Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління проектами >
« Попередня Наступна »
І. І. Мазур, В. Д. Шапіро, Н. Г. Ольдерогге. Управління проектами, 2010 - перейти до змісту підручника

21.4.3. Конфлікти

загрузка...

Формування атмосфери співпраці та взаємодії в команді не іст ключает можливості конфліктів. Проект-менеджер повинен розуміти, що конфліктів, без протиріч, які є джерелом розвитку, не може оит просування вперед. Тому він повинен вміти розпізнати категорію К0НФЛ1? 1 і вибрати стратегію управління, що дозволяє не тільки вирішити конфл> але й забезпечити користь проекту.

У психологічному плані конфлікт - це зіткнення несумісних, Пр тівоположность спрямованих тенденцій, окремо взятого епізоду у свідомості чео століття, в міжособистісних чи міжгрупових відносинах, пов'язаних з остр емоційними переживаннями. Звідси випливає, що основу конфліктів зі ляють зіткнення несумісних інтересів, думок, потреб, цінно I різних уявлень про способи їх досягнень. де

Конфлікти можна поділити на горизонтальні (між сотрудіікамн »знаходяться у підпорядкуванні один одному)» вертикальні (між людьми, ко р

знаходяться у підпорядкуванні один одному), змішані (в яких беруть участь і ті й інші).

Виділяють такі типи конфліктів '. ?

Внутрішньоособистісний;?

Міжособистісний;?

Між особистістю і групою;?

Між групами.

Внутріособистісний конфлікт може мати різні форми. Так наприклад, рольовий конфлікт, який виникає в ситуації, коли до людини пред'являються взаємосуперечливих вимоги щодо результатів його роботи; конфлікт між спорідненими симпатіями і почуттям службового обов'язку. Внутрішньоособистісний конфлікт може виникнути і у зв'язку з робочою перевантаженням або недовантаженням. Внутрішньоособистісний конфлікт може змусити людину діяти агресивно по відношенню до інших і спровокувати його на міжособистісний конфлікт.

Міжособистісний конфлікт є найбільш поширеним. Він може виникати між рівними особистостями, які виступають як конкуренти, наприклад конфлікт між кількома керівниками через розподіл обмежених матеріальних, фінансових, трудових та інших ресурсів або між керівником і його заступником з приводу посади. Міжособистісний конфлікт також може виникнути між особистостями, в корені различающимися характерами, поглядами, життєвими цінностями.

Конфлікт між особистістю і групою виникає, якщо особа займає позицію, відмінну від позиції групи, протиставляє себе групі.

Межгруппоеой конфлікт виникає внаслідок того, що організації складаються з великої кількості груп (формальних і неформальних), що часто мають різні цілі і конкуруючих між собою, не розуміють ролі один одного у спільній справі.

Причини конфліктів. В основному, конфлікти викликають три групи причин, зумовлених:?

Трудовим процесом;?

Психологічними особливостями взаємин людей (симпатії, антипатії, культурні та інші відмінності людей, дії керівництва і т. д.);

Про особистісними особливостями членів групи (наявність або відсутність самоконтролю, комунікабельність, агресивність, грубість, нетактовність і т. д.). Конфлікти, пов'язані з трудовим процесом в управлінні інвестиціями можуть бути викликані наступними причинами (9): 1.

Різна оцінка пріоритетів. (Не збігаються думки учасників проекту про послідовність робіт і завдань). 2.

Проблеми адміністрування. (Розбіжності з питань управління про-ектом).

3.

Технічні рішення. (Відмінності в думках з технічним рішенням і прийнятої технології виконання робіт). 4.

Розподіл людських ресурсів. (Розбіжності з приводу ефективності розпорядження людськими ресурсами у зв'язку з необхідністю виділення людей 113 різних відділів організації для створення проектної команди і розподілу фахівців з конкретних напрямків діяльності). 5.

Збільшення вартості проекту. (Перевитрата коштів у зв'язку з різними непередбаченими обставинами). 6.

Виконання календарного плану. (Поділяються думки про час і послідовність виконання проектних завдань).

Психологічну структуру конфлікту описують такі поняття, як конфліктна ситуація і інцидент. п

Конфліктна ситуація становить об'єктивну основу конфлікту-Вона фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін, але це ще не конфлікт, так як виникле протиріччя може протягом певного часу не усвідомлювати учасниками взаємодії. Струк-УР'УІ конфліктної ситуації представлена ??на малюнку 21.4.1. зовнішня

внутрішня

позиція

зовнішня

позиція

внутрішня

позиція

зовнішня Об'єкт

1>

позиція конфлікту сторони (учасники) конфлікту

сторони (учасники) конфлікту

Рис. 21.4.1 Структура конфліктної ситуації.

З малюнка видно, що в конфліктній ситуації присутній об'єкт конфлікту, є його причиною, і учасники конфлікту, які можуть бути як окремими людьми, так і групами людей. Учасники конфлікту можуть мати внутрішню і зовнішню позицію в конфлікті. Зовнішня позиція являє собою ту мотивування участі в конфлікті, яку відкрито пред'являє кожна зі сторін своїм опонентам. Внутрішня позиція - це сукупність істинних інтересів, мотивів і цінностей, які примушують людину або групу включатися в конфлікт. Внутрішня позиція може збігатися або не збігатися з зовнішньої. Часто внутрішня позиція прихована не тільки від опонентів, ио і від самої людини так як не усвідомлюється ім. Усвідомлення внутрішньої мотивації є важливим етапом у продуктивному вирішенні конфлікту.

Конфлікт перетворюється на психологічну реальність для учасників з моменту виникнення інциденту. Інцидент - це ситуація взаємодії, що дозволяє його учасникам усвідомити наявність конфліктної ситуації. Розрізняють прихований і відкритий інцидент. Прихований інцидент відбувається коли учасники усвідомлюють конфліктність, що відбувається, але це ніяк не проявляється в їх реальних відносинах і реакціях. Відкритий інцидент відбувається як серія конфліктних дій учасників по відношенню один до одного (9).

Динаміка конфлікту включає в себе чотири основні стації: і виникнення об'єктивної конфліктної ситуації; і усвідомлення конфлікту;

^ конфліктні дії;

^ зняття або вирішення конфлікту.

Дві проміжні стадії можуть бути виключені, якщо конфлікт, об'єктивно виникнувши, так і залишився неусвідомленим аж до зникнення конфліктної ситуації, або конфлікт може знайти дозвіл на стадії усвідомлення, без переходу до дій. Однак, більшість конфліктів проходять всі стадії протека ня.

Часто конфлікт розцінюють як сигнал неблагополуччя, вважають його небажану ^ тельним, негативним явищем, у зв'язку з чим намагаються направити всі сили за зацікавлених сторін на його якнайшвидшу ліквідацію без серйозного аналіз причин, що викликали конфлікт.

При цьому забувають, що деякі конфлікти м гут бути навіть бажані, так як є відображенням об'єктивних процесів, що відбуваються в різних міжособистісних взаємодіях. .

У зв'язку з цим слід виділити дві функції конфлікту (рис. 21.4.АА Ш конструктивна;

Д деструктивна.

Керівник повинен прогнозувати конфліктогенною вплив усіх ПР (^ № дімих змін, аналізувати всю систему зв'язку людей даної групи, у управляти конфліктами і знаходити способи робити їх конструктивними.

Вважають, що конструктивне вирішення конфлікту можливо якщо: ^ 1 - 1 конфлікт сприймається сторонами адекватно, тобто оцінка ПОС? 1 ^ 1? СПРН-намірів як своїх власних, так і опонента не спотворюючи особистими пристрастями;

(Функції конфліктів А "Деструктивні забезпечує підвищення ефективності діяльності організації і сприяє: -

розвитку особистості, групи, міжособистісних відносин, дозволяє їм розширити і змінити середовище і способи взаємодії: -

розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії; -

зниження ймовірності застою та занепаду групи пов'язана з руйнуванням відносин, неможливістю спільної діяльності, ворожістю і т. д - призводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації. Рис. 21.4.2. Двоїстість конфліктів?

Учасники готові до відкритого і ефективному спілкуванню, ВСЕСТО ° Р ° ™ ™ У жденшо проблеми, відвертого висловлення своїх поглядів на походячи щее і пошуку шляхів виходу з конфлікту;?

Створена атмосфера співпраці і взаємної довіри. "Я Методи управління конфліктною ситуацією можна поділити

дві групи: структурні і міжособистісні.

Подоланню конфлікту сприяють наступні структурні мето ь?

Роз'яснення вимог до роботи;

Про використання координаційних та інтеграційних механізмів,

Про встановлення комплексних цілей;?

Застосування системи винагород. "ТМ1.

Роз'яснення вимог до роботи - це важливий мегод УІР * '_т._

ляющий уникнути виникнення деструктивних конфліктів. Навички РУ йкггь ля проявляються в умінні роз'яснити, які кінцеві результати до "п (. Ть отримані, коли і що має бути зроблено, який внесок у ° 6ЩУ" ДО очікують від кожного працівника, який рівень вимозі до результа д ності кожного виконавця і підрозділи в цілому, хто отримує і тавляет інформацію, яким є коло повноважень і відповідальності і т. д.

Координаційні та інтеграційні механізми також служать да у р ня конфліктною ситуацією. Реалізуючи функцію коордініровавяія, ПОО-

погоджує, взаємопов'язаних дій різних людей і підрозд цедуру прийняття рішень і обмін інформацією. Принцип едінон ®; '^ і тим ет керівнику виступати в ролі арбітра в діловому суперечці подчин самим уникати конфліктних ситуацій .. "тячленіі:

Необхідні для організації засоби інтеграції (іерархіяв і0_

служби, що здійснюють зв'язок між функціональними відділами, м ФУ нальні групи; цільові групи; наради між відділами; такж ЮТ можливість управління конфліктами. гАопмулімва-

Обгцеорганізаціонние комплексні цілі повинні бути чітко ср р у іи і встановлені, в іншому випадку, спільне завдання залишається неясною водить до конфліктів. пикти

Застосування системи винагород дозволяє запобігти ф 'тому що якщо працівник, який розробив свій підхід до вирішення ° ощ "^ гтіі на що допомагає працювати іншим членам групи, відчуває недостат ре свою діяльність з боку керівництва, то він може втрачати до V_ '

погіршувати якість виконання, вважаючи, що його просто експлуатують,

Міжособистісні методи управління конфліктною ситуацією базуються п'яти основних стилях поведінки: і згладжування;?

Компроміс;?

Співробітництво;?

Ігнорування;?

Протидію.

Проаналізувати конфлікт і вибрати свій стиль його дозволу дозволяють стратегії поведінки в конфлікті, розроблені К.У. Томасом і Р.Х. Кілмен-ном, які можна представити графічно у вигляді сітки (див. рис. 21.4.3) Стиль Стиль, протидії

* співробітництва Міра - Активні ---> задоволення Стиль дії власних компромісу інтересів - Стиль Стиль ігнорування згладжування - - Пасивні Індивідуальні Спільні дії дії дії Рис. 21.4.3. Сітка Томаса - Килменна Стиль згладжування реалізується в діях, спрямованих на згладжування і створення нормальної робочої атмосфери. Застосування даного стилю виправдане, якщо головним є відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту, а також якщо предмет розбіжності важливий для іншої сторони, і не особливо важливий для особи, яка використовує цей стиль.

Стиль компромісу. В рамках даного стилю сторони намагаються врегулювати розбіжності шляхом певних взаємних поступок. Цілі досягаються не повністю заради умовного рівності. Уміння використовувати компроміс дозволяє вирішити конфлікт досить швидко, але це не завжди сприяє досгіже-нию оптимального рішення.

Стиль співробітництва характеризується тим, що сторони розходяться в думках, але готові вислухати один одного, щоб викласти свої позиції, зрозуміти причини конфлікту і розробити довгострокову взаємовигідну рішення. Такий стиль важкий, тому що вимагає вміння стримувати емоції, ясно викладати свої бажання, уважно вислуховувати опонентів.

Стиль ігнорування означає, що людина не відстоює свою точку зору, ні з ким не співпрацює для вироблення рішення, а просто йде від контакту, уникаючи розбіжностей і не бажаючи вирішувати проблему. У цьому випадку конфлікт н відбувається, але проблема в ряді випадків залишається не вирішеною. Цей стиль можна використовувати для відстрочки рішення проблеми з метою виграшу часу ДО * збору додаткової інформації, вивчення ситуації.

 Стиль протидії означає орієнтацію виключно на власне думку без урахування думки інших. Зазвичай використовується людьми, що володіє великим авторитетом, владою, сильною волею. Цей стиль може бути примі ® в разі, якщо керівник веде відкриту боротьбу за свої інтереси, вважаючи, пропоноване ним рішення найкраще, або якщо необхідно прийняти непопулярні рішення. Даний стиль пригнічує ініціативу підлеглих, перешкоджає свооего д ному обміну думками і може призвести до нових конфліктів. 

 Правильне використання того чи іншого стилю поведінки при конфлікті зволяет ефективно управляти ситуацією, обмежувати або запобігати до фликт, сприяти його вирішенню. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =