Головна |
« Попередня | Наступна » | |
4.1. Необхідність і завдання планування персоналу |
||
Стратегія роботи з персоналом повинна бути втілена в конкретні форми (кадрові програми, процедури і т. д.). Цьому сприяє механізм кадрового планування. Довгий час в управлінні персоналом економічно розвинених країн орієнтувалися в основному на поточні потреби організації: роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу не було пов'язано з великими фінансовими втратами. Зміни умов діяльності організацій висунули вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів (в тому числі і людських) не тільки на поточні потреби, а й на тривалі перспективи. На сьогоднішній день практично у всіх країнах відмовляються від принципу «перекачування робочої сили», заснованого на залученні необхідної робочої сили і витісненні зайвих або більше не потрібних в даний момент працівників, внаслідок зростаючих вимог до якості працівників, їх готовності брати на себе відповідальність. Якщо раніше вважалося, що кадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, то сьогодні превалює інша думка: планування необхідно і в часи безробіття, оскільки кваліфікованих працівників все ж нелегко знайти; крім того, слід уникати соціальних труднощів, часто виникають при звільненнях. У 70-80-і рр.. ХХ в. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. В даний час все більше число компаній і фірм виділяють планування персоналу в самостійний вид діяльності кадрових служб. У російських організаціях кадрове планування на відміну від планування виробництва, збуту, капіталовкладень, ще не знаходить визнання в повному обсязі. Планування персоналу - це процес визначення кількісної та якісної потреби організації в персоналі в майбутньому і оцінки того, якою мірою ця потреба може бути задоволена. При цьому зіставляється наявний персонал організації з його можливою потребою в майбутньому, визначається потреба у наймі, навчанні, перерозподілі, скорочення працівників. Як підкреслюють X.T. Грехем і Р. Беннетт, результатом такого планування має бути наявність потрібних людей, що виконують потрібну роботу на потрібних місцях точно в потрібне время.80 Планування персоналу повинно визначати: - скільки персоналу і якої кваліфікації необхідно в майбутньому; - як залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти; - як використовувати працівників відповідно до їх здібностей ; - як цілеспрямовано сприяти розвитку персоналу, пристосовувати його знання до мінливих вимог; - яких витрат зажадають плановані кадрові заходи. М. Армстронг трактує основні завдання планування персоналу таким чином: - залучення і збереження необхідних працівників, що володіють відповідними навичками, досвідом і компетенцією; - передбачення можливого надлишку або дефіциту працівників; - створення добре підготовленого і гнучкого штату, що вносить вклад у здатність організації адаптуватися до невизначеної і змінюється навколишнього середовищі; - зниження залежності від найму працівників ззовні, коли на ринку праці відзначаються недостатня пропозиція працівників з важливими для організації навичками, за допомогою збереження і розвитку власних працівників; - вдосконалення використання робочої сили за допомогою більш гнучких систем роботи. Планування персоналу повинно бути інтегроване в загальний процес планування в організації та погоджено з наступними його сферами: - планування збуту; - планування постачання (забезпечення сировиною, матеріалами, залученими послугами); - планування капіталовкладень на придбання майна довгострокового користування; - фінансове планування; - організаційне планування (планування оргструктури і структури розподілу праці в організації). Тільки взаємоузгодженість всіх складових частин планування може забезпечити єдність дій з досягнення цілей організації. Планування персоналу можна представити у вигляді схеми (рис. 4.1). Рис. 4.1. Процес планування персонала82 Відповідальність за планування персоналу розподіляється між службою управління персоналом і лінійними менеджерами. Служба управління персоналом: 1) бере участь у виробленні стратегії розвитку організації, аналізує потреби в персоналі з урахуванням планів організації; 2) аналізує інформацію про наявному персоналі, розробляє пропозиції щодо більш ефективного використання готівки людських ресурсів, прогнозує наявність персоналу при різних варіантах розвитку організації; працює як на рівні окремих підрозділів, так і на рівні організації; 3) аналізує макроекономічну інформацію, законодавство та інформацію про ринок праці та освітніх послуг для забезпечення реалістичності планів по роботі з персоналом; 4) пропонує, погоджує, затверджує стратегічні плани по роботі з персоналом та несе відповідальність за їх реалізацію ; 5) розробляє форми надання інформації, заявок, планів для полегшення взаємодії між службою управління персоналом, лінійними керівниками та вищим керівництвом; 6) консультує лінійних керівників з питань планування персоналу. Лінійні керівники у сфері планування персоналу: 1) аналізують можливості виконання планів відділу з урахуванням наявного персоналу; 2) здійснюють власний аналіз кількісного та якісного складу підлеглого персоналу, своєчасно надають інформацію та пропозиції в службу управління персоналом; 3) вносять пропозиції, пов'язані з впровадженням нових технологій або зміною технологічних процесів, вищестоящому керівнику і в службу управління персоналом; 4) беруть участь у погодженні планів по роботі з персоналом та їх виконанні після затвердження.
|
||
« Попередня | Наступна » | |
|