Головна
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

3.3.1. Адміністративні методи

Головне не покарати, а змусити діяти.

А. П. Лукошин

Характеристика адміністративних методів

Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягнення. Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу (рис. 3.3.1).

Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретної організації. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад організації, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів організації і обов'язково вводяться в дію наказом керівника організації. Принципи підготовки зазначених документів і конкретні зразки наведені в гл. 2 книги. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, і їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.

В організації, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведених до стандартів організації та регламентів управління, і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті організації, які не довели дії до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому впливі, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва.

З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися "писані інструкції" і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією. Співробітник європейської організації неухильно дотримується встановлених в організації правила як само собою зрозуміле, і будь-яке їх порушення розглядається як ПП.

Адміністративні методи управління

Дисциплінарна - відповідальність і стягнення

Зауваження

Догану

Зниження в посаді

звільняючи

ня

попереджу

дення

исправителей

ві

роботи

Возмездное

вилучення

предметів

Адміністративний арешт

Адміністративна відповідальність

Рис. 3.3.1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом

Працівник російського підприємства розглядає внутріфірмові стандарти як ліміт, яке, виходячи з його особистого інтересу, можна порушувати, коли дрімає пильне око начальства. Як наслідок - численні випадки порушення трудової дисципліни, розкрадання матеріалів і готової продукції, високий відсоток браку і низька виконавська дисципліна. Це типовий прояв азіатського російського менталітету, де ці випадки не підлягають громадському осуду. Тому використання організаційного впливу ефективно з паралельним застосуванням соціально-психологічних методів і вихованням корпоративної культури.

Розпорядницькі впливу спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління організацією в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Найбільш категоричною формою розпорядчого впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати прийняте рішення у встановлені терміни, а його невиконання тягне за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання. Приклад наказу наведено нижче.

Наказ № 1

"Про вдосконалення системи управління організацією"

5 січня 2001 Н. Новгород

За останній рік в організації намітилася тенденція до зниження рівня керованості, зайва бюрократизація і зниження відповідальності керівників підрозділів за прийняті рішення. Все це призвело до того, що обсяг продажів за попередній рік знизився на 10%, рекламації на продукцію заводу зросли на 5%, а валовий прибуток знизився на 7% до плану звітного року. Виходячи з вищевикладеного, наказую:

Ввести в дію з 1 січня 2001 р. нову організаційну структуру управління, орієнтовану на зростання обсягу продажів і підвищення якості продукції (Додаток 1) '. Контроль за виконанням залишаю за собою.

Затвердити новий штатний розклад організації на 2001 р. (Додаток 2). Контроль за виконанням покладаю на директора з економіки та фінансів.

Затвердити та ввести в дію з 1 січня 2001 матричне розподіл функцій управління з особистою відповідальністю керівників за прийняття і реалізацію рішень з конкретних функцій управління (Додаток 3). Контроль за виконанням залишаю за собою.

Затвердити новий стандарт "Система роботи з персоналом організації" з 1 січня 2001 р. (Додаток 4). Контроль за виконанням покладаю на директора з персоналу.

Ввести в дію з 1 січня 2001 р. новий стандарт "Маркетинг організації" (Додаток 5). Контроль за виконанням покладаю на директора з маркетингу і комерції.

Затвердити новий стандарт "Система управління якістю" з 1 січня 2001 р. (Додаток 6). Контроль за виконанням покладаю на технічного директора.

Директору з фінансів оплатити витрати на розробку нових положень та стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтингової організацією "Система", в сумі 200 тис. руб. і передбачити в кошторисі на 2001 р. витрати на їх впровадження в сумі 50 тис. руб. Всього в сумі 250 тис. руб.

Генеральний директор А. М. Іванов

Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання перерахованими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції організації і зазвичай підписується заступниками керівника організації.

Вказівки та інструкції є локальним видом організаційної дії і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролі виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин "керівник - підлеглий". Крім того, при їх реалізації вище ступінь виконання рішень.

Інструктування та координація роботи - це методи керівництва, засновані на передачі підлеглому правил виконання трудових операцій. В інструкції органічно поєднується адміністративне припис і обгрунтований рада керівника з виконання дорученого завдання. Формальне інструктування часто не досягає мети в силу розриву між словом і ділом.

Повчання - метод одноразового застосування з боку керівника, коли він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна, тому що призведе до втрати авторитету керівника.

Дисциплінарна відповідальність і взисканія4 застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне винна невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи тощо), то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність реалізується статтями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодексу РФ і передбачає такі заходи стягнення, як зауваження, догана та звільнення.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов: невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків; протиправні дії або бездіяльність працівника; порушення правових норм з вини працівника. Правомірність, обгрунтованість і доцільність дисциплінарної відповідальності забезпечується дотриманням встановлених законом наступних загальних вимог і гарантій:

дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за вчинення дисциплінарних проступків; перелік дисциплінарних стягнень, зазначених у законі, є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню ;

накладати дисциплінарні стягнення можуть тільки посадові особи юридичної особи, наділені дисциплінарною владою за законом (перший керівник);

до накладення стягнення повинні вимагати пояснення в письмовій формі; відмова працівника дати пояснення по суті вчиненого проступку оформляється актом із зазначенням присутніх свідків;

дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки не пізніше 2-х років з дня вчинення; місячний термін з дня виявлення в разі вчинення працівником тривалого прогулу слід обчислювати не з першого , а з останнього дня прогулу;

за кожний дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне стягнення;

при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він зроблений, попередня робота і поведінка працівника;

дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, повідомляється працівникові під розписку у триденний термін і може бути в необхідних випадках доведено до відома працівників даної організації. У разі, якщо працівник відмовляється засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому відповідного наказу чи розпорядження, це має бути в установленому порядку зафіксовано підписом відповідної посадової особи із зазначенням присутніх свідків. У трудову книжку стягнення не заносяться;

дію дисциплінарного стягнення припиняється після закінчення року з дня його накладення, якщо працівник не був підданий за цей час новому стягненню; дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе з позитивного боку.

Дисциплінарна відповідальність встановлена ст. 192 Трудового кодексу РФ і відповідними правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства (організації). Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законом порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів та служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень.

Нижче дається перелік дисциплінарних стягнень у вигляді витягів з Трудового кодексу РФ (58).

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

 б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; 

 в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; 

 г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; 

 д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків; 

 вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця; 

 вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи; 

 прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухг & чтером, спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; 

 одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків; 

 подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору; 

 припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці; 

 передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації; 

 Стаття 192. Дисциплінарні стягнення. 

 За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 

 зауваження; 

 догану; 

 звільнення з відповідних підстав. 

 Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. 

 Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. 

 Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень. 

 До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. 

 Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. 

 Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. 

 Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. 

 За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. 

 Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт. 

 Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. 

 Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення. 

 Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. 

 Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. 

 Стаття 195. Залучення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників за вимогою представницького органу працівників. 

 Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. 

 У разі, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення. 

 Законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників при порушенні встановлених правил прийому на роботу і в інших випадках. 

 Працівник, на якого накладено дисциплінарне стягнення, може обж & то-вать його до комісії з трудових спорів протягом трьох місяців з дня натоже-ня стягнення. Звільнений працівник також може в місячний строк з дня, коли він дізнався про звільнення або отримав трудову книжку, оскаржити факт свого звільнення до суду. З інших питань порушення своїх прав він може звертатися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про факт порушення своїх прав. 

 За проступки у сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. 

 До таких заходів можна віднести позбавлення винного співробітника премій, передбачених Положенням про оплату праці. Керівництво підприємства має право позбавити провинився працівника винагороди за підсумками за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. Допускається така міра, як перенесення дати відпустки на інші терміни. 

 У ряді випадків допускається одночасне накладення адміністративного та дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання і адміністративному штрафу. 

 Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією або бездіяльністю підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Законодавство про працю передбачає матеріальну відповідальність не тільки працівників перед підприємством, а й підприємства перед працівниками. 

 Працівники несуть матеріальну відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає лише за збитки, який знаходиться в прямому причинному зв'язку з дією або бездіяльністю працівника. Для встановлення такого зв'язку необхідно вивчити фактичні обставини справи і виявити причини, які безпосередньо вплинули на виникнення збитку. 

 Протиправними є така дія працівника, коли він не виконує або неправильно виконує свої трудові обов'язки, встановлені законами, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також наказами та іншими вказівками керівництва. Бездіяльність працівника може бути визнано протиправним в тому випадку, якщо на нього покладені обов'язки вчинення певних дій. Протиправність виключається, якщо шкода заподіяна працівником в умовах крайньої необхідності або якщо йому було дано спеціальна вказівка на вчинення певних дій (наприклад, при знищенні зіпсованих продуктів). 

 Умовами настання матеріальної відповідальності є: 

 наявність прямої дійсної шкоди. Не допускається покладання на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, яка виникла внаслідок нормального виробничо-господарського ризику; 

 протиправність дії або бездіяльності працівника, що призвели до збитку внаслідок порушення трудових обов'язків: 

 наявність причинного зв'язку між діянням працівника і заподіяною шкодою; наявність вини працівника, яка завдала шкоди, у формі умислу або необережності. 

 Працівник визнається винним, якщо протиправне діяння скоєно їм навмисно або необережно. Для умислу характерним є те, що працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки і бажав або свідомо допускав настання цих наслідків. Необережність працівника, що призвела збиток, виражається здебільшого в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків, коли працівник або не передбачав негативних наслідків своєї дії або бездіяльності (хоча і повинен був їх передбачити), або легковажно сподівався їх запобігти. 

 Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна за недбалості робітника; втрата документів, устаткування; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін 

 Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної. Обмежена матеріальна відповідальність визначається у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, одержуваного працівником у день виявлення шкоди. 

 Повна матеріальна відповідальність має місце тоді, коли працівник уклав з адміністрацією підприємства письмовий договір, за яким прийняв на себе повну матеріальну відповідальність і отримав згідно з цим договором матеріальні цінності. І якщо він не забезпечив збереження ввірених йому цінностей, то він зобов'язаний виплачувати їх повну матеріальну вартість. Такий договір може бути підписаний тільки з працівником, досягли 18-річного віку. Подібний договір, як правило, буває типовими і містить ряд наступних основних моментів: обов'язки працівника відносно ввірених йому цінностей, інформованість адміністрації про небезпеки для цінностей, облік отриманих цінностей і звітність за збереження отриманих цінностей. Повна матеріальна відповідальність настає тільки в суворо визначених законом випадках, зазначених у статті 243 Трудового кодексу РФ. 

 Договір про колективну (бригадну) повну матеріальну відповідальність укладається тоді, коли при виконанні працівниками окремих видів робіт неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. Найважливішим принципом укладання такого договору є добровільність учасників. Збиток, який доводиться відшкодовувати в разі колективної матеріальної відповідальності, розподіляється між членами трудового колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. 

 Наведемо витяги з статей Трудового кодексу РФ, що регулюють матеріальну відповідальність працівників. 

 Стаття 238. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. 

 Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають. 

 Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. 

 Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам. 

 Стаття 239. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника. 

 Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику. 

 Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення шкоди з працівника. 

 Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. 

 Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника. 

 За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами. 

 Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника. 

 Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну шкоду в повному розмірі. 

 Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. 

 Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. 

 Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності. 

 Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках: 

 коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків; 

 недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом; 

 умисного заподіяння шкоди; 

 заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; 

 заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду; 

 заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом; 

 розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами; 

 заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків. 

 Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю 

 шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. 

 Стаття 244. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність працівників. 

 Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. 

 Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. 

 Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди. 

 При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. 

 Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). 

 За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини. 

 При добровільне відшкодування збитків ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом. 

 Стаття 246. Визначення розміру заподіяної шкоди. 

 Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. 

 Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір. 

 Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір заподіяної йому шкоди і причину його виникнення. 

 До прийняття рішення про відшкодування збитку конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців. 

 Витребування від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим. 

 Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом. 

 Стаття 248. Порядок стягнення збитку. 

 Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди. 

 Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку. 

 При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. 

 Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дат письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку. 

 За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно. 

 Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю. 

 Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника. 

 Працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця. 

 Стаття 250. Зниження органом з розгляду трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника. 

 Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника. 

 Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях. 

 Стаття 138. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. 

 При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - п'ятдесяти відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку. Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. 

 Стаття 138 Трудового кодексу РФ містить обмеження утримання за виконавчими документами у розмірі 50% від заробітку, однак існує цілий ряд господарських ситуацій, коли співробітник завдає істотної матеріальної шкоди підприємству, потім звільняється з роботи, а стягнення шкоди через суд не дозволяє відшкодувати даний збитки навіть частково . Наведемо кілька прикладів. Завідуюча складом допускає недостачу, а фактично розкрадання матеріальних цінностей на велику суму (більше 50 тис. руб.), А після ревізії подає заяву про звільнення. Припустимо, суд стягує з неї цю суму і зобов'язує платити за виконавчим листом. Завідуюча складом влаштовується працювати двірником з щомісячною оплатою 500 руб. або взагалі не працює. Організація практично ніколи не отримає відшкодування збитку. 

 Робочий працює на складному імпортному обладнанні вартістю понад 100 тис. руб. і допускає в нетверезому вигляді аварію і невідновні псування устаткування. Договір про повну матеріальну відповідальність не укладався. Фактично з робочого можна стягнути місячний заробіток, припустимо 1 тис. руб. Після цього він подає заяву про звільнення, а звернути стягнення на його майно не можна. 

 У торговому кіоску сталася крадіжка товару на суму 20 тис. руб. Винуватець спійманий міліцією і засуджений з повною матеріальною відповідальністю. Потім він за вироком суду направляється до табору суворого режиму, який знаходиться у важкому фінансовому становищі і не може платити за виконавчим листом засудженого. Торгове підприємство несе прямий матеріальний збиток. 

 Адміністративна отве? Пственность і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні правопорушення. Адміністративні стягнення накладаються органами державного або муніципального управління на посадові особи підприємств, які допустили правопорушення. Факт залучення до адміністративної відповідальності не тягне за собою судимості і звільнення з роботи. 

 Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або оплатне вилучення предметів. 

 Існує ряд адміністративних правопорушень на підприємствах, які в основному стосуються діяльності кадрових служб і пов'язані з порушенням паспортного режиму та обліку військовозобов'язаних осіб. Наведемо статті Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, що найчастіше зустрічаються в практиці роботи підприємств. 

 Стаття 19.1. Самоуправство. 

 Самоуправство, тобто самовільне, всупереч встановленому федеральним законом або іншим нормативним правовим актом порядку здійснення свого дійсного або гаданого права, що не завдало істотної шкоди громадянам або юридичним особам, - тягне попередження або накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від одного до трьох мінімальних розмірів оплати праці; на посадових осіб - від трьох до п'яти мінімальних розмірів оплати праці. 

 Стаття 2. Ввести справжній Закон в дію з моменту його опублікування. 

 Кримінальна відповідальність і покарання (151, с. 274-281). Кримінальна відповідальність настає в разі вчинення злочину, який характеризується як суспільно небезпечне діяння у вигляді протиправних дій або бездіяльності. Суспільна небезпека, шкідливість зазначеного діяння виражається в заподіянні або створенні загрози заподіяння шкоди правоохоронюваним інтересам. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється лише судом і тільки на підставі закону. Кримінальна відповідальність передбачає застосування несприятливих наслідків до винної особи і конкретно полягає в засудженні від імені держави винної особи за вчинення ним злочину. Покарання накладається в примусовому порядку незалежно від бажання караного. 

 Заходи кримінальної відповідальності відповідають характеру злочинів. Найбільш часто зустрічаються в діяльності кадрових служб факти з числа кримінальних злочинів - це злочини проти особи і власності. Сюди відносяться злочини, пов'язані з розкраданням державного або приватного майна. Право власності може бути порушено як шляхом заволодіння чужим майном, так і без нього. Серед форм розкрадання власності бувають такі, як крадіжка, привласнення, шахрайство, грабіж, розбій. 

 Серед статей Кримінального кодексу, пов'язаних з діяльністю кадрових служб, особливе значення мають статті 136, 145 передбачають кримінальне покарання за порушення рівноправності громадян. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до трьох років. 

 У новому кримінальному законодавстві службові злочини поділяються на дві групи: 

 злочини проти державної влади, інтересів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування (гл. 30, ст. 28-293, КК); 

 злочини проти інтересів служби в комерційних та інших організаціях (гл. 23, ст. 201-204, КК). 

 У першому випадку законодавець суб'єктів злочину називає посадовою особою, а в другому - особами, які виконують управлінські функції. Хоча в широкому сенсі ті й інші суб'єкти можуть розглядатися як посадові особи. В якості загальної назви можна поіменувати ці дві групи діянь службовими (посадовими) злочинами. 

 Злочини проти державної влади, інтересів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування становлять: зловживання посадовими повноваженнями (ст. 285); перевищення посадових повноважень (ст. 286): відмова у наданні інформації Федеральним Зборам РФ чи Рахунковій палаті РФ (ст. 287) ; привласнення повноважень посадової особи (ст. 288); незаконне участь у підприємницькій діяльності (ст. 289); отримання та давання хабара (ст. 290, 291); службове підроблення (ст. 292); халатність (ст. 293). 

 До злочинів проти інтересів служби в комерційних та інших організаціях відносяться: зловживання повноваженнями (ст. 201), зловживання повноваженнями приватними нотаріусами і аудиторами (ст. 202); перевищення повноважень службовцями приватних охоронних і детективних служб (ст. 203); комерційний підкуп (ст . 204). 

 Треба так само відрізняти службові (посадові) злочини, тобто діяння, які можуть бути вчинені лише посадовими особами та особами, які виконують управлінські функції від альтернативно-службових, тобто від злочинів, суб'єктом яких є будь-які особи, включаючи посадових осіб та інших управлінців. До останніх відносяться наклеп, образу, а так само злочини, передбачені статтями 124, 125, 127, 128, 136-148, 155, 159, 160, 178, 179, 183-185, 195-197, 228, 236, 237, 246-255, 275, 283, 284, 303, 304, 311, 315 та ін 

 Крім цього службові (посадові) злочини можна розділити на загальні та спеціальні. Суб'єктом загальних службових (посадових) злочинів можуть бути всі посадові особи та інші управлінці (ст. 201, 204, 285-287, 289-293 КК). Суб'єктом же спеціальних службових (посадових) злочинів виступають управлінці, що займають певні посади, зазначені в законі (ст. 140, 145, 149, 169. 170, 299-302, 305, 339-352 КК). 

 Керівники підприємств і кадрових служб повинні розташовувати правовою інформацією про такі явища, як зловживання повноваженнями, перевищення влади, отримання хабара, комерційний підкуп а також службове підроблення та іншими антигромадськими явищами. Перелік найбільш поширених посадових злочинів, що тягнуть за собою застосування заходів кримінальної відповідальності, показаний на рис. 3.3.2. 

 Рис. 3.3.2. Посадові злочини, підлягають заходам кримінальної відповідальності 

 Стаття 285. Зловживання посадовими повноваженнями. 

 Використання посадовою особою своїх службових повноважень всупереч інтересам служби, якщо це діяння скоєно з корисливої або іншої особистої зацікавленості і спричинило істотне порушення прав і законних інтересів громадян або організацій або охоронюваних законом інтересів суспільства чи держави, - карається штрафом в розмірі від ста до двохсот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до двох місяців, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або арештом на строк від чотирьох до шести місяців, або позбавленням волі на строк до чотирьох років. 

 Те саме діяння, вчинене особою, яка займає державну посаду Російської Федерації чи державну посаду суб'єкта Російської Федерації, а також главою органу місцевого самоврядування, - карається штрафом в розмірі від п'ятисот до восьмисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від п'яти до восьми місяців або позбавленням волі на строк до семи років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.

 Діяння, передбачені частинами першою або другою цієї статті, що спричинили тяжкі наслідки, - караються позбавленням волі на строк до десяти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. 

 Примітки. 

 Посадовими особами в статтях цієї глави визнаються особи, які постійно, тимчасово або за спеціальним повноваженням здійснюють функції представника влади або виконують організаційно-розпорядчі, адміністративно-господарські функції в державних органах, органах місцевого самоврядування, державних і муніципальних установах, а також у Збройних Силах Російської Федерації , інших військах і військових формуваннях Російської Федерації. 

 Під особами, які займають державні посади Російської Федерації, в статтях цієї глави та інших статтях цього Кодексу розуміються особи, що займають посади, що встановлюються Конституцією Російської Федерації, федеральними конституційними законами і федеральними законами для безпосереднього виконання повноважень державних органів. 

 Під особами, які займають державні посади суб'єктів Російської Федерації, в статтях цієї глави та інших статтях цього Кодексу розуміються особи, що займають посади, встановлюються конституціями або статутами суб'єктів Російської Федерації для безпосереднього виконання повноважень державних органів. 

 Державні службовці та службовці органів місцевого самоврядування, не пов'язані з числа посадових осіб, несуть кримінальну відповідальність за статтями цієї глави у випадках, спеціально передбачених відповідними статтями. 

 Стаття 290. Одержання хабара. 

 Одержання службовою особою особисто або через посередника хабара у вигляді грошей, цінних паперів, іншого майна чи вигод майнового характеру за дії (бездіяльність) на користь хабародавця або представляються їм осіб, якщо такі дії (бездіяльність) входять у службові повноваження посадової особи або воно в силу посадового становища може сприяти таким діям (бездіяльності), а так само за загальне заступництво чи потурання по службі 

 карається штрафом в розмірі від семисот до тисячі мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від семи місяців до одного року або позбавленням волі на строк до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. 

 Одержання службовою особою хабара за незаконні дії (бездіяльність) - карається позбавленням волі на строк від трьох до семи років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. 

 Діяння, передбачені частинами першою або другою цієї статті, вчинені особою, яка займає державну посаду Російської Федерації чи державну посаду суб'єкта Російської Федерації, а також главою органу місцевого самоврядування, - караються позбавленням волі на строк від п'яти до десяти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. 

 Діяння, передбачені частинами першою, другою або третьою цієї статті, якщо вони вчинені: а) групою осіб за попередньою змовою або організованою групою, б) неодноразово; в) з вимаганням хабара; г) у великому розмірі, - караються позбавленням волі на строк від семи до дванадцяти років з конфіскацією майна або без такої. 

 Примітка. Великим розміром хабара визнаються сума грошей, вартість цінних паперів, іншого майна чи вигод майнового характеру, що перевищують триста мінімальних розмірів оплати праці. 

 Стаття 291. Дача хабара. 

 Дача хабара посадовій особі особисто або через посередника - карається штрафом в розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців, або виправними роботами на строк від одного року до двох років, або арештом на строк від трьох до шести місяців, або позбавленням волі на строк до трьох років. 

 Дача хабара посадовій особі за вчинення ним завідомо незаконних дій (бездіяльність) або неодноразово - карається штрафом в розмірі від семисот до тисячі мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від семи місяців до одного року або позбавленням волі на термін до восьми років. 

 Примітка. Особа, яка дала хабар, звільняється від кримінальної відповідальності, якщо мало місце вимагання хабара з боку посадової особи пли якщо особа добровільно повідомила органу, має право порушити кримінальну справу, про дачу хабара. 

 Стаття 292. Службове підроблення. 

 Службове підроблення, тобто внесення службовою особою, а також державним службовцям або службовцем органу місцевого самоврядування, який не є службовою особою, в офіційні документи завідомо неправдивих відомостей, а також внесення в зазначені документи виправлень, які деформують їх справжній зміст, якщо ці діяння скоєно з корисливої або іншої особистої зацікавленості, - караються штрафом у розмірі від ста до двохсот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до двох місяців, або обов'язковими роботами на строк від ста вісімдесяти до двохсот сорока годин, або виправними роботами на строк від одного року до двох років. або арештом на строк від трьох до шести місяців, або позбавленням волі на строк до двох років. 

 Стаття 293. Халатність. 

 Халатність, тобто невиконання або неналежне виконання службовою особою своїх обов'язків внаслідок несумлінного або недбалого ставлення до служби, якщо це спричинило істотне порушення прав і законних інтересів громадян або організацій або охоронюваних законом інтересів суспільства чи держави, - карається штрафом в розмірі від ста до двохсот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до двох місяців, або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин, або виправними роботами на строк від шести місяців до одного року, або арештом на строк до трьох місяців. 

 Те саме діяння, що призвело з необережності смерть людини або інші тяжкі наслідки, - карається позбавленням волі на строк до п'яти років. 

 Позитивні і негативні методи адміністративного управління 

 Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних завдань управління. Ідеальним умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські впливи без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі організації. 

 Демократизація управління і розвиток ринкових відносин у країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація Морального кодексу будівника комунізму знизили роль адміністративних методів в організаціях. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них ми відносимо зростання безробіття і часткову зайнятість в організаціях, значну інфляцію протягом останніх років і несвоєчасну виплату заробітної плати, розвиток бартерних угод і низьку дисципліну поставок ресурсів, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітної плати, втрату заводських традицій і порушення звичного укладу життя в родині. 

 Негативне ставлення частини директорського корпусу до роботи в нових умовах господарювання, відсутність чіткої стратегії розвитку організації, сучасного маркетингу і високої корпоративної культури привели до появи негативних методів адміністративного впливу на колектив і зниження загального ефекту від застосування адміністративних методів. У табл. 3.3.1 вказані позитивні і негативні методи адміністративного управління з точки зору впливу їх на стратегію і тактику розвитку організації. 

 Таблиця 3.3.1 

 Позитивні і негативні впливи методів адміністративного управління Позитивний метод впливу Негативний метод впливу 1. Зростання рівня регламентації управління (організаційний вплив): 

 Наявність добре пропрацював статуту організації з вільним доступом до нього працівників 

 Розвиток партнерських відносин адміністрації та профспілок через колективний договір 

 Розробка чітких Правил внутрішнього трудового розпорядку і робота з персоналом відповідно до ЦК та Трудовим кодексом РФ 

 Наявність чіткої організаційної та штатної структур та їх щорічне коригування у зв'язку зі змінами умов виробництва 

 Розробка чітких положень про підрозділи, що регламентують адміністративні та функціональні зв'язки всередині організації 

 Наявність чітких посадових інструкцій з визначенням функціональних обов'язків працівника і нормуванням праці 

 Розвиток контрактної системи організації та оплати праці та збільшення питомої ваги співробітників, имеюших контракти 1. Неефективність організаційний вплив на персонал: 

 Типовий статут організації, що зберігається за "сімома замками" 

 Прийняття формальних колективних договорів (або відсутність їх в організації) і конфронтація з профспілками 

 Використання типових або застарілих Правил внутрішнього трудового розпорядку, робота з персоналом з порушенням Трудового кодексу РФ і ГК 

 Відсутність або користування застарілої організаційною структурою, наявність у штатному розкладі "пролісків" 

 Відсутність або користування застарілими положеннями про підрозділи, що не відповідають умовам виробництва 

 Відсутність посадових інструкцій, орієнтація на усні вказівки керівництва, використання застарілих інструкцій 

 Відсутність або ліквідація контрактної системи організації та оплати праці Позитивний метод впливу Негативний метод впливу 2. Ефективні види розпорядчих впливів: 

 Чіткі накази із зазначенням стану питання, заходів, ресурсів, термінів і відповідальних 

 Чіткі розпорядження заступників директора із зазначенням оперативних доручень 

 Чіткі усні вказівки керівництва на всіх рівнях управління 

 Застосування системи контролю виконання документів в організації 2. Неефективні види розпорядчих впливів: 

 Розпливчасті або суперечливі накази з констатацією стану питання і без чітких заходів 

 Розпливчасті або суперечливі розпорядження заступників директора 

 Нечіткі і суперечливі усні вказівки керівництва 

 Відсутність системи контролю виконання документів в організації або її низька ефективність 3. Баланс між адміністративними методами покарання і заохочення: 

 Скорочення плинності персоналу, аналіз причин звільнення та розробка заходів щодо їх усунення 

 Звільнення працівників з ініціативи адміністрації тільки в разі грубого порушення внутрішніх нормативних документів 

 Виключне і рідке використання методів покарання співробітників (сувору догану і догана) 

 3. 4. Ефективне застосування методів адміністративного заохочення співробітників за досягнуті результати (підвищення в посаді, збільшення оплати праці, направлення на стажування) 

 3.5. Використання японського правила: упущення записуються, досягнення заохочуються 3. Дисбаланс між адміністративними методами покарання і заохочення: 

 Зростання плинності персоналу, відсутність аналізу причин звільнення 

 Байдуже ставлення до звільнення співробітників, розправа з неугодними і т.п. 

 Часте і не завжди обгрунтоване використання методів покарання співробітників для остраху інших 

 Відсутність зв'язку адміністративного заохочення до досягнутих співробітником результатами (оголошення догани і потім підвищення на посаді) 

 Відсутність чітких правил покарання і заохочення Конкретні ситуації 

 Субординація 

 Ваш вищестоящий керівник, минаючи Вас, дає термінове завдання Вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання, отриманого Вами особисто від директора. Ваш вищестоящий керівник робить це вже не вперше, і Ви знаєте про його натягнутих відносинах з директором організації. Обидва завдання є нагальними. Виберіть найбільш прийнятний варіант рішення. 

 Виразіть підлеглому свою незгоду із завданням вищестоящого керівника і змусьте його виконати нагальне завдання директора. 

 В інтересах справи підключіть до виконання доручених завдань іншого Вашого співробітника. 

 Напишете службову записку на ім'я директора з приводу того, що сталося і попросіть випустити наказ про порядок розпорядчих впливів в організації. 

 Зверніться до вищестоящого керівника з проханням давати вказівки Вашим підлеглим тільки через Вас і попросіть перенести термін його завдання. 

 Аварія 

 Ви працюєте начальником цеху. У другу робочу зміну один з допоміжних робітників Петро в стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге устаткування. Інший робітник Сергій, намагаючись за вказівкою майстра його відремонтувати, отримав виробничу травму. Вранці молодий майстер Микола (працює другий рік після закінчення вузу) бачив, як Петро і Сергій розпивали горілку, і зробив їм зауваження, але вони його не послухалися, посилаючись на те, що у Петра день народження. 

 Збиток ділянки від простою обладнання і витрат на його ремонт склав 20 тис. руб. за зміну. У Петра це був вже третій випадок порушення дисципліни за рік. Сергій не мав правопорушень і числився хорошим робітником. Як Ви вчините в даній ситуації? 

 Без пояснення причин напишете доповідну записку директору з персоналу організації про звільнення Петра, оголошення догани Сергію, накладення штрафу на Миколая. 

 Зажадаєте пояснювальну записку від майстра Миколи і будете вимагати його покарання, тому що він відповідав за дисципліну і техніку безпеки в цеху. 

 Запросіть всіх трьох (Сергія, Петра та Миколи) і проведете профілактичну бесіду, тому що це вже не перший випадок у Вашому цеху і Ви чекаєте покарання з боку директора. 

 Зажадаєте пояснювальні записки від Петра, Сергія та Миколи з приводу аварії і травми в цеху і після консультації з юрисконсультом підготуєте доповідну записку в службу персоналу заводу. 

 Непокірний 

 Ваша підлегла співробітниця - бухгалтер Раїса - постійно ігнорує Ваші оперативні вказівки, нечітко виконує доручені завдання, працює нижче своїх можливостей. Остання її упущення призвело до невиконання квартального плану підрозділу. До Вашого приходу в цю організацію вона претендувала на Ваше місце, але Fie була призначена з причини конфліктності. Роботою в організації вона дорожить, т.к. зарплата - єдине джерело її доходів і вона виховує дочку без чоловіка. Перевести в інші підрозділи за спеціальністю 'бухгалтер її не можна. Як Ви вчините з Раїсою? 

 Застосуйте заходи дисциплінарного впливу для її подальшого звільнення. 

 В інтересах справи спробуєте викликати співробітницю на відверту розмову, з'ясувати мотиви її поведінки та розробити умови щодо усунення конфліктності. 

 Напишете доповідну записку на Раїсу про позбавлення квартальної премії і зниження посадового окладу. 

 Зверніться до активу колективу з проханням вжити заходів громадського морального впливу. 

 Економічні методи 

 Повчання значать багато, але заохочення - все. Заохочення після осуду подібно до сонця після дощу. 

 І. В. Гете 

 Характеристика економічних методів управління 

 Економічні методи є способом здійснення управляючих впливів на персонал на основі використання економічних законів і категорій. 

 У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні організації (1, 8, 72, 89, 97, 165). Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методів. 

 Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки ми розробили нову схему класифікації економічних методів управління (рис. 3.3.3). 

 Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємство - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту та пропозиції, в якій держзамовлення вже не має домінуючого значення. 

 Важливим елементом є раціональний розподіл ресурсів організації (оптимізація за обраним критерієм ефективності), а також планування інвестицій (капвкладень) в результаті виробництва за рахунок амортизації та прибутку організації. 

 Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язці перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів. 

 Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат організації на виробництво продукції з результатами господарської діяльності організації (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному використанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці. Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли організації є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність організації визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку організації за рахунок власного прибутку. 

 В окремих випадках можлива реконструкція і розширення виробництва за рахунок кредитів банку, але вони обов'язково повертаються за рахунок прибутку. В іншому випадку організація стає збитковою або уподібнюється "фінансовій піраміді", тобто бере кредити і позики, які ніколи не зможе повернути. Основу господарського розрахунку складають економічні нормативи, які складають базу планового ведення господарства, і калькуляції фактичних витрат на виробництво продукції. Фонди економічного стимулювання забезпечують дотримання економічних інтересів підприємства, його підрозділів і працівників. 

 Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво організації визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості. 

 Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії організації у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм організації - прибутком. 

 Керівник організації може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті "заробітна плата", застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що в першому випадку працівники "розбіжаться", а в другому - доживуть до розорення організації. 

 Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якої організації. 

 Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки і являє собою сукупність економічних відносин, що складаються в сфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлює розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівню матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви в сфері обігу і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин . 

 Суб'єктами трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, а посередником між ними - державні та комерційні служби зайнятості. Вони виробляють основи правової регламентації відносин зайнятості, враховують попит і пропозицію робочої сили і контролюють дотримання законів. Представниками інтересів трудівників і роботодавців є профспілки, страйкові комітети, асоціації та інші, які здійснюють захист інтересів роботодавців і найманих працівників. 

 Ринок праці створює умови, що забезпечують формування особистих доходів людини, зростання трудової активності та підвищення дисципліни праці. Він усуває старі методи регулювання заробітної плати та зрівнялівку в доходах. Ринок праці впливає як на працівника, так і на власників засобів виробництва й істотно змінює поведінку керівників і фахівців. 

 Однією з складових ринку праці, поряд з попитом і пропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагне найбільш ефективно її використовувати. І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушують керівників і організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар знаходився в працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати їх здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу. 

 В даний час за низької ціни на робочу силу не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальному прогресі і прискоренні науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення ефективності виробництва має першорядне значення. 

 Важливе значення мають вартість робочої сили. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринкових умовах визначається шляхом попиту і пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженого на число членів сім'ї працівника; інакше відбувається деградація трудящих. Тому керівник організації повинен піклуватися про неухильне зростання рівня життя своїх працівників - головному факторі зростання матеріальних і духовних потреб. 

 Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом в порівняння доходів і витрат, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається відношенням валової вартості товарів, вироблених в державі за рік, до кількості товарів. Ціна є грошовим еквівалентом вартості і формується двічі: спочатку шляхом калькулювання витрат (розрахункова вартість), а потім в результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, а якщо занижена, то приносить збитки організації. Як її визначити? 

 Ц = С + п, 

 де Ц - ціна продукції; 

 С - собівартість продукції; 

 П - прибуток. 

 Для формування розрахункової ціни (Ц) спочатку визначають собівартість продукції на основі фактично зроблених витрат на її виробництво: 

 С = М + А + 3 + 0 + Н, 

 де М - вартість матеріалів; 

 А - амортизація основних засобів; 

 3 - заробітна плата; 

 О - обов'язкові відрахування (податки на заробітну плату); 

 Н - накладні витрати. 

 Розрахунок зазначених статей витрат проводиться на основі економічних нормативів на стадії планування або фактичного віднесення проведених витрат за статтями бухгалтерського обліку. В умовах раннього ринку і монопольного виробництва товарів в окремих регіонах, фіскальної податкової системи деякі керівники організацій намагаються істотно завищити ціни і вирішувати свої проблеми за рахунок споживачів. Так, окремі організації калькулируют накладні витрати в розмірі 500-700% до основної заробітної плати, списують за рахунок окремих видів товарів надмірні загальнозаводські витрати, що призводить до затоварювання складів, зниження обсягів продажів і втрати конкурентоспроможності продукції. 

 Дохід характеризує новостворену вартість, тобто грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний підсумок ефективної діяльності організації, джерело подальшого самофінансування і зростання життєвого рівня працівників. Саме прибуток має бути предметом постійної уваги керівника. 

 Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, негрошових еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери - невід'ємна частина розвиненого фондового ринку. До реформи економіки вони не відігравали значної ролі в умовах державної монополії і соціалістичного виробництва. Розвиток ринку цінних паперів почалася з ваучерної приватизації державної власності, розвитку банківського бізнесу та фондового ринку. 

 Акція - це цінний папір, що свідчить про внесення паю в акціонерний капітал організації і дає право на отримання частини прибутку у формі дивідендів. Вексель є цінним папером, борговим документом, що відображає грошове зобов'язання однієї особи іншій. Облігація - це цінний папір на пред'явника, що дає право на отримання річного доходу у вигляді фіксованого відсотка, а в разі продажу - отримання грошової компенсації. Кредитні карти виступають в якості замінників грошей і дають право їх власнику на купівлю товарів і оплату послуг за допомогою безготівкових розрахунків в межах суми грошей на рахунку клієнта. Безумовно, їх зручність очевидно при наявності хорошої електронного зв'язку, комп'ютеризації сервісу і банківської сфери. 

 Дивіденди визначають частку прибутку на акції, яка може бути виплачена їх власнику виходячи з результатів діяльності за рік. Вони виконують кілька функцій: пов'язують працівника з результатами майбутньої праці; закріплюють право власності та участь у прибутках; є формою додаткової оплати праці на акціонерних організаціях. 

 Керівник організації може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і формування корпоративних відносин. Однак за своєю особистою практиці керівництва кооперативом, ТОВ і недержавним освітнім закладом повинен відзначити, що максимальний інтерес у російських працівників викликає оплата праці в конкретний місяць. Надії на майбутні дивіденди і приріст власності (паю) важливі для меншої частини працівників, передусім людей з підприємницькою жилкою і вищого рівня менеджерів. Тільки ці люди до певного часу думають про капіталізацію прибутку та майбутньої стратегії. Інша частина досить швидко байдужіє до невеликим дивідендах і думає про продаж акцій та вкладів для вирішення особистих матеріальних проблем (автомобіль, квартира, меблі). Так, в 1989 р. в нашому кооперативі "Нижегородська школа ефективного управління" було 18 чол., В 1990 р. - вже 37, а до середини 1992 залишилася всього 4 чол. - Штатні співробітники. Решта добровільно вийшли з виплатою паю. 

 Податкова система становить важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягнення податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза організації, має безпосередній вплив на персонал, але завжди залишає керівнику поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування. 

 Найбільш великий податок на фонд оплати у вигляді обов'язкових відрахувань до пенсійного, соціальний і медичний фонди становив наприкінці 90-х років 41% від фонду оплати праці, хоча на початку 80-х рр.. він становив лише 7%. Ці відрахування забезпечують соціальні гарантії громадян (пенсії, стипендії, лікарняні листи та ін.) Великі соціальні податки призводять до приховування розмірів заробітної плати, до так званої "подвійної касі". 

 Прибутковий податок нараховується у розмірі від 12 до 35% від заробітної плати. У Росії невисокі ставки прибуткового податку (з 2001 р. - 13%): у розвинених країнах (США, Великобританії, Бельгії, Іспанії, Швеції) його верхня межа досягає 50%. Правда, величина річної заробітної плати, з якої справляються граничні ставки податків, характеризує рівень життя багатої людини для Росії (більше 100 000 дол на рік). 

 Податок на додану вартість (ПДВ) нараховується на новостворену вартість продукту в розмірі 20% кожного разу при здійсненні акту купівлі-продажу товару і потім за підсумками місяця перераховується до бюджету. Це одне з головних джерел федерального бюджету. Практика нарахування ПДВ при кожному продажу товару досить недосконала і фактично при багаторазових комерційних операціях призводить до істотного завищення ціни, яке лягає на споживача. Найбільш поширений спосіб відходу від ПДВ у комерційних структурах - робота з готівкою ("чорним налом") - вельми незручний при великих угодах і чреватий великими штрафами податкової інспекції. 

 Податок на прибуток відноситься до числа найбільш важливих податків в розвиненій економіці, тому що забезпечує не покриття поточних потреб бюджету, а фінансування інвестицій в економіку (нове капітальне будівництво, вкладення в науку і техніку, розвиток інфраструктури міст та ін.) За останні 10 років ставка податку на прибуток змінювалася в діапазоні від 3% для новостворених організацій до 35%, що відповідає податковій політиці розвинутих країн. Економічна криза, перехід до бартерних операціях та фіскальна податкова система сприяли тому, щоб керівники організацій оволоділи мистецтвом ховати прибуток, в основному шляхом завищення фактичних витрат на виробництво продукції та перекладу випущеної продукції в незавершене виробництво і запаси на складах. 

 Форми власності - важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині організації. Так, при державної, регіональної та муніципальної власності єдиним господарем майна організації виступає держава або орган державної влади (адміністрація), а всі працівники, включаючи директора, відносяться до найманому персоналу. Імовірно, в цих організаціях працівники найбільш віддалені від власності і ніколи не будуть відчувати себе господарями. Тому необхідна система стеження з боку контрольних органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду державного майна комерційним організаціям. 

 Приватна власність має завжди власника в особі конкретного господаря, акціонерів або засновників організації. Вона більш орієнтована на раціональне використання майна, результатів праці і прибутку і у всіх розвинених державах домінує над іншими формами власності. Особиста і приватна власність тотожні для працівників, наприклад, сімейних підприємств, фермерських господарств. Завдання керівника приватного підприємства (ТВ, ТОВ, ЗАТ, ВАТ) полягає в тому, щоб правильно регулювати інтереси окремих груп, підрозділів та працівників у частині пайової участі в прибутку та власності: тих, хто має особисту зацікавленість і бажає бути співвласником; тих, хто воліє бути просто найманим працівником і отримувати пристойну заробітну плату. 

 Суспільна власність властива громадським і релігійним організаціям, в яких майно номінально належить конкретному колектив- 

 тіву, громаді, церкви, але фактично відсутня пайову участь членів суспільства в розподілі власності і додаткової продукції. Найбільш великими власниками в даний час залишаються церква, творчі суспільства і політичні партії. Але реально розпоряджаються майном громадських організацій їхні керівники. 

 Інтелектуальна власність поширюється на художні твори, авторські винаходи, програмні продукти, твори мистецтва, нові технології та способи навчання, наукові методи і результати досліджень. Інтелектуальна власність належить конкретної особистості або групі авторів і охороняється авторським правом. 

 Збереження інтелектуальної власності в Росії є досі невирішеною проблемою на законодавчому та моральному рівні. Застосування не-сертифікованих програмних продуктів, плагіат методичних розробок і книг, використання чужих технологій, копіювання ліцензійних відео-та аудіоматеріалів - досить поширене явище. 

 Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів. У схемі простого відтворення Т - Д - Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Д), на які закуповуються сировину і матеріали, знаряддя і засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т). 

 У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д) закуповуються матеріали, робоча сила і знаряддя праці і здійснюється виробництво товару із збільшеною вартістю (Т), який потім продається на ринку за більшою ціною, і виручені гроші (Д) використовуються для розширення виробництва. Різниця (Д - Д) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників організації. 

 Виробництво виступає головною фазою кругообігу товару, т. к. саме там створюється вартість. Криза економіки Росії пояснюється тим, що адміністративна система СРСР фетишизувати роль виробництва заради виробництва і робила значний перегин у бік виробництва засобів виробництва, які досягали 3/4 від загального його обсягу, у той час як виробництво предметів споживання перебувало на рівні прожиткового мінімуму слаборозвиненого держави. Психологія виробництва товарів заради виробництва досі головує на багатьох державних, у т.ч. на оборонних великих підприємствах, і призвела до затоварювання і зупинці таких підприємств, як "Москвич", КамАЗ, ЗІЛ та ін 

 Обмін товарів в ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару з матеріальної в грошову (Т - Д) і підтверджує його грошову вартість на ринку, тобто товар потрібен споживачу і він готовий віддати за нього гроші. Фаза кругообігу товару (Т - Д) здійснюється у сфері торгового (комерційного) капіталу із залученням банківського капіталу. 

 Розподіл виступає як фази суспільного виробництва, коли засоби виробництва і робоча сила направляються в конкретні галузі економіки, а певна частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства і нематеріальними сферами економіки (національна оборона, освіта, наука, охорона здоров'я, соціальне забезпечення і т.п .). Розподіл в свою чергу активно впливає на виробництво і обмін, прискорюючи або сповільнюючи процеси всередині даних фаз відтворення. 

 Фіскальна податкова система в підсумку призводить до зменшення збору податків, тому що вони йдуть в тіньову економіку, і, навпаки, державна політика пільгового оподаткування та кредитування товаровиробників приводить до пожвавлення національної економіки, що підтверджує досвід повоєнної економіки Німеччини, Італії, Японії, Південної Кореї, Італії, Франції та ін 

 Споживання направлено на використання суспільного продукту в процесі задоволення матеріальних і духовних потреб і є заключною фазою відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне та індивідуальне. Споживання суспільного продукту в ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а всередині підприємства - по праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає на всі фази відтворення, особливо на виробництво і обмін товарів. 

 Фактори виробництва є важливим елементом економічних методів. Вони включають в себе фінансовий капітал (грошовий, банківський), який виступає для підприємця в якості початкового компонента моделі розширеного відтворення (Д - Т - Д *). За рахунок капіталу закуповується жива праця, предмети і засоби виробництва. 

 Жива праця є іншим важливим фактором виробництва, тому тільки праця з'єднує всі елементи виробництва і створює додатковий продукт і нову вартість. З розвитком науково-технічного прогресу змінюються частки фізичної та інтелектуальної праці в бік останнього. 

 Земля є загальним джерелом багатства і головним природним ресурсом в будь-якій суспільно-економічної формації. Земля як фактор виробництва виступає необхідною матеріальною передумовою праці. На землі будуються виробничі будівлі та споруди, житлові будівлі, а в сільському і лісовому господарстві вона є головним засобом виробництва. У ринковій економіці земля має ціну і виступає об'єктом купівлі-продажу і засобом отримання прибутку (земельну ренту). 

 Підприємницька діяльність з'єднує всі фактори виробництва в єдиний процес і включає в себе ряд специфічних функцій: менеджмент як загальну координуючу діяльність з прийняття рішень; інновації як використання нової техніки і технологій; управління ризиками (капітал, праця, репутація). 

 В останні роки в число факторів виробництва включають інформацію як упорядковану сукупність знань і відомостей, накопичений інтелектуальний потенціал, без якого немислимо сучасне виробництво. Інформатизація та комп'ютеризація виробництва, особливо в сфері послуг (туризм, сервіс, побутове обслуговування, освіта, зв'язок, торгівля, страхування тощо), змінюють структуру факторів виробництва у бік інформації. Не випадково XXI століття вже назвали століттям інформатизації. 

 Позитивні і негативні впливи економічних методів 

 Економічні методи виступають у якості різних способів впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні або зневазі ними можна чекати низьких або негативних результатів (збитки, затоварення, неплатежі, страйки, банкрутство). У табл. 3.3.2 показані варіанти позитивного і негативного впливу економічних методів управління на підприємстві. Таблиця 3.3.2 

 Позитивне і негативний вплив економічних методів управління Позитивний вплив Негативний вплив 1. Планове господарювання 

 Підприємство є вільним товаровиробником і діє на ринку на основі розробленої маркетингової стратегії по перспективному плану 

 Розробляється план економічного розвитку на основі поставлених довгострокових цілей, виробляється матричний розрахунок обсягів виробництва і споживання ресурсів на основі економічних нормативів 

 Портфель замовлень формується завчасно, служить базою розробки плану економічного розвитку, проводиться оптимізація портфеля замовлень за часом і вартості 

 Критерії ефективності роботи підприємства чітко визначені і ранжовані за важливістю (найважливіший - прибуток); оптимізація планів ведеться виходячи з відібраних критеріїв ефективності 

 Кінцеві результати виробництва чітко визначені (виручка, обсяг продажів, продуктивність, якість, собівартість тощо). Вони є основою планування, обліку та аналізу, мотивації та стимулювання праці, стабільні в часі і за рівнями управління, про них знають пересічні співробітники 1. Безплановість ведення господарства 

 Підприємство не є вільним товаровиробником, не має власної маркетингової стратегії, перспективний план відсутній 

 План економічного розвитку не розробляється, ув'язка обсягів виробництва та потрібних ресурсів не виробляється, економічні нормативи відсутні 

 Портфель замовлень формується стихійно, що не служить базою економічного планування, оптимізація плану за економічними критеріями не виробляється 

 Критерії ефективності підприємства чітко не визначені. Прибуток не є головним критерієм. Оптимізація і оцінка ефективності роботи з критеріями не ведуться 

 Кінцеві результати виробництва чітко не визначені або розмиті. Вони не є основою планування, обліку та аналізу, мотивації та стимулювання праці, часто змінюються в часі і за рівнями управління, що не доведені до рядових співробітників 2. Розвиток господарського розрахунку 

 Децентралізоване планування 

 Нормативний метод взаєморозрахунків підрозділів 

 Пайова участь підрозділів у прибутку 

 Відкриття особових рахунків підрозділів 

 Затвердження положення про внутрихозяйственном госпрозрахунку 2. Ліквідація господарського розрахунку 

 Централізоване планування 

 Общезаводская система обліку витрат на виробництво 

 Відсутність участі підрозділів у прибутку 

 Ліквідація особових рахунків підрозділів 

 Скасування положення про внутрихозяйственном госпрозрахунку 3.

 Зростання заробітної плати 

 Індексація заробітної плати з урахуванням інфляції і збільшення обсягів виробництва 

 Розвиток форм додаткової заробітної плати з урахуванням умов праці та кваліфікації 

 Розподіл винагороди за кінцевий результат по КТУ (КТВ) безпосередньо у підрозділах 

 Наявність чіткого положення про оплату праці персоналу 3. "Заморожування" заробітної плати 

 Фіксована заробітна плата на мінімальному рівні в галузі 

 Виплата додаткової заробітної плати по мінімуму в межах Трудового кодексу РФ 

 Централізоване розподіл винагород дирекцією підприємства 

 Відсутність чіткого положення про оплату праці персоналу 4. Розвиток системи преміювання з прибутку 

 Преміювання персоналу з прибутку у вигляді відсотка до посадового окладу (тарифної ставки) або за КТУ 

 Розподіл премії з прибутку за кінцевими результатами діяльності підрозділів і всередині самого колективу 

 Розвиток виплат матеріальної допомоги з прибутку з урахуванням особистості працівника і різних ситуацій 

 Наявність чіткого положення про преміювання 4. Ліквідація системи преміювання з прибутку 

 Епізодичне преміювання персоналу з фонду оплати праці без прив'язки до прибутку 

 Централізоване розподіл премії пропорційно посадових окладів (тарифних ставок) дирекцією підприємства 

 Припинення виплат матеріальної допомоги або її надання тільки в надзвичайних обставинах 

 Відсутність (скасування) положення про преміювання Позитивний вплив Негативний вплив 5. Заохочення росту матеріальних потреб 

 Надання працівникам безвідсоткових позик на покупку товарів тривалого користування 

 Забезпечення працівників безкоштовним або частково оплаченим житлом (гуртожитком) 

 Надання працівникам безкоштовної або мінімально оплачуваної соціальної інфраструктури (дитячі установи, оздоровчий комплекс, профілакторій, автостоянки і т. д.) 5. Ігнорування зростання матеріальних потреб 

 Відсутність позичок або їх надання під банківський відсоток 

 Відсутність забезпечення житлом або продаж його за ринковими цінами 

 Ліквідація або відсутність безкоштовної соціальної інфраструктури для працівників підприємства б. Розвиток соціального та медичного забезпечення 

 Створення недержавного пенсійного фонду або додаткова виплата пенсії за рахунок підприємства 

 Страхування працівників за рахунок підприємства 

 Забезпечення працівників безкоштовної або частково оплаченої фірмовим одягом і взуттям, харчуванням, транспортом б. Ігнорування соціального та медичного забезпечення 

 Використання тільки державного пенсійного забезпечення 

 Ліквідація або відсутність страхування працівників за рахунок підприємства 

 Ліквідація або відсутність забезпечення фірмовим одягом, харчуванням, транспортом Конкретна ситуація "Премія" 

 Ви керівник трудового колективу, що складається з двох відділів, приблизно рівних за чисельністю, але мають різну соціальну структуру. На підприємстві в якості кінцевих результатів прийняті виручка від реалізованої продукції, продуктивність праці та якість продукції. Критерій ефективності - валовий прибуток. У звітному кварталі Ваш колектив виконав основні кінцеві показники, хоча були проблеми з якістю продукції. Винен в цьому виявився відділ А, який складається в основному з молодих чоловіків. Відділ Б не винен у зниженні якості, але допустив ряд упущень у трудовій дисципліні, про які відомо в колективі. Відділ Б переважно жіночий, там часто бувають конфлікти. Заводська премія Вашій підрозділу була знижена за упущення по якості і розрахована пропорційно чисельності співробітників, як давно прийнято на підприємстві. Яким чином і в яких пропорціях Ви розділіть премію? 

 Чи не будете мудрувати і розділіть пропорційно чисельності співробітників у відділах А і Б, вважаючи, що обидва відділу мали упущення. 

 Розділіть премію пропорційно фактично виплаченої за квартал заробітній платі співробітників. 

 Зберете з керівників відділів А і Б пропозиції по КТУ співробітників і разом з ними розділіть премію, незважаючи на упущення за якістю праці та дисципліні. 

 Розділіть премію підрозділи між відділами А і Б на Ваш розсуд, виходячи з оцінки якості продукції та упущень з дисципліни, і дасте повноваження керівникам відділів розподілити премію між співробітниками. 

 Розподіліть премію іншим способом: Всі люди - брати і тому знають один про одного занадто багато. 

 Дж. Конрад 

 Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів, регульованих за допомогою соціологічних методів, показана на рис. 3.3.4. Розглянемо їх більш докладно. 

 Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації працівників, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та ін Конкретною формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, який в 70-80-х рр.. мався на всіх великих підприємствах СРСР (ГАЗ, ВАЗ, «Електросила», ЗМЗ та ін.) В даний час проблема соціального планування актуальна для багатьох великих західних і японських компаній, які успішно використовують передовий досвід радянського періоду. Розвиток соціального планування на російських підприємствах послідує після подолання економічної кризи. 

 Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Социометрический метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі. Метод спостереження дозволяє виязіть якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання. 

  Соціологічні методи дослідження и Г 1 1 1 Анкети 

 вання Інтерв'ю 

 ірованія Соціомет 

 рія Набла 

 дення Соцзабезі 

 дование Особистісні 

 якості 1 і 1 січня Ділові 

 якості Моральні 

 якості Гідний 

 ства Недоліки Мораль и г 1 1 1 Г паночку-ственная Общест 

 венная Религи 

 озная Группо 

 вая Особиста 

  Конфлікти 1 1 1 Г 1 Межліч 

 ностние Особистісні Г Рольові Ділові Сімейні | Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (моральні), що відображають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування. Перелік особистісних якостей, достоїнств і недоліків наведено в анкеті "Вакансія" (розділ 1.4). 

 Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми одержали буденне вираз у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження та ін Не випадково в релігії поряд з образом Бога постійно сусідять образи ангела і диявола (11). У світському суспільстві цілком припустимо наявність декількох моралей: державної, громадської, релігійної, групової та особистої. 

 У період побудови соціалістичного суспільства в СРСР був розроблений "Моральний кодекс будівника комунізму", в якому знайшли відображення як норми поведінки людини в ідеальному комуністичному суспільстві, так і християнські норми. Однак цей кодекс був значно вище реальних моральних норм поведінки людей, а в умовах подвійної моралі і соціалістичної зрівнялівки він з часом перетворився на предмет насмішок. 

 В даний час кращі західні компанії («бопу», «МеБап», «Розі!», «1ВМ», «МкБіИзИ») формування корпоративної моралі і культури ставлять як першочергове завдання. Формування філософії організації розглядалося в розділі 2.1. 

 Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншої. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями (хобі), сімейні - між родичами, інтимні - сексуальні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі. Однак коли вони приймають форму сексуального партнерства окремих співробітників - це часто шкодить справі, тому що тягне за собою сімейні конфлікти, ревнощі, а крім того, можливо, розголошення службової таємниці, порушення трудового розпорядку, руйнування формальних зв'язків керівника і підлеглого. Коли Ви спостерігаєте, як красива дівчина-секретар молодого директора зухвало піднімає брови у відповідь на його доручення, тупотить каблучком, каже: "Я не буду цього робити!" або різко грюкає дверима його кабінету в серцях, то це не робить йому честі - сам винен. Кращий рада в цьому випадку: змінити свого красивого, але ненадійного секретаря на дослідну співробітницю, яка не буде "підставляти" його при клієнтах. 

 Таким чином, партнерство становить один з ключових компонентів корпоративної культури організації та соціологічних методів у роботі з персоналом. 

 Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Історія змагальності йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових і в підсумку стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди в спорті, досягнення у виробництві. 

 Ідея змагання та лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стаханівський рух, ударництво і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання було заформалізовано при спробі охоплення всіх трудящих в 70-х рр.. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР. 

 Цікаво, що західні, і насамперед японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад, теорій "У" і "Т" та ін Вважаємо, що після виходу з кризи російські підприємства повернуться до необхідності організації змагання як найважливішого засобу зростання продуктивності праці. 

 Спілкування - це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах спілкування декількох людей. Особистісне спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає в процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінної інформації. 

 Слід мати на увазі, що навіть коли людина Вас зрозумів, то це не означає, що він з Вами безумовно згоден; за інших рівних умов люди легше приймають позицію людини, до якого відчувають симпатію; загальний тон при спілкуванні повинен бути доброзичливий, довірчий, що розташовує співрозмовників один до одного. 

 У житті зустрічається трохи людей, що володіють унікальним даром спілкування. Мені пощастило в житті. 10 років я працював під керівництвом завідувача кафедри будівельного інституту проф. М. Г. Сєдова. Ця людина володів дивовижною доброзичливістю, м'якістю і мудрістю, його доручення і завдання найчастіше мали форму прохання, в якій ніяково було відмовити. Він завжди перший приходив на допомогу своїм підлеглим, які опинилися в складній або конфліктної ситуації, постійно дбав про зростання молоді, направляв до аспірантури, допомагав з захистом дисертації, особисто їздив на захисту в інші міста. З цієї кафедри згодом вийшли кілька докторів наук, більше трьох десятків кандидатів наук, великі менеджери. Сам М. Г. Сєдов опублікував понад 200 праць. На жаль, цей чудовий людина рано пішов з життя. 

 Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту. Підготовка до переговорів включає ряд 

 конкретних етапів. Краще заздалегідь підготуватися і відповісти на ряд питань за змістом, структурою і техніці переговорів: 

 У чому Ваші потреби і побоювання? 

 Який результат переговорів для Вас більш бажаний? 

 Чи зібрані необхідні факти, статистичні дані, історичні відомості? 

 У чому Ваша сильна позиція? 

 У чому переваги іншої сторони? 

 Як можна полегшити згода сторін? 

 На які поступки Ви готові піти? 

 Важливе значення має знання методів і технології переговорного процесу. Так, доцільно прислухатися до поглядів іншої сторони, розповісти, як стан питання видається Вам, постаратися створити умови і клімат доя переговорів щодо взаємовигідної принципом "виграти - виграти". Викладайте свої думки чітко і коротко, не бійтеся твердої формулювання своїх поглядів. При найменшій зміні ситуації в сторону програшу постарайтеся змінити кут зору на проблему. Намагайтеся частіше ставити запитання для підтримки переговорів у потрібному руслі. Активно сприймайте нападки на Вас з іншого боку і не виправдовуйтесь, краще нападати на проблему, ніж на людину. Тримайтеся своєї мети переговорів, а не заздалегідь наміченого маршруту. Постійно використовуйте зворотний зв'язок. Ведіть магнітофонну або письмовий запис переговорів. Уникайте прямих конфліктів. Коли відчуєте, що підійшли до колективної мети переговорів, зупиніться, зафіксуйте підсумки і тихо святкуйте перемогу! 

 Контрзаходи при недобросовісних прийомах на переговорах: 

 пропускайте ворожі зауваження повз вуха або використовуйте їх в позитивних цілях; 

 задайте нейтральний питання, введіть партнерів в деяке замішання; розкрийте їх тактику, показавши їм, що Ви зрозуміли її; попросіть викласти те ж саме позитивно; 

 говорите спокійно і доброзичливо, міняйте напрям бесіди; погодьтеся обговорити самий конфліктне питання пізніше; попросіть перерву під приводом, що Ви втомилися; попросіть довести справедливість того, що Вам пропонують; переконайтеся в тому, що Вас правильно зрозуміли; вдавайтеся до гумору і смішним анекдотів. 

 Більш детальна інформація по переговорах приведена в ряді робіт (64. 

 114). 

 Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем та ін 

 Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння через вчинків, відхилень від норм, психологічні та етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі. Аналіз сутності конфліктів включає в себе кілька етапів, пов'язаних з пошуком відповіді на питання: 

 У чому проблема? 

 Хто залучений в конфлікт? 

 Які справжні потреби конфліктуючих? 

 Які побоювання з приводу вирішення конфлікту? 

 Методика вирішення конфліктів запропонована в книзі X. Корнеліус і Ш. Фейр (64). 

 Вирішення конфліктів також включає ряд етапів: зміна уявлення про проблему; ухилення від конфліктних ситуацій; 

 надання можливості конфліктуючої стороні вилити свої почуття, щоб потім прийти до раціонального вирішення ситуації; узгодження проблем і протиріч; 

 увагу сильнішої сторони (керівник) до більш слабкої (підлеглий); пошук угоди і компромісу; 

 вирішення проблеми шляхом компромісу і зниження вимог. 

 Можливі схеми конфліктних ситуацій показані в табл. 3.3.3. 

 Таблиця 3.3.3 

 Можливі схеми конфліктних ситуацій і результати переговорів Сторони 

 конфлікту Жорсткий боєць Доброзичливий 

 помічник Великий 

 примиренець Майстерний 

 дипломат Жорсткий боєць Тупик.  відносини 

 ?> -  проблеми Доброзичливий 

 помічник Жорсткі 

 відносини 

  Угода 

 ?> _ 4 ^ Компроміс або примирення 

 А Рішення 

 проблеми 

 ф-А Великий 

 примиренець Компроміс 

  Швидке 

 угоду 

 ?> _ 4 ^ Тупик 

 Ф-V Рішення 

 проблеми 

 А Майстерний 

 дипломат Рішення 

 проблеми 

 Л Рішення 

 проблеми 

 А Швидке 

 угоду Тупик Аналіз показує, що вирішення конфлікту залежить не тільки від схеми переговорного процесу, а й від поєднання сил сторін конфлікту. Так, жорсткий боєць і майстерний дипломат частіше виграють переговори, ніж доброзичливий помічник і великий примиритель. Коли в переговорах беруть участь по 2 чол., То та сторона, де серед учасників присутній жінка, має деяку перевагу. 

 Знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично, не рідше одного разу на рік, проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника. Шановний колего! 

 Поліпшення роботи з керівними кадрами вимагає наукового підходу до їх підготовки та оцінці. Іноді потрібно надати можливість керівнику і його найближчим заступникам подивитися на себе з боку. Ваші відверті відповіді допоможуть у цьому. 

 Дана анкета заповнюється на "команду керівників" організації. Щоб отримати всебічну оцінку, необхідна участь у заповненні всіх керівників і підлеглих, що пропрацювали в організації більше 1 року. 

 Ми впевнені, що Ви швидко і правильно заповніть анкету. Для цього необхідно відзначити хрестиком правильний, на Ваш погляд, варіант відповіді по кожному керівнику. 

 При заповненні анкети не раджу з керівником або колегами, не читайте заповнені ними анкети. Нам потрібно знати тільки Ваша думка. Інакше після аналізу можуть бути зроблені висновки, які не будуть відображати справжнього стану і замість поліпшення можуть погіршити роботу керівника. Аналіз анкет дозволить поліпшити керівництво Вашим колективом. Питання про стиль і якість роботи керівника Варіанти можливих відповідей (виберіть один з чотирьох) Прізвища 

 керівників Іванов Петров 1. Чи знає керівник доручену справу? 1. У справі розбирається дуже добре 2. У дорученій справі розбирається 3. Погано розбирається в дорученій справі 4. Не знаю 2. Чи працездатний? 1. Дуже працездатний 2. Працездатний 3. Не працездатний 4. Не знаю 3. Принциповий чи що? 1. Дуже принциповий 2. Принциповий 3. Непринциповий 4. Не знаю 4. Вимогливий чи до підлеглих? 1. Дуже вимогливий 2. Вимогливий 3. Маловимогливий 4. Не знаю 5. Оперативен чи у вирішенні питань? 1. Питання вирішує дуже оперативно і якісно 2. Оперативен, вчасно приймає рішення 3. Чи не оперативен у вирішенні питань 4. Не знаю 6. Чи ініціативний в роботі? 1. Дуже ініціативний 2. Ініціативний 3. Малоініціатівен 4. Не знаю 7. Як ставиться до підлеглих? 

 Чи є бажання поговорити з ними? 1. Дуже уважний, чуйний і турботливий, з ним можна поговорити про все 2. Уважний, чуйний і турботливий, іноді можна поговорити 3. Неуважний, не проявляє турботи про підлеглих 4. Не знаю 8. Чи є економним господарем? 1. Дбайливий господар, економно витрачає ресурси 2. В основному підтримує режим економії 3. У господарстві безлад, підтримує "халяву" 4. Не знаю 9. Як поводиться з підлеглими? 1. Дуже ввічливий, висококультурен 2. Ввічливий, досить культурна 3. Малокультурен, грубо поводиться 4. Не знаю | | Питання про стиль і якість роботи керівника Варіанти можливих відповідей (виберіть один з чотирьох) Прізвища 

 керівників Іванов Петров 10. Як ставиться до критики? 1. Правильно реагує на критику, самокритичний 2. Відноситься до критики формально (визнає її, але висновків не робить) 3. Нетерпимий до критики, затискає її 4. Не знаю 11. Чи є прикладом дотримання дисципліни? 1. Високодісціплінірован 2. Дисциплінований 3. Чи не дисциплінований 4. Не знаю 12. Чи підвищує рівень своїх знань і вмінь? 1. Наполегливо і успішно підвищує свої знання та вміння 2. Підвищує задовільно, але не регулярно 3. Не підвищує його, відстає від прогресу 4, Не знаю 13. Як використовує свої посадові права? 1. Надані права використовує правильно 2. Не використовує їх у повну міру 3. Зловживає своїм службовим становищем 4. Не знаю 14. Чи справедливо вирішує питання оплати працівників? 1. Вирішує питання завжди справедливо 2. Як правило, вирішує питання справедливо, але бувають помилки 3 Вирішує питання несправедливо, думає про себе 4. Не знаю 15. Авторитетний він для Вас? 1. Дуже авторитетний. Користується великою повагою 2. Авторитетний достатньою мірою 3. Малоавторітетен 4. Не знаю 16. Чи задоволені пі Ви стилем його роботи? 1. Дуже хороший стиль роботи, справжній лідер 2. Стиль роботи не викликає серйозних зауважень 3. Стиль роботи не задовольняє повною мірою 4. Не знаю 11. Як Ви оцінюєте його з точки зору скромності? 1. Керівник дуже скромний 2. Скромний, не виділяється в колективі 3. Нескромен, зазнається 4. Не знаю 18. Як Ви оцінюєте його допомогу підлеглим в роботі? 1. Допомагає радою і ділом 2. Допомога малоефективна 3. Не допомагає, а тільки вимагає 4. Не знаю 19. Як він сприймає все нове і передове? 

\

 I 1. Сам висказиваеттворческіе ідеї, підтримує всі ідеї підлеглих 2. Часто здійснює тільки свої творчі ідеї, але іноді допомагає прояву творчості підлеглих 3. Не має творчих ідей і слабо підтримує нове, привласнює чужі ідеї 4. Не знаю 20. Чи хочете Ви надалі працювати з ним? 1. Дуже хочу 2. Хотів би 3. Не хотів би 4. Не знаю Дякуємо за допомогу! 

 Як використовувати анкету? Результати анонімного анкетування обробляються відділом персоналу. По кожному керівнику визначається число відповідей з кожного питання і ділиться на загальне число анкет (процентне відношення). Зведені результати у відсотках доводяться до першого керівника, їх доцільно обговорити на засіданні правління (ради) організації. За результатами анкетування слід провести організаційні заходи (переклад керівників, зміна структури управління, направлення на навчання "важких керівників", у яких відповіді 3 і 4 мають по 30% і більше). Однак керівникові не слід забувати фразу Наполеона I: "Громадська думка - це публічна дівка". Часто переконанням можна зробити більше, ніж насильством. 

 Езоп 

 Психологія - це наука про психіку і закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини. Засновником психології вважають Аристотеля, який 2400 років тому написав трактат "Про душу". Це перший систематичний виклад психологічних явищ. Термін "психологія" був введений в наукову практику в XVIII в. німецьким філософом X. Вольфом. На рубежі XIX і XX ст. виникла криза філософії. Виходу з нього сприяли виниклі майже одночасно вчення біхевіоризму (від англ. Behaviour - поведінка) і психоаналізу. Активний розвиток психології пов'язаний з працями 3. Фрейда (158). В даний час є кілька наукових гілок психології: психофізика, психофізіологія, психотехніка, психологія праці, психотерапія, психоаналіз, інженерна психологія, біхевіоризм, психологія управління. З точки зору проблеми роботи з персоналом найбільше значення має психологія управління, що вивчає поведінку людей в процесі суспільного виробництва. 

 Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, т. к. направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Класифікація елементів, регульованих за допомогою психологічних методів, показана на рис. 3.3.5. Дамо їх характеристику. 

 Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування ми відносимо: 

 формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників; 

 комфортний психологічний клімат в колективі; 

 формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства; мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань); 

 розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників; 

 зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти; 

 формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників. 

 Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів. 

 Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною наукою, що вивчає відносини психічних процесів в житті людини. У центрі уваги психоаналізу психічні процеси і мотивація потягів людини, перш за все душевних і сексуальних. Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійного стомлення, напруженості та інтенсивності праці, нещасних випадків та ін Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей в трудовому колективі, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування. Такі способи, як самонавіяння (аутогенне тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входять в практику управління. 

 Типи особи характеризують внутрішній потенціат людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини: 16-факторна характеристика особистості за якістю Кеттела, теорія сновидінь і потягів 

 Фрейда, на основі класифікації ролей поведінки та ін 

 У сфері управління типізація особистостей відіграє велику роль в спільному аналізі з мотивацією і поведінкою в соціальній групі. Можна запропонувати таку класифікацію типів особистості: 

 організаторський тип, з яскраво вираженим прагненням до керівної роботи і лідерства в колективі; 

 аналітичний тип, орієнтований на виконання робіт з великою питомою вагою логіки й аналізу, характерний для вчених; 

 інженерний тип, що характеризує нахили людей до виконання розрахунків, креслення, конструювання, програмування; 

 творчий тип, в якому переважає образно-художнє сприйняття світу з мінімальними логічними узагальненнями, характерний для діячів літератури, мистецтва, поезії, музики та ін; 

 інтуїтивний тип, для якого зовнішні обставини (сон, погода, ситуації, потягу) мають домінуюче вплив, більш властивий виконавцям, службовцям, які виконують роботу з мініматьним об'ємом складності і відповідальності. 

 Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний, флегматичний, холеричний і меланхолійний. 

 Сангвінік - спокійний, врівноважений, рухливий в поведінці, самооцінка відповідає оцінці оточуючих, рівень домагань відповідає реать-ним можливостям. Відрізняється працьовитістю і високою працездатністю. Слабка риса - невміння перебудовуватися в різко мінливих ситуаціях. Тип мислення - предметно-дієвий. 

 Флегматик - емоціонатьно стійкий, тип мислення переважно конкретних-подібний, темп мислення уповільнений, рівень домагань нижче реальних можливостей, надзвичайно стійкий до роботи в умовах монотонії, для входження в нове середовище потрібен період адаптації 6-7 місяців, переважний фон настрою - благодушний , вираз обличчя "застигле". Елементи Характеристики Психологічне 

 планування 1. 

 Цілі и 

 Критерії 1 

 Методи 1 

 Нормативи 1 

 Результати Галузі 

 психології 1 1 1 1 1 Псіхофі 

 зіологіі Психоаналіз Психологія 

 праці Психологія 

 управління Психо 

 терапія Тип 

 особистості Організатор 

 ський и 

 Аналіті 

 чний и 

 Інженерний и 

 Творчий Інтуїтивний Темперамент 1 "1 1 1 Сангвінічний Флегматический Холеричний Меланхолійний Характер 

 людини Риси Відносини характеру людини 

 и Інтроверт 

 До навколишньої дійсності 

 До інших людей 

 Екстраверт 

 До себе 

 До роботи 

 Спрямованість 

 особистості 

 Потреби 

 Світогляд 

 Інтереси 

 Мотиви 

 Переконання 

X

X

 Інтелектуальні здібності 

 Рівень 

 інтелекту 

 Свідомість 

 Пам'ять 

 Творчість 

 Мислення 

 Логістика 

X

X

X

X

 Аналіз 

 Відчуття 

 Синтез 

 Індукція 

 Дедукція 

 Сприйняття 

 Методи 

 пізнання 

  Холерик - емоційно нестійкий, запальний, міміка надзвичайно рухлива, темп мислення прискорений, тип мислення - абстрактно-логічний, дуже висока комунікабельність, наднормативна активність в короткий період чергується з паузами. Пізнавальні психологічні процеси (увага, сприйняття, пам'ять, уява) надзвичайно рухливі. Рівень домагань - вище реальних можливостей. 

 Меланхолік - емоційно чутливий, схильний до хвилювань, висока внутрішня тривожність, стрессоустойчів при роботі в розміреному ритмі. Добре адаптується до швидко мінливих соціальних ситуацій, добре відчуває партнерів по спілкуванню і створює для них обстановку підвищеного емоційного комфорту. Рівень домагань, як правило, нижче реальних можливостей, за винятком осіб з демонстративною акцентуацією характеру. 

 Риси характеру визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні. За домінуванням тих чи інших рис характеру людей поділяють на екстравертів та інтровертів. Екстраверт - надзвичайно товариський, відгукується на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності непостійна і знаходиться в прямій залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні нахили, іноді заради інших людина забуває себе. Типовими екстравертами в історії були Петро I, льотчик В. П. Чкалов, в мистецтві - кіногерої Ч. Чапліна. 

 Інтроверт - замкнутий, в поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються химерними і дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка і жести насторожують співбесідників і перешкоджають відвертості в розмові. Типові інтроверти І. Сталін і чеховський "людина у футлярі". 

 Характери з точки зору ставлення людини до зовнішнього і внутрішнього світу можна розглянути по відношенню до навколишньої дійсності і до інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), по відношенню до себе (завищене, нормальне, занижене) і до роботи (навчанні). 

 Спрямованість особистості є важливою психологічною характеристикою людини і розглядається з точки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і світоглядів. Ці питання детально розглянуті у розділі 3.1 підручника "Мотивація і потреби". 

 Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам. Головну увагу слід звернути на рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення - невід'ємна вимога до керівного персоналу і фахівців. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерній і науковій діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються за допомогою психологічних методів. Пам'ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей. Існують значні відмінності в обсязі довгострокової і оперативної пам'яті різних людей. 

 Методи пізнання являють собою інструменти, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз та синтез, індукція і дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища на основі класифікації, розділення на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, заснований на вивченні межеле-цементних зв'язків, побудові системи з окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв'язків. У процесі пізнання аналіз і синтез використовуються спільно, наприклад при побудові схеми організаційної структури управління підприємством. 

 Індукція являє собою умовивід від часткового до загального на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) про певну закономірність. Дедукція, навпаки, являє собою умовивід від загального до приватного, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться висновок про окремі закономірності. Прикладом застосування методів індукції та дедукції є розробка філософії підприємства. 

 Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття і сприйняття зовнішнього світу і інформації. Вони є предметом психології, і існують спеціальні методи їх розвитку. Філософія розглядає пізнання як процес від живого споглядання до абстрактного мислення. 

 Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного і культурного виховання співробітників підприємства, насамперед молоді. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів, коли проектування нових технологій йде на комп'ютері. Візуальні образи вельми корисні в кадровій роботі, тому що дозволяють забезпечити впізнанність конкретної особи в трудовому колективі. Психологічні образи є ідеальною формою відображення предметів і явищ матеріального світу в свідомості людини. Психологічні образи на чуттєвої щаблі пізнання формуються шляхом відчуття, сприйняття і уявлення. У процесі мислення образи формуються на основі понять, суджень і умовиводів. Матеріальною формою втілення образів виступають практичні дії, розмовна мова, писемність, різні знакові моделі. 

 У процесі управління найчастіше використовуються історичні, художні, графічні, аудіовізуальні і знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих працівників і обгрунтування прийнятих рішень. 

 Художні образи є важливим компонентом дизайну приміщень офісів, формування культури управління і технічної техніки. Графічні образи широко використовуються в регламентації управління (схеми, графіки, моделі, генплани) і для обгрунтування прийняття рішень. Аудіовізуальні образи є невіддільною частиною сучасної комп'ютерної та телевізійної техніки, що забезпечує працівників своєчасною інформацією в режимі діалогу людина-машина. Знакові образи дозволяють використовувати математичні методи для прийняття управлінських рішень (матриці, моделі управління, кросворди та ін.) 

 Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх більш докладно. 

 Навіювання представляє психологічне цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді крім його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються строго певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, бандформування, релігійні секти типу "Аум сенрікьо" та ін.) 

 Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі. 

 Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом для інших. 

 Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання в колективі та ін 

 Спонукання - позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація і досвід, впевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві. У радянський період для спонукання до праці широко використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін 

 Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми впливу на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставинах, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитку, загибелі майна, людей, нещасним випадкам. 

 Засудження - прийом психологічного впливу на людину, яка допускає більші відхилення від моральних норм в колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично даремний для впливу на відсталу частину колективу. Наприклад, товариський суд в кінофільмі "Афоня" перетворився з засудження на фарс. 

 Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владою або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навіть шкідливим. У багатьох відносинах категоричну вимогу ідентично з забороною, виступаючим у вигляді легкої форми примусу. Заборона передбачає гальмівний вплив на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання або браку). 

 Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання. 

 Плацебо давно використовується в медицині як прийом навіювання. Суть його полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому яке-небудь нейтральне засіб, стверджує, що саме воно дасть потрібний ефект. Психологічний настрій хворого на сприятливу дію прописаних ліків часто приводить до позитивного результату '. На виробництві плацебо - це приклад поведінки авторитетної особи, коли працівникам з легкістю демонструють будь-які дії, перемагаючи біль, надмірну втому, страх висоти і т. п. Бачачи це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити показані дії, не відчуваючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, що демонстрація здійснюється через силу, то ефекту не буде. Взагалі, ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, поки працівники не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно виконували, не мають під собою реального грунту. 

 Осуд володіє переконуючої силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один з нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не потрібно слідувати. В силу того, що людина досить активно захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність. 

 командування застосовується тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Перестаньте нервувати!", "Замовкніть!" і т.д. - Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом або голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - Націлені на включення поведінкових механізмів людей. 

 Обманутого очікування ефективно в ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, тс співрозмовник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає пропоновану йому ідею. Такий стан справ характерний для багатьох ситуацій в житті: "Водій, посланий у службове відрядження на автомобілі, загинув в автокатастрофі. Після його похорону, організованих за рахунок підприємства, плаче дружина різко сказала начальнику автоцеха: 

 Ви вбили мого чоловіка. 

 Так, - неголосно відповів він. - Ви абсолютно праві ". 

 Жінка нічого не сказала. Вона чекала чого завгодно - виправдань, обурення, благородного обурення, але тільки не щиросердного зізнання. Вони обмінялися ще двома-трьома фразами. Жінка пішла, на прощання упустивши біля дверей: "Спасибі ... зате, що ні збрехали ..." 

 "Вибух" - прийом, відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Вона детально описана в художній літературі (герої романів В. Гюго "Знедолені", А. Дюма "Граф Монте-Крісто" і багато ін.). Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, в якій виникли б почуття, здатні уразити людину своєю несподіванкою і незвичністю. У такій обстановці у людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ в цілому. 

 Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто пользоватся їм, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою точку зору, не викликаючи з боку опонентів не тільки явного обурення, але навіть самих незначних негативних реакцій. 

 Припустимо, Ви їдете по заводу і бачите групу молодих робітників у зеленій зоні відпочинку цеху. Обідня перерва закінчилася. "Чи не правда, сьогодні жарко?" - Помічаєте Ви. "Так". - "Сонце палить. Адже палить?" - "Так". - "Напевно, спрага замучила?" - "Так". - "Пора відпусток попереду. На річку хочеться?" - "Так". - "Ви ж працюєте упівсили?" - "Так, імовірно, так". 

 Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку може бути рада. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм краще всього в ситуації конкретного настрою. Критерієм міри тут може виступити прогнозування самопере-живания: "Як би я сам відчував себе, якби мені подавали такі натяки?" 

 Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як доладно ви говорите!", То це підлестить йому. Лестощі приємна далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французька прислів'я говорить: "Лестощі - це вміння сказати людині те, що він сам про себе думає". Комплімент нікого не ображає, він всіх звеличує. Лестощі проста і зрозуміла. Комплімент ж наштовхує людини на роздуми, на здогад. Предметом лестощів є люди і їх якості, а предметом компліменту - речі, справи, ідеї і т.д., побічно стосуються людям. Якщо сказати вже немолодий жінці: "Як ви молодо виглядаєте", - це може її образити. Якщо сказати так: "Ми не бачилися п'ять років, а Ви прекрасно виглядаєте і навіть схудли", - це буде комплімент. 

 Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину і робить більш сильну дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому співробітникові: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Однак така підхопити досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом. 

 Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами, молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Просить звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості. 

 Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання і переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників. Можна сказати робітникові: "Іванов, заміни інструмент" - це форма розпорядження. Можна сказати по-іншому: "Я Вам раджу замінити інструмент". Однак в оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак і зрив завдань. 

 Поведінка - сукупність взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини можна представити у вигляді синусоїди коливань або броунівського руху всередині достатньо широкого поля, утвореного моральними нормами, прийнятими в тій соціальній групі (колективі, сім'ї), до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного ладу суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівня життя, освіти і ряду інших ознак. Формування суспільної моралі історично впродовж багатьох тисячоліть здійснює релігія і фіксує в священних писаннях (Біблія, Коран) у вигляді зразків поведінки Бога, ангелів і диявола. Це дозволяє нам запропонувати класифікацію п'яти основних форм поведінки людини в соціальній групі: 

 "Ангельське", налаштоване на зразки надприродного поведінки, заперечення зла і насильства, фетишизацію принципу "людина людині друг, товариш і брат". Дуже мало людей в суспільстві можуть бути віднесені до даної форми поведінки; 

 високоморальну, яка проголошує людську доброчесність, дотримання тільки високих принципів поведінки (чесність, порядність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість та ін.) У всіх державах носіями високої моралі вважаються аристократія, священнослужителі та інтелігенція; 

 нормальне, побудоване на виконанні принципів суспільної моралі, яка допускає відхилення і недоліки ("слабка людина"), що визнає діалектичну єдність добра і зла, влади і грошей. У зоні нормального поведінки перебуває більша частина суспільства і трудового колективу; 

 аморальна поведінка властиво людям, постійно порушує моральний кодекс суспільства. Особисті інтереси, мотиви і потреби люди даного типу ставлять вище сформованих норм у соціальній групі, вони не відчувають докорів совісті при порушенні закону і релігійних заповідей. Аморальна поведінка властива відсталої частини трудового колективу (п'яницям, ледарям, прогульникам, бракоробам), які з часом переходять в злочинне середовище або поповнюють ряди ізгоїв суспільства ("бомжів"): 

 "Диявольське", тобто абсолютно аморальне, протиправне і протизаконне, що виключає дотримання суспільної моралі, що протистоїть "ангельському" поведінки. У релігії добре описані образи диявола (сатани і чорта). Така поведінка демонструють деякі представники злочинного світу (вбивці, гвалтівники). 

 Класифікація людей за наведеними вище формам поведінки дозволяє правильно підібрати способи психологічного впливу (табл. 3.3.4). Поведінка н способи впливу Поведінка Способи впливу "Ангельське" Наслідування, порада, прохання, похвала, комплімент Високоморальну Наслідування, спонукання, порада, прохання, похвала, натяк Нормальне Навіювання, залучення, переконання, спонукання, похвала, прохання, осуд, плацебо, метод Сократа Аморальна Примус, осуд, переконання, вимога, навіювання, "вибух" "Диявольське" Примус, осуд, покарання, "вибух", заборона Почуття - особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і відрізняються порівняльної стійкістю. Почуття пов'язані з поданням про конкретний або узагальненому об'єкті. Вони відображають моральні переживання людиною її реальних відносин з навколишнім середовищем у вигляді емоцій. Розрізняють такі види почуттів: 

 моральні, що виникають у результаті відображення людиною його взаємовідносин з іншими людьми та дотримання моральних норм; 

 естетичні, що виникають при спогляданні прекрасного, сприйнятті творів мистецтва; 

 патріотичні, що відображають приналежність до національності, конкретного державі, любов до Батьківщини і т. п.; 

 інтелектуальні, що відображають ступінь пізнання істини, розумові здібності, спрагу нових відкриттів. 

 За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани: 

 умиротворення - стан повного емоційного спокою, задоволення і заспокоєння; 

 причетність - стан безпосереднього відношення до конкретного внутрішньому стану іншої людини або до результатів спільної праці; 

 переживання - стан занепокоєння, страждання через чогось, хвилювання у зв'язку з очікуванням зустрічі, важкою бесіди, змагання, бійки та ін; 

 загроза - залякування, бажання завдати комусь зло, шкоду, вчинити розправу. Завжди призводить до накопичення негативних емоцій: 

 жах - почуття сильного страху, доходяшее до пригніченості і заціпеніння. Емоції - конкретні переживання тих чи інших подій у житті людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану. Психологи розрізняють кілька тисяч різних проявів емоцій. Залежно від реакції емоції можуть бути: 

 позитивні - радість, здивування, задоволення, похвала, подяка та ін; негативні - гнів, злість, роздратування, заздрість, образа, сум, досада і ін; амбівалентні - суперечливі емоції і з позитивної, так і з негативного забарвленням: ревнощі, суперництво, флірт, натяк і ін 

 Настрій характеризує слабо виражене емоційне переживання, почуття, еше не досягла стійкою і усвідомленої визначеності. Бурхливі прояви емоційних переживань переходять в афекти. Афект триває зазвичай недовго, але людина встигає в короткі миті сказати "все. Що він думає", витратити величезну кількість емоційної енергії. Типовий прояв суто російського менталітету полягає в тому, що перш ніж зробити якусь справу, треба посваритися з колегою, влаштувати конфлікт у колективі, на-грубити керівнику: "Я не буду це робити!" Причому це спостерігається в колгоспах, робочих бригадах, школах, НДІ та державних органах. Що вибиває нас з колії і як з цим боротися? Деякі емоційні стани показані в табл. 3.3.5. 

 Таблиця 3.3.5 

 Що вибиває нас з колін і як з цим боротися? Що вибиває нас з колії? Як боротися? Надзвичайні події, стихійні лиха, нещасні випадки Застрахуватися зозргмя, щоб отримати компенсацію шкоди Смерть близьких родичів Допомога родстзеннікоз і друзів, повторна одруження (заміжжя) Несправедливі покарання і публічне засудження, позбавлення винагороди Згадати розп'яття Христа, сожжзніз Д. Бруно 

 і т. п. Позбавлення винагороди та премії, упереджена критика Зайняти гроші і купити нозую ЗЗ'-ць Н.13ЛО керівництву Конфлікти з керівником та колегами Прочитати книги з конфліктології та теорії людських відносин (4, 54, 37. 14 січня, 155, 153) Втрата авторитету в колективі Вступити на курси підвищення «аг. '. ГЬікзціі, не порушувати філософію підприємства Порушення комфорту і безпеки Змінити робоче місце, обміняти квартиру Тривала робота без відпочинку і перевтома Піти зо позачергової відпустку, взлть відгули Особиста безпека Звернутися до міліції чи; <місцевим ззторітету Постійна нестача грошей Знизити рівень потреб і шукати більш оплачувану роботу Порушення звичного ритму виробництва Подумати, що можна зробити, заповнити простий і неповну зайнятість особистим розвитком Низька якість сервісу та побутових послуг Робити всі будинки, купити нову побутову техніку Отримання важкою і об'ємної роботи перед відпусткою Скасувати відпустку або піти на лікарняний Стреси 

 Стреси, на думку деяких фахівців (47, с. 249-255) - це той тиск в світі, которое.пріводіт до стану емоційного дискомфорту. Інші вважають, що емоційний дискомфорт - це стрес, викликаний тиском або умовами, іменованими стресорами. Треті розглядають стрес з фізіологічних термінах, як реакції організму: зміна тиску хрозі, серцебиття. гормонального рівня. Ми будемо визначати стрес як реак;-ню челсзе-ка на дратівливі стимули (стресори) в навколишньому оточенні. Це Стачать, що сили навколишнього середовища виводять з рівноваги фізіологічні і розумові функції людини. Стрес звичайно асоціюється з негативними реакціями. Однак він може мати і позитивне значення для людини. Сгресе сприяє мобілізації зусиль людини, завдяки чому ми встигаємо виконати в строк звіт, швидко впоратися із завданням, вирішити проблему і т.д. Ми з даному випадку визнаємо позитивні аспекти стресу, але в основному своє 2нм. \ ::. Н;; е зосередимо на негативних сторонах цього явища. 

 Стреси, пов'язані з роботою, сприяють цілого ряду захворювань, таких, наприклад, як хвороба коронарних судин, гіпертонія, виразки травних шляхів, коліти, і, крім того, численним психологічним явищам, таким, як тривожний стан, депресія. 

 Дослідження показали, що стреси безпосереднім чином впливають на ендокринну систему ', серцево-судинну систему, а також на емоційну сферу. Крім того, стрес робить загальне порушує вплив на організм в цілому. Зв'язок між стресом і захворюваннями ще повинна вивчатися медиками. 

 Зміни на роботі і в оточенні людини неминучі. Занадто часто менеджери недооцінюють те, як зміни можуть вивести людину з рівноваги. Перш за все людина відчуває, що не відповідає обстановці, тобто його навички та вміння, можливості і цілі не підходять до нових умов, в яких йому доводиться зараз працювати. Невідповідність виявляється в почутті втоми, у зміні поведінки, в передчутті інциденту, в ослабленні розумових здібностей, зростаючому кров'яному тиску, великих втратах часу. Дослідження показують, що стреси, викликані неврівноваженістю або нестачею відповідності, обходяться дорого. Ціна для підприємства виражається в передчасної смертності працівників, більш високому рівні нещасних випадків, зниженні якості і термінів виконання роботи, зростаючої плинності кадрів і багатьох інших наслідках. 

 Для того щоб зменшити втрати, які несе підприємство у зв'язку зі стресами, передусім необхідно визначити стресори, пріводяшіе до цих інцидентів. На рис. 3.3.б показані деякі з особистих і оточуючих стрессоров, провідних до порушень в людському організмі. Ця модель показує, що стреси викликаються взаємодією людей і їх оточенням. Саме самовідчуття людини і його погляд на ситуацію на роботі можуть викликати стрес. 

 Перевантаження також можуть викликати стрес. За даними наших досліджень, завантаження структурних підрозділів становить від 60 до 180% від наявності трудових ресурсів, а для окремих працівників ці дані ще вище (37, с. 238). 

 Якщо перевантаження можуть викликати перевтома і зростання ймовірності інциденту, то втрати часу, за даними наших досліджень, що складають до 24% від фонду робочого часу, викликають у людини нудьгу. Нудьгуючий працівник прагне не виходити на роботу, частіше залишається вдома. Від цього він починає хандрити. В результаті він потрапляє в порочне коло, коли недолік діяльності (фізичної, психічної, розумової) посилює його положення. 

 Рольовий конфлікт виникає при суперечності між надіями та вимогами працівника і очікуваннями його колег по роботі. Він виникає завжди, коли одні обов'язки, пов'язані з певною роллю, важко поєднувати з іншого роллю того ж особи. Іноді таке поєднання просто неможливо. 

 Дослідники знаходять, що конфлікт викликається незадоволеністю роботою і підвищеним станом тривожності. Він зв'язується з станом, який може привести до серйозних серцевих захворювань, зростання кров'яного тиску, зниження апетиту. Рольовий конфлікт веде до погіршення робочого стану, фізіологічним і психологічним змінам. Стресори в навколишньому Організації праці 

 Колічесгіеніая іерегрулка, якісна перевантаження, необьяспенмие 

 зміни, погане планування, 

 погане робоче моєю 

 Структура управління 

 Реорганізація, нечеікая структура, слабка комунікація, недолік співучасті, неправильно певна ієрархія, іечеікое розподіл функції 

 Внеорі аншацпонние фак гори 

 Сім'я, економіки, друзі, 00С10Я-іельстіа жшнн, злочинність, росі цін, уропень жпгшн, здоров'я, освіта, банкрутство фірми 

 середовищі і і а роботі 

 Роль на роботі 

 Рольовий конфлікт, рольова неясність, відповідальність за людей, недолік підтримки з боку керівництва, недолік власш, падіння авторитету 

 Оцінка н розстановка 

 Уповільнений просування, занадто швидке просування, несправедливість в оцінці, недолік посадовий підготовки, недолік можливе геп для просування 

 Клімат і відношенні 

 З керівниками, з підлеглими, з співробітниками, з клієнтами, з робітниками 

 Особисті стресори 

 Смерть близьких, скандали і розлучення подружжя, хвороби і травми, стихійні лиха, сексуальні труднощі, фінансові труднощі, зміна складу сім'ї, шлюб, низька якість і низька результатную в ниє роботи, переміщення та пониження в посаді, зміна особистих звичок, зрада друзів н колег , зміна місця проживання та роботи, крах ідеалів життя 

 Соціальні 

 Зміна моралі, погіршення партнерства, проблеми у спілкуванні, конфлікти в колективі 

 Психологічні 

 Психічні розлади, негативну поведінку, зміна мотивації, підвищена емоційність у роботі 

 Фізіологічні 

 Зростаюче кров'яний тиск, високий вміст холестерину, сердеч-но-сосуднстие захворювання, захворювання шлунково-кишкового тракту 

 Організаційні 

 Прогули, плинність, низька продуктивність, незадоволеність роботою, низька якість праці Керуючі 

 Рис. 3.3.6. Модель для вивчення стресів 

 Зміна лідерів, зміни в структурі, неформальні групи, система роботи з персоналом, методи управління Обставини життя. Вчені Холмс і Рейх досліджували вплив обставин життя на появу стресів і побудували кількісний ряд оцінок для кожної обставини, розраховуючи їх у порядку сили впливу. Ними були розглянуті по побудованій рахунковій системі історії хвороб і життєві обставини пацієнтів. При аналізі з'ясувалося, що якщо оцінна шкала стресів була високою, то високою була і вірогідність захворювань. Шкала представлена в таблиці 3.3.6. Люди, що мають понад 300 очок, відносяться до групи з високою ймовірністю розвитку виразок, мігреней, колітів, серцевих захворювань. Дослідження Холмса і Рейху показали зв'язок між змінами в житті (стресорами) і знижується опірність до хвороб. Цей зв'язок ілюструється, наприклад, такою інформацією: протягом першого року після смерті супру га смертність серед вдівців і вдів в 10 разів вище, ніж у людей того ж віку, що не зазнали подібної втрати. Точно так само серед розлучених людей захворюваність після першого року в 12 разів вище, ніж у живуть нормальним сімейним життям. 

 Таблиця 3.3.6 

 Кількісна шкала стресів Життєві події Оцінка 1. Смерть чоловіка 100 2. Розлучення подружжя 73 3. Роз'їзд подружжя 65 4. Висновок в в'язницю 33 5. Смерть близького родича 63 6. Серйозна травма або хвороба 53 7. Вступ до шлюбу 50 8. Пожежа на роботі 47 9. Примирення з чоловіком 45 10. Відставка з роботи 45 11. Серйозні зміни в здоров'ї або поведінці члена сім'ї 44 12. Вагітність 40 13. Сексуальні труднощі 39 14. Поява нового члена сім'ї (народження, усиновлення) 39 15. Реорганізація або банкоотство фірми 39 16. Велике зміна у фінансовому відношенні 38 17. Смерть близького друга 37 18. Переведення на інше місце роботи 36 19. Різка зміна кількості суперечок з чоловіком 35 20. Велика заставна (на покупку будинку і т.п.) 31 21. Позбавлення права користування закладений або кредитом 30 22. Зміна посади 29 23. Син або дочка покидають сім'ю 29 24. Юридичні пооблеми 29 25. Великі досягнення на роботі 28 26. Дружина починає працювати (залишає роботу) 26 27. Початок чи закінчення формального навчання 26 28. Велике зміна в умовах життя 25 29. Зміна особистих звичок 24 30. Труднощі спілкування з керівником 23 31. Великі зміни в умовах і розкладі роботи 20 32. Зміна місця проживання 20 33. Зміна школи 20 34. Зміна звичайного типу відпочинку 19 35, Зміна релігійної активності 19 36. Великі зміни в соціальній діяльності 18 37, Невеликий позику або заставна 17 38. Зміни в звичках, пов'язаних зі сном 13 39. Зміни числа членів сім'ї, що живуть разом 15 40. Великі зміни в звичках, сзязанних з їжею 15 41. Відпустка 13 42. Різдво 12 43, Невеликі незрозумілості з законом 11 Пояснення до. Розгляньте всі з перерахованих подій, якщо вони мали у Вас місце за попередній рік. Підрахуйте окуляри. Число 150 і нижче - означає відносно низьке число змін в життя і низьку ймовірність пов'язаних зі стресом порушень здоров'я. Від 150 до 300 очок говорять про 50%-ном шансі значного розладу здоров'я протягом наступних двох років. Число очок понад 300 підвищує цю небезпеку до 80%. 

 Виявлення стресу менеджером у себе і працівників здійснюється безліччю способів. Добре навчений психолог або терапевт може використовувати тести, опитування, історію хвороби для вивчення даних проблем. Менеджер також може на роботі визначати ці ситуації і стресові проблеми, не будучи професіоналом. Він повинен, перш за все, відстежувати несподівані, незрозумілі зміни в настрої, підвищену емоційність і напруженість. Слід звернути увагу, якщо хороший працівник став допускати брак, пунктуальний - запізнюватися. Це занадто серйозна зміна в поведінці і сигнал стресу. 

 Стресова реакція виникає, коли людина піддається впливу того чи іншого стресора. При цьому його мозок швидко визначає, що несе з собою даний стресор: загрозу або користь? Потім слід стресова реакція - якісно всякий раз одна і та ж, але по силі і тривалості залежна від стресора, а також від психологічного і фізичного стану людини. Стрес являє собою ланцюгову реакцію фізіологічних змін: вміст адреналіну в крові збільшується; серце б'ється швидше; тиск підвищується; кров відливає від кінцівок; обмін речовин в організмі посилюється; зменшується кровопостачання черевної порожнини; підвищується приплив крові в мускульну систему; дихання стає більш поверхневим і прискореним ; м'язи напружуються; загострюються почуття; 

 знижується тонус кишечника, сповільнюється травлення; послаблюється імунна система. 

 Всі ці зміни надають дію на мозок. Якщо вони достатньо сильні, то забезпечують психологічну готовність, яка виражається таким чином: 

 робота мозку активізується; 

 підвищується здатність розбиратися в поточній обстановці: 

 рішення приймаються швидше; 

 поліпшується пам'ять; 

 зростає концентрація уваги. 

 Стреси в житті неминучі. Є два способи пристосовуватися до стресів. Перший - через зміни в методах, організації, технології, структурі виробництва і за необхідності в інших умовах - усунення джерела стресу. Другий підхід має відношення вже безпосередньо до стресів і полягає в тому, щоб спробувати впоратися з ними індивідуально. 

 Індивідуальні програми з нейтралізації стресів включають медитацію, тренінг, вправи, дієту і навіть молитву. Ці програми підходять для деяких людей. Вони допомагають людині відчути себе краще, розслабитися, відновити сили. 

 Існує також програми з нейтралізації стресів на рівні всієї організації. Фахівці фірми можуть використовувати знання про стреси і здоров'я працівників для організації спеціальних семінарів. Ці фахівці, крім того, можуть рекомендувати структурні, виробничі та інші зміни, які сприяли б у підсумку поліпшенню самопочуття співробітників фірми. Наприклад, "Levis Strauss & С0" проводила програму, в якій на щоденних семінарах брало участь 1500 співробітників. Викладалися техніки розслаблення, самомотіваціонние процедури, досліджувалися життєві завдання, проводилося навчання способам зміни поведінки. Програма може бути зосереджена і на виявленні індивідуальних стресів. 

 Служба управління персоналом повинна відігравати найважливішу роль в програмі боротьби зі стресами. 

 Деякі прийоми нейтралізації стресів 

 Планування. З багатьма стресами в особистому житті і на роботі можна впоратися за допомогою планування. Приділіть якийсь час для з'ясування Ваших особистих і службових завдань. На роботі встановіть певний час для планування діяльності на наступний день. Як ця діяльність співвідноситься з Вашими особистими цілями або цілями Вашої компанії? 

 Фізичні вправи. Регулярні вправи дуже корисні для фізичного здоров'я людини; вони можуть допомогти Вам уникнути стресів, оскільки є хорошим виходом для негативної енергії, благотворно впливають на фізичний стан. Звичайно, перед тим, як приступити до напруженої програмі, слід проконсультуватися у фахівців. 

 Дієта. Тривалий стрес може привести до утворення недоліку вітамінів, ослабленню організму, створює умови для занадто сильною сприйнятливості до хвороб. Крім того, під час стресів нормальний режим харчування порушується. Тому дуже суттєвим є витримування правильної дієти. 

 Психотерапія. Проведення психологічного тестування, широке використання різноманітних технік, зазвичай рекомендованих фахівцями. 

 Психоаналіз. Форма психотерапії, при якій досліджуються підсвідомі підстави ненормального поведінки. 

 Медитація і розслаблення. Заняття аутотренінгом з фахівцем, а також медитацією, в т.ч. трансцендентальної, йогою, дзен-буддизмом і пр. 

 Позитивне і негативний вплив соціально-психологічних методів 

 Соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент впливу на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище. 

 Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва. 

 Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто інших функцій. 

 Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу. У таблиці 3.3.7 наведені приклади позитивного і негативного впливу соціально-психологічних методів управління в роботі з персоналом підприємства. Позитивні і негативні методи соціально-психологічного впливу Позитивний метод впливу Негативний метод впливу 1. Формування морального кодексу (правил) взаємовідносин співробітників 

 Розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правила взаємин 

 Чітке дотримання філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах 

 Забезпечення відповідності державної і внутрішньофірмової кадрової політики 

 Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємин співробітників 

 Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю ("один за всіх і всі за одного") 1. Застосування розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі 

 Відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємини співробітників 

 Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників 

 Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільною мораллю 

 Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів 

 Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу 2. Ефективні соціальні методи впливу 

 Постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників 

 Проведення інтерв'ювання та особистого спостереження в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва 

 Використання соціальних експериментів, що передують кардинальних змін у колективі (перебудові структури, оплати праці, зміні лідерів) 

 Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня та соціальних нормативів 

 Підтримка змагальності та ініціативності співробітників, накопичених традицій 2. Неефективні соціальні методи впливу 

 Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації (чутки, плітки тощо) 

 Підтримка формальних правил взаємин і створення бар'єрів в ланці керівник - підлеглий 

 Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колективу 

 "Скидання" проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу 

 Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змагальності та ініціативності співробітників 3. Раціональні психологічні методи впливу на персонал 

 Формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження 

 Ефективне використання психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання (теорія "У") 

 Проведення психологічного тестування співробітників і організація індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особистості, темпераменту 

 Організація психологічної служби в організації та психологічних консультацій для співробітників 

 Проведення психологічних тренінгів і семінарів для керівників усіх рівнів управління 3. Неефективні психологічні методи впливу 

 Створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів 

 Неефективне використання психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання (теорія "X") 

 Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особистості ("робочий кінь") 

 Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування ("псевдопсіхологія") 

 Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва На зборах акціонерів Александрова обрали директором підприємства. Його попередник пішов на пенсію, залишивши працездатний колектив у скрутному фінансовому становищі. До цього Александров три роки працював заступником директора з економіки. Він екстраверт, товариський, грамотний, за темпераментом швидше флегматик і сангвінік, більше орієнтований на результати роботи. Александрову необхідно вибрати собі двох заступників. Є декілька кандидатур з різними наборами ділових якостей і психологією взаємин. 

 Іванов орієнтований на людські відносини, прагне до того, щоб у колективі були доброзичливий клімат, взаємна довіра співробітників, відсутність конфліктів. Однак він багато часу приділяє контактам та комунікацій і не завжди домагається виконання планових показників по підрозділу. Рішення і вказівки Іванова не завжди конкретні і розраховані на грамотних співробітників. 

 Петров орієнтований на роботу і досягнення кінцевих результатів. Він ще молодий керівник, честолюбний, завжди домагається досягнення поставлених цілей, використовуючи авторитарний стиль керівництва. В інтересах справи Петров йде на загострення відносин, незважаючи на особи і не враховуючи психологію співробітників, за що отримав прізвисько "кар'єрист". 

 Сидоров вважає за краще працювати строго за правилами, завжди акуратний у виконанні завдань керівництва, вимогливий до підлеглих, підтримує з усіма формальні відносини. У колективі його називають за очі "сухарем". План підрозділ виконує, але плинність кадрів більше, ніж в інших підрозділах. 

 Миколаїв орієнтований як на роботу, так і на людські відносини. Вельми грамотний і авторитетний керівник з великим досвідом роботи, співробітники його люблять за душевність і готовність допомогти в скрутну хвилину. Його головним недоліком є слабкість до спиртного, яка поки сильно на роботу не впливає. 

 Кого б Ви рекомендували призначити заступниками Александрова? 

 Практичне заняття "Психологія контакту" 

 Перед Вами (табл. 3.3.8) вісім ситуації, взятих з реального життя. Прочитайте опис кожної ситуації і вирішіть, який варіант з колонки праворуч краще підходить для підтримки розмови. Правильно вибраний варіант дасть можливість продовжити щира розмова зі співрозмовником. 

 Таблиця 3.3.8 

 Варіанти вирішення деяких життєвих ситуацій * Ситуація (вислів) Фраза для поддеожанія оазговооа 1. Молодий робітник вже місяць працює в бригаді. У бесіді з начальником цеху сказав: "Я не можу сказати чому, але я не відчуваю себя повноправним членом бригади. ВСЕ там приємні люди, однак вони якось замкнулися в тісний гурток, я відчуваю сабя чужим серед них. Може бути, це надумано мною? Не знаю " Чому б Вам не зробити хлопцям небудь приємне? 

 Вам здається, що група Вас не приймає? Здається, що Ви чимось не подобаєтеся членам бригади? 

 Ви думаєте, що вони повинні вважати Вас сзоім? 2. Молодий робітник сказав: "Мені незручно говорити, але мені не подобається, що моя мати вирішує за мене буквально все. Вона зовсім не дає мені проявити самостійність. Та й до батька вона ставиться так само" Ви думаєте, що батько повинен бути потзерже? Вам не подобається, що Ваша мати занадто суворою, а батько занадто м'який? 

 Ви переживаєте, що ні захоплюєтеся своїми батьками? 

 Коли Ви не вдома, то відчуваєте полегшення? 3. Бухгалтер сказав сзоему начальнику: "Я вже давно працюю на цій посаді і не пам'ятаю випадку, щоб мене змушували переробляти мій звіт. Ви перший, хто це зробив. Можливо, з звіті є якісь неточності, ніхто від них не застрахований. Але переробляти зсе! .. " Ви вважаєте, що несправедливо застазлять Зас усувати Ваші ж помилки? 

 Сподіваюся, Ви перевірили звіт перед тим. як показати його мені? 

 Вам здається, що Вас звинувачують за дрібні неточності? 

 Ви вважаєте, чтс я занадто чіпляюся? Ситуація (вислів) Фраза для підтримки розмови 4. Передовий робітник, якого майстер посилає в поліклініку, каже: "Та у мене нічого не болить, але якщо Ви так хочете, я, звичайно, сходжу" Може, Ви маєте рацію, але подивимося, що скажуть лікарі. 

 Я дбаю насамперед про ваше здоров'я. 

 Ви не хочете йти до лікаря? 

 Ви згодні йти до лікаря? 5. Робітник каже бригадиру: "Я не хочу працювати разом з Пєтуховим. Він ледар, занадто багато думає про себе, а сам скаржиться, що йому не допомагають. Мені набридло робити за нього його ж роботу" Ви вважаєте, що Пєтухова треба підтягнути? Пєтухов не хоче працювати з Вами, чи не так? 

 Ви вважаєте, що Петухов вносить розлад? 

 Ви думаєте, що Петухова краще перевести на індивідуальний наояд? 6. Молодого робочого, який допустив шлюб, викликали для пояснення. Увійшовши до керівництва, він сказав: "Не зрозумію, навіщо Ви викликали мене. Я ні на що не скаржуся, крім того, мене відірвали від роботи. Прошу Вас, не затримуйте мене, робота коштує" Ви вважаєте, що допомоги Вам не потрібно? 

 Ви не вірите, що Вам можуть допомогти? 

 Ви думаєте, що Вам будуть читати нотацію? Не робіть поспішних висновків 7. На заводі йде зміна поколінь. Молоді робітники замінюють пенсіонерів. Досвідчений працівник, який йде на пенсію, зайшов у кабінет до керівника: "Вибачте, мені якось не по собі. Усюди встановлюють нове обладнання, техніка що треба ... Проте хто буде робити мою складну роботу наладчика? Я тут прикинув .. . мабуть, мій досвід ще стане в нагоді " Ви вважаєте, що нове обладнання поки у нас передчасно? 

 Ви хочете сказати, що нова техніка не замінить складну ручну роботу? 

 Ви не поспішайте йти на пенсію? 

 Ви готові працювати наставником молодих робітників? 8. Начальник зробив зауваження своєму секретарю, вже немолодий жінці, за несвоєчасне виконання доручення. Та сказала: "Отже, я зрозуміла що відпрацювала своє і мені треба дати дорогу більш молодий особі ..." Ви думаєте, що до Вас чіпляються? 

 Ви думаєте, що я хочу, щоб Ви пішли? 

 Ви вважаєте, що в приймальні потрібен більш молодий, але менш досвідчений секретар? 

 Вищестоящий керівник був незадоволений, і я вважав своїм обов'язком довести це до Вашого відома * У таблиці використані матеріали з книги: Травін В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 1995. С. 222-224. Автором внесено доповнення та уточнення. 

 РЕЗЮМЕ: 

 Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні та психологічні методи. 

 Адміністративні методи є способом здійснення управляючих впливів на персонал і базуються на владі, дисципліні, відповідальності та стягнення. 

 У складі адміністративних методів виділяють способи організаційного, розпорядчого, дисциплінарного, матеріального і адміністративного впливу на людей, які відрізняються формами відповідальності та стягнень за порушення. 

 Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом і спрямовані на групи людей і їх взаємини в процесі виробництва. Вони базуються на використанні соціального планування, соціологічних методів дослідження, особистісних якостей, моралі, партнерства, змагання, спілкування, переговорів і конфліктів. 

 Психологічні методи спрямовані на особистість людини і являють собою сукупність прийомів впливу на поведінку працівників для досягнення поставлених цілей управління. 

 Психологічні методи базуються на використанні сукупності взаємопов'язаних елементів: психологічного планування, галузей психології, темпераментів, типів особистості, рис характеру, інтелектуальних здібностей, методів пізнання, психологічних образів, способів психологічного впливу, поведінки, чу вств та емоцій, стресів. 

 7. Стреси - це той тиск в світі, яке призводить до стану емоційного дискомфорту, хоча і сприяє мобілізації зусиль людини для вирішення проблеми. Рекомендується вивчити модель стресу і планувати наслідки стресів. 

 КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ: 

 Які існують принципові відмінності між методами за способами дії на персонал? 

 Назвіть п'ять способів адміністративного впливу на персонал. 

 Які стимули і важелі знаходяться в основі економічних методів управління? 

 Назвіть основні елементи, що регулюються за допомогою економічних методів управління. 

 Які відносини управління регулюються за допомогою соціологічних методів? 

 Назвіть основні елементи класифікації соціологічних методів управління. 

 На що спрямовані психологічні методи управління (об'єкт впливу)? 

 Назвіть основні темпераменти і типи особистості людей. 

 Назвіть основні способи психологічного впливу на людей. 

 Що таке стрес? Які прийоми підвищення стресостійкості Вам відомі? Манери виявляють звичаї подібно до того, як сукня виявляє талію. 

 Ф. Бекон 

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
  1. 337. У яких випадках, передбачених ст. 243 ТК, настає повна
    337. У яких випадках, передбачених ст. 243 ТК, настає повна матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю?: Відповідно до ст. 243 ТК матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди покладається на працівника у випадках: 1) при недостачі цінностей, довірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або
  2. .3.3.5 Самогубства, вбивства та пошкодження без уточнення їх
    .3.3.5 Самогубства, вбивства та пошкодження без уточнення їх випадкового або навмисного характеру: В Росії давно вже спостерігається дуже висока, особливо у чоловіків, не пов'язана з нещасними випадками смертність від самогубств і вбивств (рис. 17.20 і 17.21). Смертність від самогубств і у чоловіків і у жінок в Росії набагато вище, ніж від будь
  3. 3.3.4. можливості скорочення тривалості циклу процесу
    3.3.4. можливості скорочення тривалості циклу процесу: Швидкість виконання процесів є одним з основних показників, за яким конкурують між собою організації як промислової сфери, так і сфери послуг: у висококонкурентному середовищі споживач віддасть перевагу сервісної організації,
  4. 3.3.3. Цільова група: Кого має намір залучити evenf! Чим ширший цільова група, тим
    3.3.3. Цільова група: Кого має намір залучити evenf! Чим ширший цільова група, тим важче визначитися зі змістом та цілями. Цільова група може бути охарактеризована за допомогою ряду критеріїв, таких, як вік, стать, рівень доходів, освіта, приналежність до
  5. 3.3.3. Європейське товариство взаємодопомоги: Європейське товариство взаємодопомоги являє собою об'єднання
    3.3.3. Європейське товариство взаємодопомоги: Європейське товариство взаємодопомоги являє собою об'єднання перш j * cero фізичних, але також і юридичних осіб, предосщщішщее своїм учасникам гарантії повного виконання зобов'язань за угодами, здійсненим в ході основної діяльності
  6. 33.2. Корисні моделі та промислові зразки: поняття, умови
    33.2. Корисні моделі та промислові зразки: поняття, умови патентоспроможності: Умови патентоспроможності корисних моделей і промислових зразків визначені в Патентному законі РФ. В якості корисної моделі охороняється технічне рішення, що відноситься до пристрою. Корисна модель визнається відповідає умовам
  7. 3.3.1. Ювенальна юстиція: поняття і походження
    3.3.1. Ювенальна юстиція: поняття і походження: Ювенальна юстиція являє собою досить складне множинне ціле - комплекс концепцій і «схем» впливу на ПІД 'паростків, масу конкретно-практичних ситуацій впливу на людину, сім'ю, первинні групи (безпосереднє оточення
  8. 33.1. Винахід: поняття, умови патентоспроможності, об'єкти
    33.1. Винахід: поняття, умови патентоспроможності, об'єкти: Під винаходом розуміється нове, що має винахідницький рівень і промислово застосовне технічне рішення задачі в будь-якій галузі суспільно корисної діяльності. Умови патентоспроможності винаходу, тобто надання йому правової
© 2014-2022  rua.pp.ua