Головна
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
Дуракова І.Б.. «Управління персоналом. Підручник »: ИНФРА-М, Москва;, 2009 - перейти до змісту підручника

4.1. Необхідність і завдання планування персоналу

Стратегія роботи з персоналом повинна бути втілена в конкретні форми (кадрові програми, процедури і т. д.). Цьому сприяє механізм кадрового планування.

Довгий час в управлінні персоналом економічно розвинених країн орієнтувалися в основному на поточні потреби організації: роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу не було пов'язано з великими фінансовими втратами. Зміни умов діяльності організацій висунули вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів (в тому числі і людських) не тільки на поточні потреби, а й на тривалі перспективи.

На сьогоднішній день практично у всіх країнах відмовляються від принципу «перекачування робочої сили», заснованого на залученні необхідної робочої сили і витісненні зайвих або більше не потрібних в даний момент працівників, внаслідок зростаючих вимог до якості працівників, їх готовності брати на себе відповідальність.

Якщо раніше вважалося, що кадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, то сьогодні превалює інша думка: планування необхідно і в часи безробіття, оскільки кваліфікованих працівників все ж нелегко знайти; крім того, слід уникати соціальних труднощів, часто виникають при звільненнях.

У 70-80-і рр.. ХХ в. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. В даний час все більше число компаній і фірм виділяють планування персоналу в самостійний вид діяльності кадрових служб.

Організаційно-технічні зміни виробництва роблять необхідним своєчасний пошук та підготовку персоналу для вирішення нових виробничих і управлінських завдань, а також зниження соціальної напруженості по відношенню до працівників, робочі місця яких змінюються або ліквідуються. Ці завдання не можна вирішити за короткий термін. Таким чином, кадрове планування є ознакою відповідальності управління організації щодо персоналу.

У російських організаціях кадрове планування на відміну від планування виробництва, збуту, капіталовкладень, ще не знаходить визнання в повному обсязі.

Планування персоналу - це процес визначення кількісної та якісної потреби організації в персоналі в майбутньому і оцінки того, якою мірою ця потреба може бути задоволена.

При цьому зіставляється наявний персонал організації з його можливою потребою в майбутньому, визначається потреба у наймі, навчанні, перерозподілі, скорочення працівників. Як підкреслюють X.T. Грехем і Р. Беннетт, результатом такого планування має бути наявність потрібних людей, що виконують потрібну роботу на потрібних місцях точно в потрібне время.80

Планування персоналу повинно визначати:

- скільки персоналу і якої кваліфікації необхідно в майбутньому;

- як залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти;

- як використовувати працівників відповідно до їх здібностей ;

- як цілеспрямовано сприяти розвитку персоналу, пристосовувати його знання до мінливих вимог;

- яких витрат зажадають плановані кадрові заходи.

М. Армстронг трактує основні завдання планування персоналу таким чином:

- залучення і збереження необхідних працівників, що володіють відповідними навичками, досвідом і компетенцією;

- передбачення можливого надлишку або дефіциту працівників;

- створення добре підготовленого і гнучкого штату, що вносить вклад у здатність організації адаптуватися до невизначеної і змінюється навколишнього середовищі;

- зниження залежності від найму працівників ззовні, коли на ринку праці відзначаються недостатня пропозиція працівників з важливими для організації навичками, за допомогою збереження і розвитку власних працівників;

- вдосконалення використання робочої сили за допомогою більш гнучких систем роботи.

81

Планування персоналу повинно бути інтегроване в загальний процес планування в організації та погоджено з наступними його сферами:

- планування збуту;

- планування постачання (забезпечення сировиною, матеріалами, залученими послугами);

- планування капіталовкладень на придбання майна довгострокового користування;

- фінансове планування;

- організаційне планування (планування оргструктури і структури розподілу праці в організації).

Тільки взаємоузгодженість всіх складових частин планування може забезпечити єдність дій з досягнення цілей організації.

Планування персоналу можна представити у вигляді схеми (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Процес планування персонала82

Відповідальність за планування персоналу розподіляється між службою управління персоналом і лінійними менеджерами.

Служба управління персоналом:

1) бере участь у виробленні стратегії розвитку організації, аналізує потреби в персоналі з урахуванням планів організації;

2) аналізує інформацію про наявному персоналі, розробляє пропозиції щодо більш ефективного використання готівки людських ресурсів, прогнозує наявність персоналу при різних варіантах розвитку організації; працює як на рівні окремих підрозділів, так і на рівні організації;

3) аналізує макроекономічну інформацію, законодавство та інформацію про ринок праці та освітніх послуг для забезпечення реалістичності планів по роботі з персоналом;

4) пропонує, погоджує, затверджує стратегічні плани по роботі з персоналом та несе відповідальність за їх реалізацію ;

5) розробляє форми надання інформації, заявок, планів для полегшення взаємодії між службою управління персоналом, лінійними керівниками та вищим керівництвом;

6) консультує лінійних керівників з питань планування персоналу.

Лінійні керівники у сфері планування персоналу:

1) аналізують можливості виконання планів відділу з урахуванням наявного персоналу;

2) здійснюють власний аналіз кількісного та якісного складу підлеглого персоналу, своєчасно надають інформацію та пропозиції в службу управління персоналом;

3) вносять пропозиції, пов'язані з впровадженням нових технологій або зміною технологічних процесів, вищестоящому керівнику і в службу управління персоналом;

4) беруть участь у погодженні планів по роботі з персоналом та їх виконанні після затвердження.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
  1. § 2. Неорганізоване та організоване соціальне право
    § 2. Неорганізоване та організоване соціальне право: Всі істотне з приводу примату неорганізованого соціального права по відношенню до організованого соціального права ми вже сказали вище. Тепер необхідно лише додатково прояснити питання про протиставлення даного розмежування
  2. 4.1. Невизначеність і ризик в управлінських рішеннях
    4.1. Невизначеність і ризик в управлінських рішеннях: Як вже зазначалося, рішення можуть прийматися в умовах визначеності, невизначеності, ризику і конфлікту (іноді умови конфлікту прирівнюються до умов невизначеності). Питання прийняття рішень в умовах визначеності були розглянуті
  3. «Неомарксистського» інтерпретація відносин ідеології та науки
    «неомарксистського» інтерпретація відносин ідеології та науки: «Неомарксисти» зі штучно сконструйованою антиномії «Маркса-економіста» та «Маркса-гуманіста »намагаються зробити висновок про те, що для порятунку« гума-ністс / кого ядра »марксистського світогляду« необхідно здійснити ревізію традиційного
  4. Неокласичний Тоні Аспромургос Neoclassical Tony Aspromourgos
    неокласичний Тоні Аспромургос Neoclassical Tony Aspromourgos: Термін «неокласичний» був вперше застосований Вебленом (Veblen, 1900, р. 242, 260-262, 265 - 268) для характеристики Маршалла і маршалліанською економічної теорії. Веблен не обгрунтовують введення цього нового позначення посиланнями на яку-небудь
  5. § 3. Неофіційне тлумачення: Розгляд видів тлумачення по суб'єктах має на меті виявити
    § 3. Неофіційне тлумачення: Розгляд видів тлумачення по суб'єктах має на меті виявити особливості застосування ними інтерпретаційної технології. У юридичній науці аксіоматичним є розподіл тлумачення по суб'єктам на неофіційне і офіційне. У даному
  6. «Нетовариські» ЧИ «Стримати» МЕЛАНХОЛІК: Типові міжособистісні відносини «нетовариські» або
    «нетовариські» ЧИ «Стримати» МЕЛАНХОЛІК: Типові міжособистісні відносини «нетовариські» або «стриманого» меланхоліка - суб'єкта 13-й пари (з комбінацією подфункций Вх / 2 Б / 1 А / 1 Г / 1) обумовлюються специфікою його особистісних ресурсів (табл. 1.21). Тому з особистістю - суб'єктом
  7. «Нетовариські» ЧИ «Стримати» МЕЛАНХОЛІК: Типові міжособистісні відносини «нетовариські» або
    «нетовариські» ЧИ «Стримати» МЕЛАНХОЛІК: Типові міжособистісні відносини «нетовариські» або «стриманого» меланхоліка - суб'єкта 13-й пари (з комбінацією подфункций Вх / 2 Б / 1 А / 1 Г / 1) обумовлюються специфікою його особистісних ресурсів (табл. 1.21). Тому з особистістю - суб'єктом
  8. Необхідні навички для соматичного навчання: Першим базовим навиком є вміння розпізнавати своє
    Необхідні навички для соматичного навчання: Першим базовим навиком є вміння розпізнавати свій соматичний стан. Організаторів команд вчать тому, що прийняті нами положення - вираз обличчя, міміка, пози, звична постава - надають глибоке вплив на наш настрій, емоції
© 2014-2022  rua.pp.ua