загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Н. Е. Ревська. ПСИХОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ. Конспект лекцій. - СПб.: Альфа.-240 с., 2001 - перейти до змісту підручника

20.4. Феноменологія процесів прийняття управлінських рішень

загрузка...
Дане поняття позначає сукупність поведінкових явищ і закономірностей, які під час вироблення і прийняття управлінських рішень. Вони не тільки супроводжують процеси вирішення, але і регулюють їх хід.

У загальну феноменологію процесів ПУР входять основні явища, властиві індивідуальним і груповим вибором. Ці процеси реалізуються в соціальному і організаційному плані, а тому на них поширюються багато загальні соціально-психологічні феномени. Розрізняють чотири основні групи явищ в загальній феноменології процесів ПУР: 1)

феномени, що характеризують процеси ПУР внаслідок їхньої приналежності до індивідуального вибору; 2)

феномени, що виникають у процесах ПУР через їх груп пового характеру; 3)

специфічні феномени управлінських рішень; 4)

загальні соціально-психологічні феномени процесів ПУР.

У процесах ПУР посилюються феномени, характерні для індивідуального вибору: деформації вибору (пізнавальний-

166

ві ухили - biasis), зумовлені психологічними особливостями інформаційних процесів людини. До них відносяться евристики репрезентативності, доступності, конкретності, помилки соціальної перцепції. Має місце також «інерційний ефект», відомий як феномен самозміцнення першої альтернативи.

Існують ефекти пізнавального консерватизму і радикалізму. Перший характеризується заниженням значущості та достовірності найбільш достовірною альтернативи, другий - протилежною тенденцією.

Має місце феномен «ілюзії квазірегулярних випадкових подій». Житейський еквівалент цієї установки - «двічі снаряд в ту ж воронку не потрапить».

У процесах вибору спостерігаються такі протилежні за своєю спрямованістю феномени, як принцип вирівнювання ймовірностей (ефект «центрации») і явище ймовірнісної деформації.

Існує «помилка помилкової причини» («після того - значить, внаслідок того»). Подібно з неї за змістом явище «ілюзорною кореляції», коли два випадкових події, зовні схожі, розцінюються як взаімокоррелірующіе.

Типова установка на необхідну різнорідність суб'єктивних реакцій. Якщо людина стикається з явно випадковими подіями, то і його відповіді на них повинні бути випадковими, різнорідними, а будь-яка однорідність реакцій розглядається як помилка.

Крім того, у процесах індивідуального вибору проявляються і більш складні і комплексні психологічні феномени, пов'язані зі сферою особистісних особливостей людини.

1. Ефект «реактивного опору» (Дж. Брем). Він заснований на тому, що будь-яке зовнішнє тиск викликає сильну відповідну реакцію людини, спрямовану на здійснення саме тих дій, які забороняють («заборонений плід солодкий»). І, навпаки, реактивний опір виникає,

167

якщо людині «посилено рекомендують» вибрати певну альтернативу або здійснити будь-яку дію. 2.

Ефект «зворотного мислення», про який говорилося в гол. 16 (феномен Фішхоффа). «Я знав, що це станеться» - така людська реакція сильно спотворює реалістичну оцінку ситуації і позначається на формуванні адекватного пройшло го досвіду. Створюється ілюзія непогрішності власної думки. Завдяки цьому людина підвищує свою самооцінку та впевненість у прогнозах на майбутнє. Це і є психологічний ська причина існування даного феномена, який харак терен для керівника. 3.

До індивідуально обумовленим відносяться і описаний вище (16.2) феномен Ф. Ірвіна, і явище «асиметрії доб ровольного і нав'язаного вибору» М. Старра.

Ще виразніше в процесах ПУР проявляються феномени, що характеризують їх як колегіальні, підготовлені в результаті міжособистісної взаємодії.

Серед них найбільш відомий феномен «позитивного зрушення ризику» (risky schift) P. Стоунера, що складається в більшій ризикованості групових рішень в порівнянні з індивідуальними. Є кілька пояснень цього феномена. Перше зводиться до того, що в груповому рішенні має місце дифузія відповідальності (поділ відповідальності між членами групи). Друге засноване на положенні про те, що ризик має позитивну цінність, а ризиковану поведінку вище розцінюється оточуючими. Саме в групі людина починає проявляти в більшій мірі ризикована поведінка.

Р. Кларк згодом показав, що група йде на рівень ризику, пропонований найбільш ризикованим її членом. Цей рівень вище Среднегрупповая, і позначається він як «ефект стелі».

Вивчення ефектів в управлінській діяльності виявило їх важливу особливість, яка проявляється саме у професійній діяльності керівника. Це явище назвали «ефектом поляризації ризику». Суть його в наступному.

168

Рядові члени трупи максимізують ризик, а керівник - мінімізує. «Знак» динаміки ризику різний для керівника та підлеглих.

При дослідженні феноменології групових рішень найбільш значне відкриття належить Д. Янису, який встановив «феномен Grouptbink». Це - важко перекладати неологізм, який можна інтерпретувати як «деформований мислення індивідів, повністю включених в групу при виробленні ними рішень». Його зміст визначається сукупністю наступних «симптомів» (термін Д. Яніса).

1. Ілюзія невразливості, Колективна членами групи; внаслідок цього - тяга до зайвого ризику. 2.

Прагнення групи дати раціональне пояснення прини травнем рішенням, щоб відкинути можливі заперечення. 3.

Віра в сповідувані групою принципи поведінки, кото раю змушує її членів ігнорувати моральні наслідки прийнятих рішень. 4.

Стереотипний погляд на суперників як на людей, обла дають занадто багатьма негативними рисами, щоб вести з ними переговори. 5.

Відкрите тиск на тих членів групи, які видві гают аргументи проти групових стереотипів. 6.

Самоцензура, готовність членів групи мінімізувати свої сумніви і контраргументи, що стосуються групових ре шений. 7.

Ілюзія одностайності з приводу оцінок і думок, согла сунуть з точкою зору більшості. 8.

Поява самозваних охранителей «групового духу», що захищають групу від несприятливої ??інформації, кото раю може порушити почуття задоволеності, який випробовують моє членами групи від прийнятих рішень.

Вивчення впливу групової дискусії на процес і результати вирішення є важливим аспектом дослідження феноменології процесів міжособистісних рішень. Велику роль

169

відіграє встановлення двох значущих феноменів: явищ «сходження» (зближення та уніфікації думок і позицій членів групи в ході дискусії) і «розбіжності» (поляризації думок, оцінок і позицій).

Під час групової дискусії розгортається процес рольової диференціації, в якому, як і в зв'язаному з ним розподілі та покладанні відповідальності, виникає явище «рольової фасилітації». Складається воно в тому, що саме прийняття людиною певної соціальної ролі як би знімає з нього частину відповідальності за свої дії. Основа цього явища полягає в тому, що ця роль делегується суб'єкту групою, що і переносить на неї частину відповідальності. Це надає полегшує («фасилітує») вплив на процеси прийняття рішення.

Феномен «вчиненого дисонансу» - ще один груповий феномен. Кожен член групи усвідомлює неможливість реалізації в ньому більшої частини своїх переваг, тому він як би заздалегідь передбачає майбутній дисонанс підсумкового рішення зі своїми інтересами.

Закріплення цієї установки призводить до зниження активності суб'єкта в ході вироблення рішення і його прийняття. Це призводить до появи феномена «асиметрії в оцінці адекватності своїх і чужих аргументів».

У групових рішеннях має місце «ефект об'єму» ??(size-effect). Занадто великі або занадто малі групи характеризуються меншою ефективністю прийняття рішення, ніж групи оптимального обсягу (від 4 до 8 осіб).

Для групових рішень встановлено «ефект складу» (assembly-effect). Групи з оптимальною (середньої) ступенем однорідності виробляють найбільш ефективні рішення.

Групові рішення характеризуються більшою надійністю, однак індивідуальні рішення теж мають свої переваги. Це їх-велика економічність, гнучкість, оперативність. Вони більш оригінальні, лабільні (чутливі до нюансів ситуацій), креативні. Є думка, що в цілому більш

170

ефективні рішення, які готуються колегіально, а приймаються індивідуально.

Ефект асиметрії якості рішень, описаний в останній час, має двояке прояв. 1.

Група має більше можливостей змінювати якість індивідуальних рішень її членів, ніж якість індивіду альних рішень керівника. 2.

Група володіє меншими можливостями компенсації невдалих рішень керівника, ніж керівник може компенсувати невдалі рішення групи. Це показує залежність характеру впливу групи на індивідуальні ре ня від положення людини в групі.

Всі зазначені феномени проявляються в будь-яких групових рішеннях, а в групах з ієрархічною організацією феноменологія колегіальних рішень ускладнюється і збагачується новими явищами. Виділяються явища, пов'язані з феноменом лідерства.

Ілюзорно гіпертрофоване довіру до лідера. Тут проявляється «ефект ореолу», описаний в розділі 15.2. Цей феномен має свій «дзеркальний» варіант - при конфронтації лідера і групи формується установка на недовіру лідеру.

Феномен «помилкового згоди». Некомпетентність і слабкість особистої позиції деяких членів групи обумовлюють їх перехід в цю своєрідну позицію. Людина демонстративно підкреслює згоду з більшістю або з лідером. Протилежна поведінкова установка - прагнення підкреслити свою роль, «виділитися» - провокується феноменом «демонстративного незгоди».

Феномен віртуального «вирішувача» - суб'єкта, який «повинен з'явитися і вирішити проблему» по не дуже обгрунтованого думку частини групи. Це - негативний феномен, але він має одну позитивну сторону. Очікування «вирішувача» продовжує підготовку вибору, тим самим група в допустимих випадках підвищує міру розгортання та обгрунтованості вибору. «Дзеркально» цьому феномену явище «експансії об-

171

ласті рішення», що має два основних аспекти: а) ілюзорно перебільшені уявлення про роль групи у вирішенні завдань, входять до її компетенції; б) підміна рішень вищестоящої інстанції рішеннями групи і розширення тим самим області вирішуваних завдань.

В ієрархічно організованих групах найбільш загальним є феномен «заморожування потенціалу» організації. Як механізм групової організації ієрархія забезпечує її керованість і структурованість, але одночасно вона блокує прояв креативних здібностей її членів. Це явище іноді приймає форму своєї протилежності - група може полегшувати прояв потенціалу її членів у процесах рішення, що веде до «розморожування» її потенціалу.

Механізм ієрархії може впливати і на характер прояву результативних феноменів. Групи успішніше вирішують чітко поставлені, «добре певні», детерміністські завдання, ніж «шансовий» (імовірнісні, невизначені). У паритетних групах - протилежне співвідношення. Для ієрархічних груп характерна менша оригінальність і велика стереотипність рішень. В ієрархічній групі керівник має великі компенсаторні можливості по відношенню до некомпетентності групи в рішеннях, ніж група по відношенню до керівника. Цю закономірність позначають як «асиметрію компенсації компетентності».

Н. Триплетт виявив феномен «соціальної ФАСІЛІТІ-ції», що полягає в полегшує вплив групи на виконання індивідуальних рішень і дій. Згодом було встановлено, що цей феномен може призводити до зниження індивідуальної продуктивності - ефект Рінгел'-мана. Міра прояви як фасилітує, так і блокуючої тенденцій дуже висока саме в процесах прийняття рішень.

У процесах управлінських рішень є загальні феномени «груповий поляризації» і «зростання екстремал'но-

172

emu суджень» в групі. У першому випадку група розділяється на «консерваторів» і «радикалів» саме в процесах групових рішень, причому радикалам на завершальних їх фазах належить найбільший вплив. У другому випадку під впливом групи збільшується міра категоричності суджень та індивідуальних альтернатив. За допомогою ризикованих (екстремістських) суджень члени групи прагнуть зайняти більш високий груповий статус, претендувати на роль ситуативного лідера. Об'єктивні можливості для висловлення таких пропозицій найбільш великі саме в задачах ухвалення рішення.

 Феномен навмисної ескалації конфлікту. Він полягає в тому, що в моменти навмисного нагнітання напруженості виникає ситуація, при якій провідну роль в ухваленні рішення на його заключних фазах грають «поза-задачні» чинники - міжособистісні, емоційні, а не змістовні. Цим маскується некомпетентність деяких членів групи, що використовують дану ситуацію як захисно-компенсаторний механізм. Його часто використовують і керівники. Даний феномен робить активний вплив на процес вирішення, стає одним з його механізмів. 

 Повніше і рельєфніше, ніж в інших ситуаціях, в задачах колегіального управлінського вибору проявляється комплекс загальних феноменів, описаних в плані дослідження «нормативного поведінки більшості і меншості» (С. Московією та ін.) Процеси прийняття рішення відрізняються стрессо-генность, тому в них посилюються відмінності поведінкового стилю більшості і меншості. Їх вплив на результат вибору розрізняється силою, швидкістю і характером відповідних реакцій на нього у членів групи. 

 Феномен Ідіосінкразіческім кредиту описаний Е. Холанд-ром. Це - своєрідне дозвіл групи на девіантну поведінку (що відхиляється від общегрупповие норм). Думка члена групи може відхилятися від норм пропорційно його статусу і внеском у досягнення групових цілей у минулому. 

 173 

  Це явище посилюється в ситуаціях інновацій, пов'язаних з груповим розвитком. Особливо сильно цей феномен проявляється в діяльності керівника і в ситуаціях вибору, будучи їх механізмом. 

 Всі розглянуті феномени взаємопов'язані один з одним - можуть змінювати міру своєї вираженості і спрямованість, а також зміст залежно від інших. Вони є механізмами вироблення рішень. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =