до того часу, коли це відбувається, людина, виходячи зі свого досвіду, зазвичай виробляє ряд власних практичних навичок. Після цього теоретична частина тайм-менеджменту потрібна менеджеру лише для загального розвитку. 

 Серед керівників відділів, компаній, які намагалися впровадити тайм-менеджмент, проводилося дослідження на тему: «Як ви ставитеся до тайм-менеджменту?». Несподівано виявилося, що переважна кількість респондентів (46,23%) вважають, що ефективність тайм-менеджменту більшою мірою залежить від компетентності менеджера, який його використовує. А ось явних союзників і супротивників поменше, і їх кількість приблизно однаково. Вважають тайм-менеджмент вкрай корисним і ефективним інструментом для підвищення продуктивності праці 26,10% керівників відділів, недалеко пішли і противники, їх 23,90%. На їх думку, хороший менеджер і так справляється з управлінням своїм часом, тому тайм-менеджмент йому за великим рахунком не потрібен. Затяті противники, які розчарувалися в тайм-менеджменті, кажуть, що це абсолютно марна винахід венчурних організацій, потрібне лише для вибивання грошей з клієнта, але їх зовсім мало, всього 3,77%. 

 180 

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
  1. 8.2. Технологічна схема обслуговування туристів в готелі
    8.2. Технологічна схема обслуговування туристів в готелі: Схему обслуговування туристів в готелі можна уявити, виходячи з етапів і місця обслуговування. Поетапно обслуговування туристів в готелі виглядає наступним чином: 1) попереднє замовлення місць у готелі (бронювання); 2) зустріч туристів;
  2. 5.4. Техногенні небезпеки: Техногенна небезпека території обумовлена сукупністю
    5.4. Техногенні небезпеки: Техногенна небезпека території обумовлена сукупністю розміщених на ній об'єктів техносфери, а ступінь небезпеки для життєдіяльності населення характеризується видами розміщених на ній потенційно небезпечних і шкідливих об'єктів, їх числом,
  3. 4.1. Техніки уваги: Ми вже говорили в попередніх розділах про роль уваги в процесах
    4.1. Техніки уваги: Ми вже говорили в попередніх розділах про роль уваги в процесах сприйняття інформації, про вплив на увагу як на формування переконань, так і на мотивацію політичної дії. Переконуюча комунікація не відбудеться, якщо інформація, 192
  4. Техніки фасилітатора: Що слід і чого не слід робити лідерові віртуальної команди
    Техніки фасилітатора: Що слід і чого не слід робити лідерові віртуальної команди Автор ДеббіДюарт39 Керівник проекту, керуючий віртуальної командою, стикається з особливими труднощами і факторами успіху: по більшому рахунку, єдине, що він повинен добре
  5. 9.4. ТЕХНІКА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ: Для підбору кадрів в розпорядженні підприємства є безліч
    9.4. ТЕХНІКА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ: Для підбору кадрів в розпорядженні підприємства є безліч різних методів (рис. 9.4). Методи підбору кадрів Тести Співбесіда з кандидатом Assessment - Center (AC) Інформація про кандидата Тести на інтелігентність Аналіз перших
  6. Технічні умови промислу такі, що молено взагалі сумніватися,
    Технічні умови промислу такі, що молено взагалі сумніватися, чи існували коли-небудь: Технічні умови промислу такі, що молено взагалі сумніватися, чи існували коли-небудь рудокопи-одиночки. Як тільки рудокоп заглиблювався в землю на кілька метрів, він вже не міг обійтися без сторонньої допомоги. «Як тільки шахта
  7. Протягом наступних десятиліть євреї були вигнані з багатьох
    Протягом наступних десятиліть євреї були вигнані з багатьох місцевостей, так, наприклад, в 1432 році з Саксонії, в 1450 році : Протягом наступних десятиліть євреї були вигнані з багатьох місцевостей, так, наприклад, в 1432 році з Саксонії, в 1450 році з Баварії, в 1453 році з Вюрцбургского єпископства, в 1470 році з Майнцского абатства. Проте, утиски і
  8. Глава 2 Таємниці «іншого світу» і людини: Особливий драматизм розвитку цивілізації додає та обставина, що
    Глава 2 Таємниці « іншого світу »і людини: Особливий драматизм розвитку цивілізації додає та обставина, що людина в усі часи, аж до сьогоднішнього дня, не вважав« інший світ »породженням матеріальної природи. Невідомий таємничий світ має характерною особливістю, яка
© 2014-2022  rua.pp.ua