загрузка...
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
Дуракова І.Б.. «Управління персоналом. Підручник »: ИНФРА-М, Москва;, 2009 - перейти до змісту підручника

2.3.1. Залежність управління персоналом від зовнішніх факторів

загрузка...

Формування та реалізація роботи з персоналом (рис. 2.1) передбачає необхідність врахування конкретних обставин, характеру їх впливу на цей процес - як каталізатора або гальма, з тим, щоб впливати на його успішність і прогнозувати її в перспективі.

Рис. 2.1. Функціональний поділ сфери персоналу

Такі обставини стали предметом вивчення більшості вчених і практиків, що займаються питаннями персоналу. Залежно від покладеного в основу класифікаційної ознаки їх називають «бар'єрами» і «регресорів», якщо вони створюють доведені приховані чи явні перешкоди в реалізації кадрового менеджменту, «умовами» і «причинами» - при передбачуваному позитивному, нейтральному або поки нез'ясованих вплив на кадровий менеджмент.

Найчастіше використовують узагальнюючий визначник, що позначається терміном «фактор» (від лат. Factor - робить, що виробляє), тобто «момент, суттєва обставина в якому-небудь процесі, явищі»; 13 «джерело впливу на систему, що відбивається на значенні змінних моделі цієї системи»; 14 «рушійна сила будь-якого процесу, що визначає його характер» .15

Відповідно з цим, фактори управління персоналом - це найбільш істотні за своєю природою, значущості та силі обставини і причини, які є джерелами впливу на формування, організацію та реалізацію процесу впливу на зайнятих в організації, здатні визначити його характер і стати рушійною силою.

Обумовлюючи необхідність пізнання факторів, можна керуватися різними моделями дослідження, кожна з яких по-своєму пояснює підходи до їх виявлення, класифікації та специфіці прояви. Історична наука відстежує формування факторів з урахуванням ретроспективи їх появи; економічна теорія трактує фактори як результат еволюції виробничих відносин, у главу кута соціологів і психологів поставлений індивід як «сумарне вираз» фізичної сили, інтелекту і психічних особливостей, що впливають на шкалу цінностей і поведінку кандидатів на найм, зайнятих в організації працівників і роботодавця. З позицій органів державної влади і державного управління, що відображають суспільний лад і економічну структуру держави, діяльність громадських класів і партій вивчає фактори роботи з людьми політологія, з точки зору впливу на залучення і найм нових працівників, проведення атестації, звільнення і т. д. законів про регламентацію діяльності профспілкових організацій, встановлення режиму робочого часу, дискримінації за статтю, віком, належності до національних і расових меншин - юриспруденція. Демографічні чинники, що визначають кадрову політику, вікової та гендерний склад зайнятих, їх природний та механічний рух, входять в область науки про народонаселення і т. д.

Спектр наукових дисциплін, що описують і пояснюють причини та обставини різних підходів і моделей управління персоналом показує, що існує пороговий каскад факторів зі схемою взаємозв'язків і підлеглими, здатних прямо чи опосередковано, довгостроково або одномоментно, з більшою або меншою мірою об'єктивності впливати на досліджуваний процес.

Поява гетерогенного факторного поля обумовлено неможливістю здійснення кадрової роботи в умовах ізоляції, його основні видимі учасники - підприємство, працівник і кандидат на найм - для реалізації власних цільових установок виступають контрагентами, позиції яких певною мірою формує багаторівневе життєвий простір, в літературі найчастіше позначається як «зовнішнє середовище».

«Підприємство», «людина» і «зовнішнє середовище» утворюють, за моделлю OSTOM «силове поле» кадрової діяльності (рис. 2.2), яка сприймається як об'єкт впливу чотирьох систем:

а) історичної, акумулюючої ретроспективні аспекти становлення даного суспільства, включаючи його ставлення до трудового фактору;

б) системи порядків, що склалися в суспільстві;

в ) системи знань і інтелектуального потенціалу, накопичених і можливих для реалізації на практиці;

г) системи цінностей і установок, у тому числі на виконувану роботу.

Рис. 2.2. Схема подання про «загальне кадровому господарстві» 16

Складні під впливом тривалих еволюційних і стрімких революційних змін у суспільстві характеризуються системи, взаємодіючи і перебуваючи в визначених взаимозависимостях, формують сукупні «синтетичні» чинники, що впливають на всі аспекти життєдіяльності, включаючи специфіку роботи з людьми, форми і методи управління людськими ресурсами.

Такий підхід не тільки полягає у виділенні «силового поля» кадрової діяльності, але і дозволяє диференціювати «зовнішнє середовище», яку можна представити як дворівневу.

Перший, «зовнішній» рівень, відповідно до архітектури і логікою моделі можна вважати освіченою чотирма охарактеризованими системами, які є природою виникнення, відповідно, зовнішніх факторів I-го рівня. Впливаючи на «силове поле», вони зосереджуються в зоні кожного з утворюють його елементів і таким чином «тривають» у факторах нижченаведеного рівня, які, незважаючи на специфіку породжують їх джерел, не є «вільними» від впливу історії, порядків, цінностей і знань .

Фокусуючись на підприємстві - ініціатора і місце формування і реалізації кадрової політики, зовнішні фактори сприяють привнесенню своєї «макроспеціфікі» в архітектуру, організацію та методику цієї роботи, яка одночасно залежить від чинників, що мають ендогенну - організаційну природу виникнення, або внутрішніх факторів.

Людина, сформований і вихований інститутами навколишнього його «життєвого простору» і одночасно керується у поведінці, перевагах і установках власним «его», є продукт екзогенної стосовно підприємства - ініціатору тієї чи іншої моделі управління персоналом - середовища і тому може бути джерелом впливають на неї зовнішніх чинників.

Довкілля як інтегруюча «екологію», «суспільство», «економіку» система, також є по відношенню до підприємства (і до людини) зовнішньої, відповідно, і зумовлені нею фактори можна кваліфікувати як зовнішні фактори II-го рівня.

Таким чином, під «парасолькою» зовнішніх факторів I рівня, розкритим над «силовим полем» кадрової діяльності і що створює особливий суспільний «Макроклімат», формуються, відповідно, дві групи впливають на управління персоналом факторів (рис . 2.3).

Рис. 2.3. Зовнішні і внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом (УП):

1. Зовнішні фактори II рівня, природою виникнення яких є: навколишнє середовище; чоловік.

2. Внутрішні фактори, зумовлені підприємством.

Фактори нерідко витлумачують як «елементи, які породжують те чи інше явище або визначають послідовні стадії дії механізму» .17 Виявлення та аналіз зовнішніх факторів, що впливають на механізм управління персоналом, є, таким чином, однією з початкових стадій опису або пояснення реальності, що відбувається з прийняттям до уваги породжують цю реальність елементів.

Комплекс зовнішніх факторів, що впливають на управління персоналом, представлений в літературі в обмеженій кількості. Це пояснюється не дійсно малим спектром впливають на цю діяльність позаорганізаційних причин (ініційованих людиною і залежних від навколишнього підприємство середовища), а тим, що кожна з них зароджується в глибині системи і до управління персоналом доходить в інтегрованому вираженні, увібравши в себе специфіку рівнів більш високого порядку. До найбільш значущих зовнішніх факторів належать ринок праці, демографічна специфіка суспільства, економічний і технічний розвиток, політика, соціально-культурні та особистісні чинники.

Визначаючи потребу в персоналі, кожне підприємство змушене вирішувати, чи можна взагалі задовольнити цю потребу, до якої міри і на якому ринку. Якщо, згідно з філософією найму, у фокус інтересів потрапляють зовнішні кандидати, то інформацію про них отримують передусім за допомогою вивчення ринку праці. Аналіз обсягу пропозицій «є не просто завданням окремих заходів, а має проводитися постійно, щоб мати повне уявлення про потенційного реченні у разі, якщо виникне непередбачена потреба в залученні кадрів» .18

Як вагомий зовнішній чинник ринок праці можна розглядати в узагальненому і конкретизированном варіантах. У першому випадку його вплив на управління персоналом (найм, мотивацію) характеризується за показником трудонедостатніх або трудоізбиточние. В умовах дефіциту трудових ресурсів роботодавці, по-перше, частіше використовують більш дорогі канали пошуку кандидатів, приділяючи більше уваги залученню кандидатів, ніж їх відбору. По-друге, при невеликій кількості беруть участь у відборі наймачі змушені встановлювати занижені вимоги до кваліфікації в порівнянні з «необхідними для досягнення бажаної ефективності». По-третє, з'являється необхідність збільшення їхньої заробітної плати.

При значній кількості претендентів організація встановлює більш високі вимоги до найманого на роботу, ніж у випадку, коли претендентів мало. «Шанси прийняття неправильного рішення про прийом, згідно з результатами дослідження, падають пропорційно величині претендентів, які володіють ємною кваліфікацією» .19 Однак високі вимоги значно скорочують число потенційних претендентів і одночасно ведуть до скорочення витрат організації на процедуру відбору. Ускладнюється вибір методів для селекції кандидатів.

Дослідження ринку праці дозволяє також отримати об'єктивне уявлення про якість і кількість пропозицій претендентів на найм.

З точки зору якості пропозиція робочої сили можна диференціювати за здібностями, мотиваціями і установкам. Відомості про здібності надають дані про професію і освіту, які повинні доповнюватися власним досвідом або досвідом інших організацій у сфері роботи з окремими професійними та освітніми групами (наприклад в області вимог до освіти навчального закладу). Аналіз мотивацій може бути співвіднесена з очікуваннями щодо професії і професійного досвіду, які нерідко дають відомості про причини плинності робочої сили. З аналізу установок вірогідний збір даних про імідж наймає підприємства та його потенційних конкурентів, з чого можуть слідувати рекомендації з формування внутрішнього іміджу підприємства, а також уявлення про нього в колах громадськості.

Привабливість робочого місця, як показало опитування німецькими вченими 1100 респондентів (студентів випускних курсів економічних та інженерних напрямів вищих навчальних закладів - потенційних молодих управлінців і вже зайнятих молодих фахівців, в середньому близько чотирьох років пропрацювали в тій чи іншої організації) складається з ряду факторів (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Вимоги до привабливості робочого місця

Згідно з результатами дослідження привабливість робочого місця для представників зовнішнього (студенти) і внутрішнього (молоді фахівці) ринків праці дещо різниться. Робота «зі сторони» здається привабливою при таких домінуючих ознаках, як можливість реалізувати себе, «кинути виклик», виконуючи роботу індивідуально, шансі професійного розвитку і відсутності директивного управління з боку керівника. «Зсередини» трудова діяльність бачиться привабливою насамперед при можливості виконувати роботу індивідуально (самостійно); самореалізуватися - при співпраці з керівником, а не під його жорстким контролем, побудувати кар'єру і мати «пристойний зміст». Достовірна інформація про привабливість робочих місць може стати поясненням поведінки працівників і здобувачів посадових позицій.

Крім того, дані подібного роду досліджень можуть бути використані при сегментації ринку праці. Подальша обробка інформації по кожному із сегментів є підставою для формування специфічної для кожного з них політики роботи з персоналом.

За кількісними аспектам пропозиції про прийом на роботу можна класифікувати на актуальні (наприклад для безробітних) і латентні (наприклад для зайнятих на інших підприємствах). Абсолютна величина таких пропозицій маловиразна для того, щоб вживати конкретні заходи щодо зайнятості. Необхідно враховувати одночасну потребу в кадрах інших організацій, яка впливає на залежність робочої сили від появи на ринку роботодавців, які пропонують робочі місця.

Часовий аспект передбачає дослідження пропозиції відповідно до сезонними коливаннями (наприклад у будівництві) або гнучким робочим часом (наприклад позмінна робота). Просторові обмеження ринку праці дають інформацію про «стандартообусловленних» питаннях зайнятості та найму, таких як цінність вільного часу, ситуація з транспортом, конкуренція при наймі чи соціальна структура.

 Важливість прийняття до уваги демографічних чинників обумовлена, по-перше, тим, що «пропозиція на сукупний суспільна праця явно корелює із зміною чисельності населення» .20 По-друге, це впливає на вибір стратегії заміщення, розробку програм введення в посаду, в тому числі подолання шоку реальності для випускників вузів, жінок після виходу з декретної відпустки; розвитку персоналу. Чисельність населення залежить від впливу двох кількісних факторів - природного та просторового (механічного) руху. Перший фактор добре прогнозується, оскільки сальдо числа народжень і смертей - показник, схильний еволюційному розвитку; його зміни можуть відбутися тільки в результаті «надзвичайних структурних ломок» - воєн, великомасштабних стихійних лих і т. п. 

 У просторовому русі населення значну роль відіграють екзогенні фактори: національні рішення в галузі політики і економіки (посилення економічного потенціалу країни, уявлення права притулку), події в країнах з більш низьким рівнем розвитку і відносяться до так званого «третього світу» (злидні, війни, переманювання робочої сили і т. д.). 

 Демографічну проблему роботодавці багатьох європейських держав сприймають як вельми серйозну. По-перше, порушуються звичні «національні» уявлення про претендентів і зайнятих: в їх структурі все більш вагому частку становлять іноземці - здобувачі менеджерських та інженерних, а не тільки робітників, як було раніше, позицій. По-друге, сучасні робочі місця вимагають від кандидатів крім професійної компетентності мовних знань і навичок взаємодії з сучасними технічними системами. Кандидати з «третіх країн», де стабільно висока народжуваність гарантує приплив молодої робочої сили за кордон, найчастіше не здають пробного іспиту при найме.21 третє, при наймі іноземців-менеджерів і роботі з ними виявляються непридатними класичні методи відбору, які гарантували відносну точність селекції цієї категорії претендентів, а також подальші розвиток і мотивація. 

 Демографічні дані свідчать, що ситуація з природним і механічним рухом населення веде до жест-кой конкуренції за придбання кращої робочої сили. Шанс конкурентної перемоги є лише у тих підприємств, які своєчасно розвивають інноваційні стратегії забезпечення персоналом і реалізують привабливі форми турботи про нього (табл. 2.3). 

 Таблиця 2.3 

 Вартість праці на підприємствах обробної промисловості, дол США22 

 Впливаючи на стан ринку праці, організацію пошуку, залучення та відбору кандидатів різних ієрархічних рівнів, демографічні фактори демонструють здатність до прямого або непрямого «пролонгованій» дії. 

 Визначення економічного і технічного розвитку як базису суспільної формації, формуючого надбудову - взаємопов'язану систему суспільних явищ, виявляє послідовність аналізу його впливу на роботу з персоналом. Макроекономічні показники - темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора народного господарства за рахунок скорочення інших) - впливають на ситуацію на ринку праці (пропозиція робочої сили) і на стратегію окремих компаній. Стійке економічне зростання призводить, як правило, до збільшення платоспроможного попиту і, таким чином, дає компанії можливість збільшити обсяги реалізації. Одночасно з цим відбувається зростання попиту на працю і, відповідно, заробітну плату. 

 Якщо економічний розвиток припускає залежно від кон'юнктури порівняно короткочасні коливання пропозиції на ринку робочої сили, то технічний розвиток і пов'язане з ним зростання продуктивності праці викликає на цьому ринку зміни (зростання пропозиції) довготривалого характеру. Приклад тому - персональні комп'ютери, «що замінили мільйони рахівників у всьому світі» .23 

 Будучи каталізатором зростання вимог до компетенцій, технічний розвиток сприяє зміні профілю професійної та особистісної придатності працівників, формуванню відкритої кадрової політики, використанню роботодавцями нетрадиційних способів оперативного залучення «поліфункціональних» фахівців: «полювання за головами», позикова праця - аутсорсинг, аутстаффінг, лізинг. Створюючи можливість більш швидкого пошуку кандидатів, технічно досконалі засоби комунікації дозволяють роботодавцю економити час на безконтактному спілкуванні з ними під час відбору (наприклад отримання відсутньої інформації електронною поштою), розширювати можливості в застосуванні методів непрямого вивчення та оцінки претендентів. Впровадження сучасних технічних засобів в практику відбору та найму передбачає перенавчання або підвищення кваліфікації учасників відбіркової комісії, а також скорочення їх числа. 

 Технічний розвиток передбачає розробку нових програм з навчання та підвищення кваліфікації персоналу, внесення коректив у систему оцінки успішності працівників, їх мотивації та побудови кар'єри. 

 Вагомим фактором зовнішнього середовища є політика, яка формується на зовнішньому ринку праці державою, профспілками і союзами роботодавців. Такі групи в маркетингу персоналу прийнято називати «системними партнерами», які по відношенню до підприємства-роботодавця можуть бути зовнішніми або внутрішніми. 

 З боку уряду трудове законодавство і регулювання трудових відносин зачіпають такі області: 

 - Законодавче встановлення рівних можливостей прийому на роботу, відбору кадрів, їх оцінки, просування по службі та навчання; 

 - Гарантоване забезпечення роботою (працевлаштування) маргінальних груп населення працездатного віку; 

 - Регулювання умов оплати праці, тривалості робочого дня, безробіття тощо; 

 - Регулювання посібників, вплив на пенсійне забезпечення; 

 - Охорона здоров'я; 

 - Закони, що регулюють трудові відносини. 

 При опублікуванні вакансій від роботодавця можуть зажадати сповіщення претендентів про те, що він представляє рівні можливості. Робиться це для дотримання урядових угод. Крім того, від роботодавців можуть зажадати використання так званих нетрадиційних джерел найму з метою збільшення представників національних меншин і жінок для зайнятості на різних організаційних уровнях.24 

 Держава надає також вплив на вид і масштаби довгострокового пропозиції на ринку праці через політику в галузі освіти - як шкільної, так і «просунутого» - для дорослих. При цьому за допомогою інфраструктурної політики (наприклад, заходів у транспортній політиці чи сприяння організації вільного часу), посередництва в пошуку роботи, інвестиційної політики і т. д. воно може змінювати ситуацію із залученням робочої сили для підприємств. 

 Більшість державних заходів реалізується за участю профспілки. Набір і відбір, оцінка результативності праці, просування, оплата та заохочення працюючих здійснюються відповідно з профспілковими вимогами. Іноді членство в профспілці є одним з факторів, що впливають на рішення при відборі, а контакт з профспілкою - єдиним або одним з основних його критеріїв. Спільне вплив профспілок та роботодавців окреслюється більшою мірою «політикою у сфері тарифів та робочого часу» .25 

 Підтверджено практикою, що «реальність управлінських дій не абсолютна, а соціально і культурно детермінована, що ... від конкретної культури залежить, як сприймаються і вирішуються проблеми, а соціалізація визначає межі цього сприйняття» .26 Це положення поширюється і на управління персоналом, специфіка якого привнесена соціокультурними факторами. Їх вивчення важливо з точки зору формування та вдосконалення національних моделей залучення та селекції кандидатів, з позицій вироблення стратегії і тактики роботи з іноземними претендентами, підготовки для зарубіжної зайнятості власного персоналу підприємств і організацій. 

 Соціальні фактори можуть, наприклад, стати причиною зміни методів залучення кандидатів для найму. Так, викриття в пресі США «женофобних» оголошень про наймання послужило причиною поступового зміни їх содержанія.27 Однак, на думку фахівців, соціальний вплив призводить швидше до обмеження, ніж розширенню доступу до вакансій. Наочний приклад - після Другої світової війни тисячі жінок в США, ФРН та ряді інших країн були звільнені, щоб звільнити робочі місця для чоловіків, які повернулися з війни. 

 Як сумарне вираз ціннісних уявлень, образу думок і норм, якими керуються співробітники і які складають враження про підприємство, культура, позначаючись на стилі повсякденного життя, впливає на організацію і проведення відбору та найму, навчання, атестацію і мотивацію персоналу. 

 Особистісні фактори, що характеризуються в контексті запропонованої моделі як зовнішні фактори II рівня, формуються соціумом і «вбирають» тому специфіку суспільства, групи, з'єднану з провідними цінностями, здібностями, мотиваціями і установками конкретної людини. 

 В даний час при збережених необхідності і важливості праці стали найбільш рельєфними змінені цінності й орієнтації робочої сили, в основному молоді. Час і зовнішні чинники сформували новий тип кандидата на вакансію і зайнятого працівника, що усвідомлюють свою значимість, критично налаштованих по відношенню до підприємства-роботодавця, що не обмежуються задоволенням матеріальних потреб. Основними особистісними домінантами при виборі роботи та її виконання стали прагнення до саморозвитку і роботі «з викликом», життєвої задоволеності, зниження готовності до підпорядкування і сприйняття роботи як обов'язку, що підвищується оцінка вільного часу, прагнення до збереження природи і фізичного здоров'я. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон