загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління організацією >
« Попередня Наступна »
Тебекін А.В., Касаєв Б.С.. Менеджмент організації. М. - 260 с. , 2008 - перейти до змісту підручника

18.1. РОЗВИТОК уявлення про конфлікт ТА ЙОГО РОЛІ В МЕНЕДЖМЕНТІ

загрузка...

Конфлікт в організації можна розглядати як у якості позитивного, так і в якості негативного явища. Існує три підходи до оцінки конфлікту.

Перший підхід називають традиційним. Він отримав широке поширення в 30? 40-і рр.. ХХ в. Відповідно до цього підходу конфлікт являє собою негативний, руйнівний для організації явище, тому конфліктів слід уникати будь-яку ціну.

Другий підхід, що переважав з кінця 1940-х рр.. по середину 1970-х рр.., розглядає конфлікт як природний елемент існування і розвитку будь-якої організації. Без нього організація не може успішно функціонувати, а в ряді випадків позитивно впливає на ефективність

Сучасний підхід до конфлікту грунтується на тому, що постійна і повна гармонія, угодовство, відсутність нових ідей, які вимагають ломки старих прийомів і методів роботи, неминуче призводять до застою, гальмують розвиток інновацій та поступальний рух всієї організації. Тому менеджери повинні постійно підтримувати конфлікт на рівні, необхідному для здійснення творчої інноваційної діяльності в організації, і вміло керувати конфліктом для досягнення цілей організації.

Роль конфлікту в організації можна пояснити за допомогою схеми (рис. 18.1), що відбиває залежність ефективності роботи організації (Е) від рівня конфліктності в організації (К).

Рис. 18.1. Схема залежності ефективності роботи організації від рівня конфліктності в ній.

З рис. 18.1 видно, що як повна безконфліктність (точка А) як прояв байдужості до всього, так і дуже висока конфліктність (точка Д) пов'язані з дуже низьким рівнем ефективності роботи організації. Якщо конфліктність починає рости (ділянка А? Б), то ефективність роботи організації зростає.

Якщо ситуація знаходиться під контролем керівництва, то конфлікт в організації не розростається. Існує раціональний рівень конфліктності, при якому організація функціонує нормально (ділянка Б? Г). При цьому із зростанням конфліктності ефективність діяльності організації зростає. Такі конфлікти називають функціональними. Ці конфлікти можуть виникати на нарадах, радах, в ділових обговореннях і т. д. Відмінними рисами таких конфліктів є те, що учасники адекватно реагують на ситуації, контролюють свої почуття та емоції.

Однак після певного рівня конфліктності в організації ефективність її діяльності не росте (точка В). Тому оптимальним діапазоном конфліктності для роботи організації вважається ділянка Б? В. Ділянка В? Г конфліктності мало того, що не забезпечує зростання ефективності діяльності організації, він ще й може непомітно привести до умов, коли ситуація просто вийде з-під контролю керівника (точка Г). Конфліктність ділянки Г? Д називається дисфункциональной. Дисфункціональних конфлікт знижує особисту задоволеність, ефективність групового співробітництва, веде до озлоблення людей і ворожості у відносинах, викликає підвищений ажіотаж навколо питання справедливості розподілу ресурсів, відволікає тимчасові, фізичні, емоційні та моральні ресурси від творчої трудової діяльності. При цьому нерідко учасники конфлікту надходять проти своєї волі, приймаючи позицію однієї зі сторін.

Виділяють наступні класи конфліктів: внутріособистісні (через суперечності між «хочу», «можу» і «треба» в людині); міжособистісні (на виробничій, емоційної та соціальної грунті); внутрішньогрупові; міжгрупові ; між особистістю і групою, внутрішньоорганізаційні (на горизонтальному, вертикальному або лінійно-функціональному рівні) та рольові.

Рольовий конфлікт може бути пов'язаний з невизначеністю ролей, коли ділянка роботи людині чітко не визначений, не ясні ресурси для виконання цієї роботи. У ряді випадків може бути незрозуміла і сама мета роботи. В умовах, коли виконавцю незрозуміла його роль, повноваження і відповідальність цілком очікуємо негативний результат роботи. При цьому не рідко весь тягар відповідальності за погано виконану роботу лягає на виконавця.

Якщо запропонована людині робота не підкріплена його повноваженнями і владою, то на тлі істотних відмінностей між тим, що необхідно зробити і тим, що людина може зробити виникає стрес. Така ситуація називається конфліктом ролей.

Рекомендація:

Для самоконтролю отриманих знань виконайте тренувальні завдання з набору об'єктів до поточного параграфу

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон