загрузка...
Event -менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика по менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
Дуракова І.Б.. «Управління персоналом. Підручник »: ИНФРА-М, Москва;, 2009 - перейти до змісту підручника

2.4.2. Підготовка фахівців з управління персоналом на прикладі Німеччини та США

загрузка...
Світовий досвід свідчить, що однаково якісну освіту фахівця з персоналу може бути досягнуто за рахунок реалізації неоднакових підходів і методів. Так, до країн зі сформованими і розвиває концепцію менеджменту персоналу традиційно крім Японії відносять США та Німеччину. Однаковою мірою результативні, організаційні формати навчання роботі з людьми, разом з тим, мають виражені особливості, привнесені відмінностями культур.

Дослідники схильні вважати, що основа наукового розуміння особливостей управління людьми на підприємствах Німеччини - релігія, точніше, соціальна доктрина католицизму. Проповедуемая католицьким вченням ідея спільності інтересів, в даному випадку - відповідальність підприємця за фізичне і духовне здоров'я працюючих - супроводжувалася осудним їм як контрзаходи інститутом вірності. Гомогенна структура населення Німеччини, слабо прослеживающаяся проблема меншин та дискримінації етнічних груп, більшою мірою відноситься до робочої сили з країн Середземномор'я, дискусії про необхідність сприяння жінкам - специфіка країни з позицій її народонаселення. Особливістю ринку праці в Німеччині традиційно вважається швидко зростаючий питома вага фахівців з вищою освітою та кваліфікованих робітників. Кожна конкретна спеціалізація призначається, як правило, для конкретного професійного поля і послідовно «курується» різними освітніми інстанціями.

Практично відсутні так звані елітні інститути. Ідентифікація фахівців відбувається насамперед, через предметну спеціалізацію, а не вуз, в якому вона отримана.

Національна специфіка управління персоналом в США, на відміну від німецької, грунтується і розвивається на конституційно-правових нормах. Предметом постійних дискусій є тут демографічні зміни американського суспільства. У когорту національних меншин з необхідним в цьому випадку підвищеним до них увагою віднесені жінки, іммігранти, вихідці з азіатських країн, латино-і афроамериканці і навіть літні працівники. Поряд з державою зусилля з формування справедливої ??по відношенню до цих категорій зайнятих інфраструктури докладають підприємства, встановлюючи гнучкий графік роботи, групи продовженого дня для дітей і т. д.

Ринок праці в США характеризується гетерогенним рівнем кваліфікації зайнятих працівників та кандидатів на вакансії.

З одного боку, освітній статус значної частини населення досить низький, з іншого боку, статистика реєструє зростання питомої ваги випускників вищих навчальних закладів.

На противагу німецькій, система освіти в США характеризується елітаризмом. Фахівці ідентифікуються через елітні вузи. Вступ до них регламентується «прозорими, ориентирующими на досягнення» іспитами. Орієнтований на практику, «зробила себе сама» працівник цінується вище випускника вузу, орієнтованого на стандарт.

Національні рамкові різниці в умовах, що впливають на управління персоналом в Німеччині та США, супроводжуються також значними розбіжностями у навчальних програмах підготовки фахівців у зазначеній сфері менеджменту (табл. 2.8).

Таблиця 2.8

Основні відмінності у підготовці фахівців з управління персоналом в Німеччині та США

Значна різниця в позиціях американців і німців часто пояснюється неоднаковими рамковими умовами аналізованих освітніх систем. Який кваліфікується фахівцями як «інтернаціонально високий» рівень освіти в Німеччині регулюється державою, тобто студенти вищих навчальних закладів отримують практично однакові знання і навички.

В елітних і в звичайних університетах США дається різну освіту. Тому значні зусилля по «доучивания» організації беруть на себе, приділяючи велику увагу підготовці і підвищенню кваліфікації молодих фахівців.

Запитання і завдання для самоперевірки

1. Дайте обгрунтування управління персоналом як науки. Прокоментуйте три основних напрямки науки управління персоналом з позицій теорій пояснення та перетворення.

2. Чому в пізнанні управління персоналом як науки доцільний міждисциплінарний підхід? Про яких дисциплінах в даному випадку йде мова?

3. Що розуміється під концепцією управління персоналом? Аргументуйте її необхідність і можливості з позицій підприємства, людського капіталу, макрорівня.

4. Прокоментуйте структуру та зміст системи принципів формування та розвитку управління персоналом

5. Дайте визначення факторів управління персоналом, обгрунтуйте необхідність прийняття їх до уваги при формуванні роботи з персоналом в організації. Перерахуйте основні зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом.

6. У чому виявляються основні конфлікти (протиріччя) між цілями організації-роботодавця та претендента на вакансію (зайнятого в організації персоналу)?

7. Що розуміється під інтернаціоналізацією роботи з персоналом і чому потрібно вивчення чужих культур?

8. Прокоментуйте основні крос-культурні особливості концепції управління персоналом.

9. Назвіть і прокоментуйте основні відмінності у підготовці фахівців з управління персоналом в США та Німеччині. Які, на ваш погляд, елементи з цих наукових шкіл запозичені в російській практиці?

10. Зіставте ставлення до «образу» та профілю придатності фахівця з персоналу в США, Німеччині та Росії.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон