Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Менеджмент в галузі >
« Попередня Наступна »
Ламакін Г.Н.. Основи менеджменту в електроенергетиці: Навчальний посібник. Ч.1. 1-е вид. К.: ТДТУ,. 208 с., 2006 - перейти до змісту підручника

17.4. Розвиток людських ресурсів

загрузка...
Розвиток людських ресурсів - це діяльність, спрямована на розвиток потенційних здібностей працівників з метою їх постійного зростання і розвитку. Набір відповідних людей в організацію є початком цієї діяльності. Для блага організації керівництво повинно постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів. Розвиток кадрів, підвищення потенціалу призводить до зростання продуктивності праці, прибутковості організації.

Для розвитку людських ресурсів використовують методи: професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі; оцінка виробничої діяльності; система винагороди; професійна підготовка, навчання, стажування, підвищення кваліфікації та перекваліфікація (перепідготовка).

Адаптація - процес пристосування працівника до умов нового для нього середовища, в тому числі і в разі її зміни.

170

Навчання - забезпечує розвиток прийнятих на роботу людей, їх знань, умінь, навичок, необхідних для хорошого виконання роботи. Навчання не є чимось зовнішнім по відношенню до основної функції організації і відіграє об'єднуючу роль в досягненні організацією основних стратегічних цілей.

Підвищення кваліфікації та перекваліфікація є систематичним процесом зміни поведінки персоналу через передачу їм нових знань, умінь, розкриття здібностей, досвіду, щоб його діяльність адекватно відповідала потребам організації та сприяла її конкурентності, виживаності, розвитку. Підвищення кваліфікації та перекваліфікація - це багатоступінчастий процес, що включає оцінку потреб організації в персоналі та складання програм навчання, проведення власне кваліфікації та перекваліфікації, оцінку результатів проведення кваліфікації та перекваліфікації.

Відомі дві основні форми проведення підвищення кваліфікації та перекваліфікації: на робочому місці і поза робочим місцем. Алгоритм дій з підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу полягає:

- у виявленні вимог по знанням і вмінням по конкретній посаді;

- виявленні рівня фактичних знань і умінь;

- складанні програми навчання;

- організації процесу навчання.

Управління кар'єрою - важлива складова управління персоналом. Під діловою кар'єрою розуміють просування працівника по службовій ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Кар'єра в широкому сенсі - послідовність розвитку людини в трудовій і творчого життя. Поняття «кар'єра» зв'язується з трудової, професійної діяльністю людини. З точки зору ступеня оволодіння людиною професійним досвідом, в конкретному виді діяльності можна виділити професійну та посадову кар'єру.

Професійна кар'єра характеризує рівень розвитку і ступінь реалізації професійних здібностей людини, якісний стан його професійного досвіду. Професійна кар'єра повинна служити основою для посадової кар'єри.

Посадова кар'єра - переміщення працівника як по вертикалі, так і по горизонталі посадової структури в організації. Це форма реалізації професійних можливостей людини.

Управління професійною кар'єрою - цілеспрямована Діяльність кадрової служби з розвитку професійних здібностей людини, накопиченню їм професійного досвіду і його рациональ

171

ве використання як в інтересах співробітника, так і в інтересах організації.

Управління професійною кар'єрою - це всього лише допомога персоналу в досягненні його цілей у професійному розвитку, в прагненні зробити особисту кар'єру і реалізувати свої здібності.

Техніка управління кар'єрою включає:

- вивчення і виявлення потреб організації в персоналі (кого, коли, скільки);

- оцінку здібностей і особистісних якостей персоналу;

- розробку варіантів планування використання співробітника;

- індивідуальну бесіду зі співробітником, обговорення запропонованого варіанту його планового використання (узгодження, корекція плану кар'єри) ;

- розробку та затвердження плану кар'єри та професійного розвитку керівником організації та їх реалізацію;

- контроль за ходом виконання плану кар'єри.

План кар'єрного росту - це документ, в якому представлений варіант (варіанти) посадової переміщення фахівця в організації. Він включає і основні положення плану професійного розвитку співробітника. План кар'єри може бути короткостроковим, середньостроковим і довгостроковим.

Основний метод оцінки діяльності працівника - атестація-це визначення ефективності виконання покладених на нього обов'язків.

Основні завдання атестації:

- визначення службової відповідності працівника займаній посаді;

- виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника;

- стимулювання зростання професійної компетенції працівника;

- визначення напрямів підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки працівника;

- внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади (звільнення), а також переведення на більш (або менш) кваліфіковану роботу.

За результатами атестації працівника атестаційна комісія робить одне з висновків: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає займаній посаді.

172

При оцінці діяльності працівника використовуються різні методи:

- аналітична оцінка: атестаційна комісія розглядає письмову характеристику - відгук на працівника і проводить з ним співбесіду;

- система оцінок, де підраховується загальна кількість набраних балів, відсотків, очок (рейтинг, рейтингова шкала);

- ранжування («вибудовування» персоналу по ранжиру): у результаті ранжування керівник (атестаційна комісія) може порівнювати співробітників між собою з наступними висновками;

- ситуативна оцінка - в якості шкали для оцінки використовується опис демонстрируемого поведінки працівника в конкретній ситуації, для чого розробляється опис ефективних і неефективних прикладів робіт;

- оцінка по досягненню цілей - метод ефективний для керуючого персоналу. Відмінні риси: орієнтація на виконання конкретної мети; концентрація на певних цілях; установка на спільні цілі з тим, щоб переконатися, що персонал сприймає помилки як особисті проблеми.

Все більш популярним методом (особливо для керівників) стає метод оцінки по досягненню цілей, який по суті стає складовою частиною системи управління організацією по цілям.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =