загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

2.3.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку

загрузка...

Коли праця - задоволення, життя - хороша!

Коли праця - обов'язок, життя - рабство!

М. Горький

Правила внутрішнього трудового розпорядку (надалі Правила) є одним з найважливіших документів, який регламентує порядок прийому і звільнення співробітників, час праці і відпочинку, основні обов'язки співробітників та адміністрації, заходи заохочення і стягнення, а також питання розголошення службової та комерційної інформації.

Вихідними даними для складання правші є:

Конституція (Основний Закон) РФ;

Трудовий кодекс РФ;

Укази президента Російської Федерації;

Загальна декларація прав людини ООН;

постанови Уряду РФ з праці та соціальних питань; акти органів влади і управління суб'єктів РФ;

генеральні, регіональні, галузеві тарифні, професійно тарифні, територіальні та інші угоди; локальні нормативно правові акти; статут організації; договір засновників організації; філософія організації; колективний договір.

Типові Правила складаються з таких основних розділів: загальні положення;

порядок прийому і звільнення співробітників; час праці та відпочинку; основні обов'язки співробітників; основні обов'язки адміністрації; заходи заохочення і стягнення.

Додатково, у разі відсутності таких документів, як філософія організації, положення про оплату праці і положення про службової та комерційної таємниці, в Правила можуть включатися розділи: вимоги до співробітників; умови оплати праці; соціальні блага і гарантії; службова таємниця.

Правила внутрішнього трудового розпорядку широко використовуються в практичній діяльності організацій і підприємств, проте не завжди відображають зміни нормативних документів та законодавства РФ і ув'язуються з іншими регламентами підприємства. ЗАТВЕРДЖУЮ: Директор підприємства

(І.О. Прізвище)

200_ р.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Зміст 1.

Загальні положення 2.

Порядок прийому та звільнення співробітників 3.

Час праці і відпочинку 4.

Основні обов'язки співробітників 5.

Основні обов'язки адміністрації 6.

Заходи заохочення і стягнення 7.

Службова і комерційна таємниці 1.

Загальні положення 1.1.

Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються на штатних робітників і службовців (назва організації, іменованого надалі Організація) і визначають порядок прие * ма і звільнення співробітників, основні обов'язки співробітників і адміністрації, графіки праці та відпочинку, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни, дотримання комерційної та службової таємниці. 1.2.

Ці Правила розроблені відповідно до Цивільного кодексу РФ, Трудовим кодексом РФ, статутом Організації, філософією Організації та регламентами Організації. 2.

Порядок прийому та звільнення співробітників 2.1.

Відповідно до Конституції всі громадяни мають право на працю.

Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.

Примусова праця заборонена.

Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також має право на захист від безробіття.

Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.

Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. 2.2.

Питання про доцільність прийому співробітника вирішує директор після оформлення необхідних документів і прийнятих в Організації методів підбору та оцінки персоналу. 2.3.

При прийомі на роботу кандидат на вакантну посаду (професію) зобов'язаний пред'явити наступні документи:

трудову книжку (у разі вступу на роботу вперше пред'явити довідки про останньому занятті); паспорт відповідно до законодавства про паспорти; військовий квиток для військовозобов'язаних;

диплом або інший документ (атестат, сертифікат, посвідчення) про здобуту освіту чи професійну підготовку;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. 2.4.

Для розрахунку пільг з прибуткового податку та видачі грошової компенсації на дітей (для жінок) необхідно пред'явити в бухгалтерію свідоцтва про народження дітей до 16 років, довідки про навчання в спеціальних навчальних закладах дітей віком до 21 г . 2.5.

З метою визначення об'єктивного набору якостей для конкретної посади і забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі адміністрація Організації має право провести комплексну оцінку потенціалу співробітника з використанням методів тестування, анкетування, діагностики, інтерв'ювання та ін 2.6 .

При прийомі на роботу адміністрація Організації зобов'язана ознайомити працівника з:

філософією Організації (внутріфірмові правила і принципи взаємини співробітників);

умовами праці, посадовими обов'язками, порядком і умовами оплати праці, справжніми Правилами;

правилами техніки безпеки, протипожежної безпеки та охорони

праці. 2.7.

На осіб, що надійшли на роботу вперше, заповнюється трудова книжка не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу, а також оформляється страхове свідоцтво державного пенсійного страхування. 2.8.

Відповідно до ст. 58 Трудового кодексу РФ з прийнятою працювати укладається трудовий договір: на невизначений термін; на визначений строк не більше 5 років. Трудовий договір оформляється в письмовій формі у двох примірниках, один з яких видається співробітникові, а інший зберігається в особовій справі працівника. 2.9.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Строк випробування, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, для заступників керівника організації головного бухгалтера та його заступників, керівників філій та представництв, - шести місяців. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається витримали випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи провадиться адміністрацією підприємства, установи, організації без узгодження з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації та без виплати вихідної допомоги. 2.10.

З особами, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі роботи переданих їм цінностей, укладається договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. 2.11.

Прийом на роботу оформляється наказом адміністрації, який оголошується співробітникові під розписку. 2.12.

Можливість роботи за сумісництвом поза Організації обумовлюється при укладенні трудового договору. 2.13.

Наявність у співробітника індивідуального приватного підприємства або співзасновництво в інших видах приватних підприємств (крім ВАТ) повідомляється адміністрації до прийому на роботу. 2.14.

Підставами припинення трудового договору є: угода сторін (ст. 78 Трудового кодексу РФ);

витікання терміну трудового договору (п. 2 ст. 58), крім випадків , коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу; розірвання трудового договору: з ініціативи працівника (ст. 80 Трудового кодексу РФ), по ініціативи адміністрації (ст. 81 Трудового кодексу РФ);

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу чи організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією, а також відмова від роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (ст. 75 Трудового кодексу РФ);

набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. 2.15.

Припинення трудових відносин оформляється наказом адміністрації, який оголошується співробітникові під розписку. 2.16.

Трудова книжка із внесеним до неї записом про звільнення видається співробітникові в день звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи. Цього ж дня проводиться остаточний розрахунок з працівником. 2.17.

У разі звільнення співробітника його примірник трудового договору підлягає поверненню. 3.

Час праці і відпочинку 3.1.

В Організації встановлюється 5-денний робочий тиждень з вихідними днями у суботу та неділю. Загальна тривалість робочого тижня відповідно до ст. 91 Трудового кодексу РФ становить 40 ч. 3.2.

Робота у вихідний день в силу виробничої необхідності співробітнику компенсується за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі, але не менш ніж у подвійному розмірі. 3.2.

Для співробітників встановлюється наступний режим роботи із зазначенням годин: Режим Робочі Службовці / зміна II зміна Початок роботи 7.00 15.30 8.00 Перерва на обід 11.00-11.30 19.30-20.00 12.00-12.30 Закінчення роботи 15.30 24.00 16.30 3.3. Допускається за погодженням з безпосереднім керівником зміщення початку і закінчення робочого дня, але не більше ніж на 2 ч. 3.4.

З метою дотримання безперервності технологічного процесу допускається зміщення часу обідньої перерви. 3.5.

Співробітник, залишаючи робоче місце, повинен поставити до відома про це безпосереднього керівника або зробити відмітку в "Журнапе реєстрації робочого часу співробітників". 3.6.

Адміністрація має право направити співробітника в службове відрядження на термін не більше 40 днів, не рахуючи часу перебування працівника в дорозі. 3.7.

З письмової згоди співробітника він може бути відряджений на інше місце роботи на період від трьох місяців до одного року (стажування, обмін досвідом, робота за кордоном). 3.8.

Щорічна відпустка за перший рік надається після закінчення 6 місяців. Щорічна відпустка за другий і наступні роки надається співробітнику в будь-який час робочого року відповідно до графіка надання відпусток. 3.9.

Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки встановлюється в розмірі не менше 28 календарних днів у розрахунку на шестиденний робочий тиждень.

3.10.

Адміністрація з урахуванням виробничих і фінансових можливостей організації може надавати відпустки більшої тривалості за рахунок приєднання додаткових відпусток до відпустки в 28 календарних днів. 3.11.

Співробітник має право на додаткову короткочасну відпустку із збереженням заробітної плати в наступних випадках:

вступ співробітника в шлюб робочих днів (до днів);

народження в сім'ї дитини, вступ у шлюб близьких родичів

робочих днів (до днів);

смерть близьких родичів робочих днів (до днів). 3.12.

За погодженням з адміністрацією співробітник має право на відпустку без збереження заробітної плати. 3.13.

Наукові співробітники при підготовці дисертації та написанні монографії мають право на творчу відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю до 1 м. 3.14.

Члени дирекції та керівники підрозділів мають право на один творчий день на місяць (квартал) із збереженням заробітної плати для підвищення кваліфікації. Ці дні можуть накопичуватися для проведення цільового навчання. 4.

 Основні обов'язки співробітників 4.1.

 Співробітник Організації зобов'язаний: дотримуватися цих Правил; дотримуватися філософію Організації; здійснювати свою діяльність чесно і сумлінно; беззаперечно виконувати умови укладеного з ним трудового договору; дотримуватися виконавську дисципліну; продуктивно використовувати робочий час; 

 дотримуватися правил охорони праці і техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони; 

 утримувати своє робоче місце в чистоті і порядку; берегти і зміцнювати власність Організації; 

 вживати заходів до усунення причин і умов, що спричиняють за собою порушення норматьного режиму роботи; 

 підвищувати ділову і виробничу кваліфікацію; 

 розвивати відносини товариського співробітництва та взаємодопомоги: 

 підтримувати і підвищувати імідж Організації; 

 не розголошувати відомості, що є службовою чи комерційною таємницею; 

 не створювати індивідуальне приватне або сімейне підприємство, інформувати адміністрацію про засновництво в інших підприємствах. 4.2.

 Коло обов'язків, які виконує кожен співробітник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається посадовими інструкціями. 4.3.

 Ділові та моральні якості співробітника і умови праці визначаються в трудовому договорі співробітника. 5.

 Основні обов'язки адміністрації 5.1.

 Адміністрація Організації зобов'язана: 

 правильно організовувати працю співробітників, спрямований на ефективний розвиток організації: 

 надати співробітникові сучасне робоче місце, право користування сучасними технічними засобами (ПК, факс, телефон, ксерокс та ін), бібліотечно-інформаційним фондом; 

 забезпечувати здорові і безпечні умови праці; 

 видавати заробітну плату у встановлені терміни (аванс числа, остаточний розрахунок числа); 

 постійно вдосконалювати організацію оплати праці; неухильно дотримуватися законодавства про працю; 

 забезпечувати умови для підвищення ділової кваліфікації співробітників; забезпечувати дотримання умов трудового договору співробітника; забезпечувати дотримання цих Правил; 

 створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням по підвищенню кваліфікації; 

 підтримувати і розвивати ініціативу співробітників. 6.

 Заходи заохочення і стягнення 6.1.

 За зразкове виконання співробітником службових обов'язків, за підсумками адміністративно-господарської діяльності за місяць, квартал або рік, за суміщення професій і особливі заслуги можуть застосовуватися такі види заохочення: 

 оголошення подяки; преміювання; 

 нагородження цінним подарунком; нагородження почесною грамотою; занесення в книгу пошани, на Дошку пошани; підвищення на посаді; 

 надання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати до робочих днів. 6.2.

 Заохочення оголошуються в наказі і заносяться в трудову книжку працівника. 6.3.

 Співробітникам, успішно й сумлінно виконують свої обов'язки, адміністрація Організації може надавати додаткові пільги. 6.4.

 За особливі трудові заслуги співробітника адміністрація Організації може представити його до вищестоящих органів до заохочення (привласнення почесних звань та ін.) 6.5.

 Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього посадових обов'язків, тягне за собою застосування до нього заходів дисциплінарного впливу. 6.6.

 За вчинення дисциплінарного проступку адміністрація застосовує такі дисциплінарні стягнення: 

 зауваження; 

 догану; 

 звільнення (п.п. 5-12 ст. 81 Трудового кодексу РФ). 6.7.

 Дисциплінарні стягнення застосовуються адміністрацією Організації після одержання письмового пояснення про причини порушення трудового розпорядку. У разі відмови співробітника представити письмове пояснення адміністрація повинна скласти акт із зазначенням свідків відмови співробітника. 6.8.

 За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. 6.9.

 Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується співробітнику під розписку в триденний термін. Відмова співробітника підписати наказ не є підставою для скасування або зниження стягнення. 6.10.

 Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені в цих Правилах, до співробітника не застосовуються. 6.11.

 Дисциплінарне стягнення втрачає силу і вважається не застосовувався після закінчення одного року. 7.

 Службова і комерційна таємниці 7.1.

 Співробітник Організації приймає на себе зобов'язання про нерозголошення відомостей, що становлять службову і комерційну таємниці, предметом яких є: 

 зміст усіх господарських і трудових договорів; розміри використання єдиного фонду оплати праці; 

 величина заробітної плати будь-якого співробітника, розмір виплат винагород; 

 розміри фонду розвитку виробництва; 

 загальна сума грошових коштів на розрахунковому та валютному рахунках Організації та всі взаємини з банком; 

 фінансовий стан Організації за будь-який період часу (прибуток, збитки, собівартість, витрати, фонди стимулювання); 

 перспективи розвитку Організації і вкладення фінансових коштів в конкретні заходи; 

 зміст методів і технології виробництва з грифом "ноу-хау"; зміст усіх документів для службового користування (положення, регламенти, інструкції, стандарти, протоколи зборів тощо); 

 кадрові документи співробітників (трудові договори, контракти, трудові книжки тощо); 

 анкетні дані і особистісні якості співробітників, особливості їх роботи, навчання і поведінки. 7.2.

 Забороняється вести телефонні переговори в присутності сторонніх осіб, якщо це призведе до розголошення службової таємниці. 7.3.

 Невиконання умов дотримання службової та комерційної таємниць тягне за собою дисциплінарну відповідальність, а в разі нанесення прямого, доведеного адміністрацією Організації матеріальної шкоди - матеріальну відповідальність. У людини немає іншої діяльності, крім організаційної, немає інших завдань, інших точок зору на життя і світ, крім організаційних. 

 А. Богданов 

 У великих і середніх організаціях функції управління виконуються самостійними підрозділами, іноді відокремленими територіально та мають господарську та адміністративну самостійність. З метою ефективної координації їх діяльність повинна регламентуватися положенням про підрозділ, затвердженим керівником організації. Для малих підприємств, де посадові особи реалізують функції і завдання управління, досить розробки посадових інструкцій. 

 Структурний підрозділ є самостійною частиною організації, що виконує певні функції управління на основі положення про структурний підрозділ. 

 Положення про структурний підрозділ є основним нормативним документом, що регламентує призначення і місце підрозділу на підприємстві, його структуру, основні функції і завдання управління, права, відповідальність і форми заохочення працівників підрозділу. Положення про підрозділ розробляється та підписується керівником підрозділу, узгоджується з компетентними посадовими особами, доводиться до співробітників під розписку із зазначенням дати ознайомлення і затверджується керівником організації із зазначенням дати і скріплюється печаткою. 

 Положення про структурні підрозділи організації, розроблені відповідно до цих методичними рекомендаціями, дозволяють: 

 офіційно закріпити раціональний розподіл функцій управління між структурними підрозділами; 

 чітко регламентувати основні завдання управління, закріплені за підрозділом; трудомісткість, тривалість і календарні терміни виконання функцій і завдань; 

 встановити функціональні взаємозв'язки між структурними підрозділами по кожному комплексу завдань управління; 

 підвищити своєчасність і надійність виконання функцій управління за рахунок введення кількісних показників виконання завдань управління; 

 конкретизувати права підрозділу в частині прийняття рішень і використання ресурсів; 

 підвищити колективну відповідальність працівників підрозділу за своєчасне та якісне вирішення функцій управління; 

 здійснювати моральне і матеріальне стимулювання працівників за результатами господарської діяльності. 

 УСОРД - нормативний документ. У Уніфікованої системі на організаційно-розпорядчу документацію (УСОРД) дана форма Положення про структурний підрозділ і включають розділи: загальні положення, основні завдання, функції, права і обов'язки, відповідальність, взаємини, зв'язку, організація роботи. 

 Вихідними даними для розробки Положення про підрозділ є: організаційна структура, функціональна структура, штатний розклад організації. класифікатор функцій управління, нормативи управлінської праці. типові положення про підрозділи, схеми документообігу. 

 Положення про структурний підрозділ складається з п'яти розділів: загальна частина, функції і завдання, права, відповідальність, заохочення. Методика розробки положення про підрозділи 1.

 Загальна частина 1.1.

 Вказується підпорядкованість підрозділу керівнику організації або його заступникам та основні функції управління, які воно реалізує. Підпорядкованість встановлюється за схемою організаційної структури підприємства. Основні функції підрозділу визначаються з матриці розподілу функцій управління. При її відсутності можна керуватися наступними документами: типові положення підприємства; кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.

  1.2.

 Вказується порядок створення, реорганізації та ліквідації підрозділу із зазначенням особи, правомочного проводити структурні зміни в підрозділі. Право створення, реорганізації та ліквідація підрозділів надано керівнику підприємства. 1.3.

 Визначається чисельно-професійний склад працівників підрозділу виходячи з нормативної чисельності робітників і службовців та штатного розпису підприємства. 1.4.

 Наводиться схема підпорядкованості персоналу всередині підрозділу з поділом за рівнями ієрархії і основним комплексам завдань (рис. 2.3.2). Схема підпорядкованості розробляється начальником підрозділу за рівнями управління з закріпленням за працівниками завдань управління. 1.5.

 Встановлюється перелік основних нормативних актів, положень та інструкцій, якими керується структурний підрозділ при вирішенні завдань і у взаєминах з іншими підрозділами. 1.6.

 Вказується головна мета діяльності стру ктурного підрозділи, що визначає його призначення і місце в апараті управління. Мета в концентрованому вигляді повинна відображати виконувані функції управління. 2.

 Функції і завдання 

 Даний розділ містить функції та комплекси завдань управління, закріплені за структурним підрозділом. У спрощеному вигляді це може бути перелік функцій. Однак більш раціонально представити його в табличній формі (табл. 2.3.1). 

 Таблиця 2.3.1 

 Функції управління 

 (Па прикладі типового відділу) Шифр 

 завдання Найменування функцій і завдань управління Періо 

 дічность 

 Рк Трудомісткість 

 операції 

 tk, чел.-ч. Продол 

 житель 

 ність 

 виконан Календарні строки (дні, міс.) Функціональні 

 зв'язку ня dkl дні Тк на од. за рік початок вікон 

 чание вхідні вихідні 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0600 Економічне Нач. ВЕО Директор планування на підприємстві підприєм 

 ку підпри-* ємства -Рік 1 82,0 82,0 10,0 01.10 15.12 Нач. ПРО Нач. ВЕО - Квартал 4 40,0 160 5,0 10.03 20.03 підприєм 

 ку підпри 

 ємства - Місяць 12 40,0 480 5,0 16.00 26.00 - Тиждень 52 8 416 1,0 04.00 05.00 У графі 1 вказується шифр або порядковий номер функції або комплексу завдань управління. Вихідними даними для визначення завдань, закріплених за структурним підрозділом, є класифікатор функцій управління і класифікатор посад робітників і службовців структурних підрозділів та організацій. 

 Комплекси завдань управління наводяться в порядку зростання шифрів, а всередині однакових шифрів - в порядку зростання періодичності їх виконання. Для цього на основі матриці розподілу функцій управління визначаються конкретні ситуації, за які відповідає підрозділ в частині підготовки рішення, виконання, контролю та участі. За класифікатором функцій встановлюються комплекси завдань і конкретні завдання. 

 У графі 2 вказується повне найменування комплексу завдань по класифікатору функцій з додаванням ознаки періодичності виконання (рік, квартал, місяць, тиждень, добу) і рівня управління (департамент, підприємство, цех, ділянка) за класифікатором посад. Приклад запису показаний в табл. 2.3.1. 

 У графі 3 наводиться періодичність виконання завдання Рк, визначальна число повторень протягом року. Використовують загальноприйняті значення періодичності рішення задач: для річних - 1, для квартальних - 4, для місячних - 12, для тижневих - 52, для щоденних - 260. 

 У графі 4 указується одинична трудомісткість tk в чел.-ч. рішення k-Й завдання в даному структурному підрозділі. Вона визначається за нормативами трудомісткості управління або керівником структурного підрозділу за формулою, при цьому виходять з прийнятої технології вирішення завдань: 

 t =-f tmin +4 tcp + tmaxl k 6V k k k у 

 . Min. Cp. Max 

 де! , T, t - відповідно мінімальне, середнє і максимальне значення k до до 

 ня витрат праці на вирішення завдання; к - індекс завдання управління (к = 1,2,3, ...., ш). 

 Приклад. На місячне планування економічних показників діяльності в планово-економічному відділі витрачається в різні місяці від 20 до 100 

 чел.-ч., причому t ™ in = 20 люд.-год, t ™ ax = 100 чел.-ч. Середні затрати праці склад- 

 CD 

 ляють = 30 чел.-ч. Тоді одинична трудомісткість рішення задачі складе: 

 = - (20 + 4 X 30 + 100) = 40 чел.-ч. 

 У графі 5 вказується річна трудомісткість вирішення комплексу завдань t? як 

 твір періодичності виконання на одиничну трудомісткість рішення задачі: 

 tk = Рк х tk 

 Приклад: Рк = 12, tk = 40 чел.-ч. = 12x40 = 480 чел.-ч. 

 Загальна річна трудомісткість управління в чел.-ч. по всіх завдань підрозділу (підсумки графи 5) не повинна більш ніж на 10% відрізнятися від величини нормативного фонду часу: 

 ТГ = 2080 L, 

 де 2080 - нормативний фонд робочого часу за рік (260 днів х 8 ч. = 2080); 

 L - чисельність працівників структурного підрозділу. 

 де 8 - нормативна тривалість робочого дня, ч.; 

 У графі 6 наводиться тривалість виконання завдання управління в днях с! | (Визначається шляхом ділення одиничної трудомісткості на нормативний фонд часу: 

 1_к - чисельність працівників структурного підрозділу, що беруть участь у вирішенні к-й завдання. При розробці посадових інструкцій приймається рівній одиниці: Ц = 1 чол. 

 При розрахунку завдання розглядається як безперервна технологічна послідовність виконання операцій. 

 У графах 7 і 8 наводяться календарні терміни раннього початку ^ і пізнього 

 ? Про ТТ <- 

 закінчення вирішення завдань за календарем поточного року. Для едіноооразного 

 розрахунку завантаження управлінського персоналу доцільно використовувати один календар. Для річних завдань з періодичністю Рк = 1 вказується число і місяць року, наприклад, 12.01. Для квартальних завдань з періодичністю Рк = 4 наводиться число і місяць по першому кварталу року, наприклад 12.02. Решта дати знаходяться програмним способом. Для місячних завдань наводиться число місяця, наприклад 12.00 для Рк = 12. Для завдань з тижневою періодичністю (Рк = 52) - день тижня. При цьому Понеділок - 01.00, вівторок - 02.00, середа - 03.00, четвер - 04.00, п'ятниця - 05.00. Для щоденних завдань з періодичністю Рк = 260 строки не проставляються. 

 При призначенні календарних дат враховуються нормативні терміни подання звітності до Держкомстату РФ і контролюється дотримання тимчасового умови по робочим дням, щоб завдання не потрапляли на критичний шлях: 

 Якщо ця умова не дотримується, то коригується тривалість виконання завдань і змінюються календарні терміни його початку і закінчення. 

 У графах 9 і 10 вказуються функціональні взаємозв'язки структурного підрозділу з конкретної задачі управління. Вхідні зв'язку (графа 9) показують підрозділи, що дають вихідну інформацію для вирішення завдання. Вихідні зв'язку (графа 10) визначають підрозділи-одержувачі результативної інформації. Функціональні зв'язку позначають скороченим найменуванням посади, структурного підрозділу і виду організації. Наприклад: Посада Структурний підрозділ Вид організації Начальник ВЕО Підприємство Функціональні зв'язку визначаються на основі матриці розподілу функцій управління між структурними підрозділами та класифікатором посад. Якщо вказати посаду скрутно, наприклад для зовнішніх організацій, то вона опускається. 

 Скорочення структурних підрозділів: 

 ПЕО - планово-економічний відділ, 

 ПРО - виробничий відділ. Права надають можливість використання різних ресурсів (трудових, інформаційних, технічних, матеріальних, фінансових, енергетичних) для виконання функцій управління, закріплених за структурним підрозділом. Права структурного підрозділу використовуються за принципом єдиноначальності керівником, який може їх делегувати працівникам всередині підрозділу за своїм розсудом. Основою для розробки прав є Цивільний кодекс РФ, Трудовий кодекс РФ. статут організації, кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців та ін 

 На основі цих документів розроблено примірний перелік прав для керівника організації. Шляхом виключення прав, не властивих конкретному підрозділу підприємства, формується необхідний їх перелік. Наведемо рекомендований перелік прав функціонального підрозділу. 1.

 Вимагати надання необхідної інформації для вирішення завдань від структурних підрозділів (відділів, служб, дільниць). 2.

 Користуватися послугами обчислювального центру, бібліотеки, розмножувальної лабораторії та технічного архіву підприємства при вирішенні завдань. Користуватися успугамі житлово-комунального господарства та культурно-освітніх установ підприємства. 3.

 Проводити обстеження (перевірку, ревізію) структурних підрозділів з питань, що входять до його компетенції, і давати вказівки щодо виправлення недоліків. 4.

 Вимагати виконання виробничого процесу відповідно до норм і правил з охорони праці, техніки безпеки, пожежної безпеки і промислової санітарії. Негайно припиняти роботи, якщо їх виробництво загрожує безпеці працюючих. 5.

 Розробляти посадові інструкції для підлеглих працівників на основі типових інструкцій і здійснювати контроль за їх виконанням. Вносити пропозиції вищестоящому керівництву про заохочення працівників відповідно до ст. 191 Трудового кодексу РФ і про застосування до працівників дисциплінарних вишукувань за нару шення трудової дисципліни відповідно до ст. 192 Трудового кодексу РФ. 

 о. Вносити пропозиції щодо добору і розстановки кадрів, встановлювати підлеглим працівникам посадові оклади при складанні штатного розкладу та преміювати працівників відповідно з індивідуальним внеском у кінцеві результати. 7.

 Розпоряджатися виділеними під план трудовими, матеріальними, технічними, енергетичними та фінансовими ресурсами і приймати рішення по їх розподілу між ділянками. 8.

 Організовувати і проводити оперативні наради з усіх питань, що входять до його компетенції за функціями управління, а з інших питань - за погодженням з керівником підприємства. 9.

 Пр едставлять інтереси або виступати в якості представника організації в державних органах, інших підприємствах і організаціях за дорученням керівника підприємства. 4. Відповідальність 

 Залежно від форми власності і типу підприємства всі працівники структурного підрозділу несуть диференційовану відповідальність (індивідуальну або колективну) за виконання встановлених власником підприємства цілей і завдань, сформульованих в річному плані економічного розвитку. Вихідними даними для розробки даного розділу є: Цивільний кодекс РФ, Кримінальний кодекс РФ, Трудовий кодекс РФ, закони РФ, укази Президента РФ, постанови уряду РФ і його державних органів. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення. 

 На основі цих документів розроблено примірний перелік відповідальності керівника підприємства. Відповідальність конкретного підрозділу визначається на основі приблизного переліку шляхом виключення невластивих цьому підрозділу пунктів. Керівник підприємства несе відповідальність за такі порушення: 1.

 Несвоєчасне і неякісне виконання функціональних обов'язків, закріплених у трудовому договорі та посадової інструкції, і порушення законодавства про працю. 2.

 Несвоєчасне і неякісне надання вихідної інформації по важливість справ до інших структурних підрозділів і вищестоящі організації. 3.

 Необгрунтовану і неякісну розробку планів та звітів по всіх функцій управління і невиконання завдань плану економічного розвитку його структурними підрозділами. 4.

 Порушення правил з охорони праці, невиконання зобов'язань за колективними договорами та угодами з охорони праці або перешкоджання діяльності профспілок, техніки безпеки, експлуатації вантажопідіймальних механізмів, пожежної безпеки, промислової санітарії та охорони навколишнього середовища. 5.

 Нераціональне використання трудових, матеріальних, технічних, енергетичних і фінансових ресурсів відповідно до річного плану. 6.

 Порушення штатної і фінансової дисципліни, умов колективного договору і положень про оплату праці (керівник підприємства та головний бухгалтер). 5.

 Заохочення 

 Даний розділ складається з трьох основних частин. 1.

 Вказуються форми матеріального і морального заохочення працівників за своєчасне і якісне рішення завдань управління. Основою для розробки цього розділу є: ст. 191 Трудового кодексу РФ; Правила внутрішнього трудового розпорядку; статут організації. 

 У цьому розділі можна вказати конкретні форми заохочення: оголошення подяки, видача премій, нагородження цінним подарунком, нагородження Почесною грамотою, занесення на Дошку пошани та ін 2.

 Визначаються показники діяльності структурного підрозділу, при цьому виходять з основних економічних і соціальних показників роботи підприємства в цілому. Оцінка ефективності роботи підрозділу здійснюється за результатами виконання економічних, соціальних та організаційних показників. До останніх відносяться: надійність рішень, якість оформлення документів, своєчасність прийнятих рішень, рівномірність завантаження персоналу і рівень трудової дисципліни. 

 Розподіл показників і алгоритм розрахунку ефективності роботи здійснюється за помошио методу комплексної оцінки управлінської праці (Коута). За допомогою цієї методики визначається конкретний внесок структурного підрозділу в кінцеві результати діяльності організації та розміри преміального фонду (див. розділ 3.5 книги). 3.

 Вказується перелік показників, які закріплюються за функціональним підрозділом у відповідності з методикою Коута. Наприклад, для керівника підприємства - виручка, прибуток, рентабельність і якість; для планового відділу - обсяг товарної продукції, зростання продуктивності праці, прибуток, фонд оплати праці, витрати на 1 рубль продукції (робіт, послуг). 

 На багатьох підприємствах відсутні нормативи управлінської праці і трудомісткості функцій управління, що викликає труднощі уявлення розділу 2 "Функції управління" в табличній формі. У цьому випадку можливий скорочений варіант подання даного розділу у вигляді переліку функцій і комплексів задач управління без нормування праці. Положення про структурний підрозділ на прикладі комерційного центру підприємства наведено нижче. 

 ЗАТВЕРДЖУЮ Генеральний директор підприємства 

 особистий підпис І. О. Прізвище (І. і. Прізвище) 

 200 р. 

 Положення про комерційному центрі підприємства 1.

 Загальна частина 1.1.

 Комерційний центр (КЦ) підпорядковується генеральному директору підприємства. Очолює КЦ комерційний директор - заступник генерального директора. До складу КЦ входять комерційний відділ, відділ збуту, відділ маркетингу, транспортний відділ та відділ матеріально-технічного постачання. 1.2.

 КЦ створюється, реорганізується і ліквідується наказами комерційного директора за рішенням правління підприємства. Структура управління КЦ наведена на рис. 2.3.2. 1.3.

 Комерційний директор повинен мати вищу економічну, юридичну або комерційну освіту, стаж роботи не менше 5 років, досвід роботи в комерції не менше 3 років. У період відсутності директора КЦ його заміщає начальник комерційного відділу. 1.4.

 У своїй діяльності КЦ керується такими нормативно-правовими документами: 

 Конституція РФ; 

 Цивільний кодекс РФ; 

 Закон РФ "Про акціонерні товариства"; 

 Трудовий кодекс РФ; статут організації; філософія організації; договір засновників; бізнес-план організації; положення про оплату праці; 

 Правила внутрішнього трудового розпорядку; колективний договір. 1.5.

 Основною метою діяльності КЦ є забезпечення рентабельної комерційної, торгово-посередницької, маркетингової, постачальницької і збутової діяльності підприємства. 

 2. Функції управління 2.1.

 Основною функцією КЦ є організація і управління комерційною діяльністю підприємства на принципах самостійності, самоокупності та самоврядування. 2.2.

 Основні завдання КЦ: 

 комерційні операції з реалізації промислової продукції підприємства (автомобілі, телевізори, побутова техніка, радіотовари та ін); 

 виконання функцій комерційних представників (дилерів, дистриб'юторів, агентів великих підприємств, з якими проводяться бартерні операції); 

 укладання та реалізація комерційних проектів з партнерами в СНД і зарубіжних країнах; 

 організація авіа-, залізничних і автомобільних перевезень комплектуючих виробів і готової продукції підприємства; 

 управління маркетингом підприємства (аналіз ринку, ціни, просування та реклама продукції); 

 управління матеріально-технічним постачанням підприємства; управління збутом готової продукції підприємства; 

 організація виставкової сервісної діяльності (презентації фірм, конференцій, ділових зустрічей); 

 торгівля споживчими товарами, продовольством, продукцією підприємства; 

 організація брокерської діяльності на товарних і фондових біржах; управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємства. 

  3.1. Вимагати від дирекції підприємства та інших підрозділів надання необхідної інформації для вирішення завдань КЦ. 3.2.

 Користуватися послугами транспорту, допоміжних виробництв, соціальних та оздоровчих закладів. 3.3.

 Проводити обстеження (перевірку, ревізію) структурних підрозділів з питань комерційної діяльності та давати вказівки щодо виправлення помічених недоліків. 3.4.

 Розробляти і затверджувати посадові інструкції для підлеглих працівників. 3.5.

 Підбирати персонал КЦ, встановлювати розміри посадових окладів при складанні штатного розкладу та преміювати співробітників. 3.6.

 Розпоряджатися виділеними під кошторис витрат матеріальними, транспортними, фінансовими, трудовими та інформаційними ресурсами. 3.7.

 Організовувати і проводити оперативні наради підприємства з питань комерційної діяльності. 3.8.

 Представляти інтереси підприємства в державних органах, підприємствах, комерційних структурах та організаціях з питань комерційної діяльності та зовнішньоекономічних зв'язків. 4.

 Відповідальність 4.1.

 Несвоєчасне і неякісне виконання функцій і завдань з комерційної діяльності, передбачених даним положенням. 4.2.

 Несвоєчасне і неякісне надання інформації генеральному директору та іншим підрозділам підприємства. 4.3.

 Неякісну розробку і реалізацію комерційних проектів і планів діяльності КЦ. 4.4.

 Порушення правил охорони праці, техніки безпеки, промислової санітарії, розголошення комерційної та службової таємниць. 4.5.

 Нераціональне використання трудових, фінансових, матеріальних, інформаційних і технічних ресурсів, виділених в планової кошторису витрат. 4.6.

 Порушення фінансової та штатної дисципліни, положення про оплату праці та внутрішніх документів підприємства. 5.

 Заохочення 5.1.

 За своєчасне і якісне виконання функцій і завдань колектив КЦ підприємства може заохочуватися всіма заходами, згідно зі ст. 191 Трудового кодексу РФ, за наказами генерального директора. 5.2.

 Показниками якості праці КЦ є: якість і своєчасне виконання договорів, надійність прийнятих рішень, рівень трудової та виконавської дисципліни, якість оформлення документів. 5.3.

 Співробітники КЦ стимулюються за виконання наступних показників: обсяг реалізованої продукції (виручка), валовий прибуток підприємства, виконання договорів купівлі-продажу, якість продукції, прибуток від комерційної діяльності. 5.4.

 Оцінка, оплата і заохочення кожного співробітника здійснюються комерційним директором виходячи з фактично відпрацьованого часу, якості праці та індивідуального внеску в кінцевий результат. особистий підпис 

 Розшифровка 

 підпису 

 І. Б. Прізвище 

 І. Б. Прізвище 

 Найменування належне ги керівника підрозділу 

 Погоджено 

 Юрисконсульт Розшифровка 

 підписів 

 особисті підписи, дати 

 Г становищем ознайомлені 

  Практичне завдання "Розробка положення про структурний підрозділ" 

 Вихідні дані для виконання практичного завдання: схема організаційної структури організації; штатний розклад організації; розрахунок чисельності персоналу; положення про підрозділи організації; матриця розподілу функцій управління. 

 Потрібно розробити конкретне положення про підрозділ з нормуванням управлінської праці, тобто розділ "Функції управління" представляється в табличній формі. 

 Методика роботи. За виконання даного завдання доцільно використовувати виконані раніше роботи з проектування схеми організаційної структури управління і штатного розкладу організації. При цьому виходити з проблем підприємства великого чи середнього бізнесу, де число цехів, дільниць, відділів та служб велике і доцільно укрупнити їх у самостійні підрозділи по макроподсістемам управління: персонал, технічний розвиток виробництва, маркетинг, економіка. Підсумковий документ повинен містити 4-5 стор машинописного тексту. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон