Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.7.4. Перепідготовка кадрів

загрузка...

У науці треба повторювати уроки, пам'ятати їх.

В. О. Ключевський

Російський досвід

Перепідготовка кадрів передбачає отримання другої робочої професії для робітників або другої спеціальності для службовців. Необхідність перепідготовки пов'язана з конверсією оборонних підприємств і НДІ, освоєнням нових технологічних процесів і суміщенням професій, де немає повного завантаження робочого місця. У сфері управління перепідготовка найчастіше пов'язана зі скороченням персоналу внаслідок надлишку інженерних, конструкторських або інших фахівців.

Велику державну програму перепідготовки кадрів виконують обласні та міські центри зайнятості населення. Контингент для навчання: безробітні та демобілізовані зі Збройних Сил. Центри зайнятості населення через існуючі навчальні центри навчають безробітних нових дефіцитним професіям за бажанням громадян і виплачують стипендію в період навчання. Фінансування здійснюється за рахунок місцевого бюджету. Програма центрів зайнятості має ряд недоліків:

орієнтація на короткострокові курси навчання тривалістю 2-3 міс., Коли навіть при наявності вищої технічної освіти складно освоїти нову спеціальність бухгалтера або фінансиста;

низька вартість освітніх програм, складова 20-30 дол на місяць в'расчете на 1 чол. Підрядниками таких програм виступають не кращі освітні установи за рівнем викладачів та матеріальної бази;

орієнтація на замовлення підприємств, а не на потреби в робочих і службовців і моделі робочих місць, тобто має місце "латання дірок" в переподпотовке персоналу.

Ефективне вирішення проблеми зайнятості населення передбачає взаємодію навчальних закладів (ВНЗ, ІГЖ, шкіл бізнесу) з центрами зайнятості населення в області перепідготовки кадрів.

Традиційна система підбору кадрів серед незайнятого населення за замовленнями підприємств включає дуже обмежений перелік характеристик (кадрові дані, кваліфікація, посада, підприємство, оплата праці) і дає дуже приблизне вирішення питання заняття вакансій. Справа в тому, що співробітники центру зайнятості та відділів кадрів підприємств не мають достатньої інформації про особу кандидата та його професійних знаннях і уміннях. Як наслідок, відсутність фахових оцінок потенційних працівників і неефективне заняття вакансій з подальшим звільненням новоприйнятих працівників або їх нераціональним використанням на підприємствах і в організаціях.

Навчальні заклади ведуть навчання за наявними у них типовими програмами, не завжди узгодженим з реальними потребами підприємств та організацій і замовленнями центрів зайнятості населення. Середньострокові програми навчання (понад 500 годин) орієнтовані більше на підвищення кваліфікації, ніж на перепідготовку співробітників з конкретних дисциплін (економіка, управління, бухгалтерський облік, цінні папери, валютні операції) або за посадами спеціалістів (бухгалтер, секретар-референт, підприємець, менеджер і ін.) При цьому не завжди враховується рівень знань слухачів і потреби конкретного підприємства.

НІМБ розробив методику цільового середньострокового навчання (перепідготовки) незайнятого населення за програмами: "Директор підприємства", "Менеджер-маркетолог", "Секретар-референт", "Бухгалтер-економіст", "Фінансист-економіст "," Юрисконсульт-кадровик ".

Методика включає ряд етапів: розробка програм навчання;

інформування районних центрів зайнятості населення (листи, програми, вакансії);

напрямок незайнятого населення в освітні установи; анкетування слухачів для визначення навчальних модулів (індивіду-шьная програма);

формування робочої програми навчання з урахуванням інтересів слухачів: проведення навчання слухачів за програмою;

інформування районних центрів зайнятості про рівень придбаної ватіфікаціі слухачів (оцінка знань, відвідуваність); працевлаштування випускників через центри зайнятості.

Дана методика використовується спільно з Міським центром зайнятості на-Гленн Нижнього Новгорода з 1992 р.

Проблеми навчання та зайнятості населення, які потребують вирішення в масштабах ггіона:

спеціалізація навчальних закладів за програмами навчання; формування річних і квартальних замовлень на навчання по лінії центру нятости населення;

розробка типових моделей робочих місць за посадами управлінського рсонала і робочим професіям;

формування гнучких навчальних програм з урахуванням замовлень підприємств і нтров зайнятості; розробка методики комплексної оцінки персоналу на основі моделей робочих місць і результатів навчання слухачів (незайнятого населення);

технологія роботи з кандидатами на вакантні посади в центрах зайнятості та на підприємствах.

Великий прорахунок у державній політиці зайнятості був допущений урядом Росії в 1992-1998 рр.. в процесі конверсії оборонних підприємств і НДІ, коли сотні тисяч працівників перебували в стані часткової зайнятості, т.к. виробництва були зупинені або завантажені незначно.

У цей період слід було б направити кошти з федерального бюджету на перепідготовку кадрів, тому що підприємства не могли це зробити за рахунок своїх коштів. У цей же період відбувалося руйнування державної системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, а це близько 150 галузевих ІПК і навчальних центрів. Упущено час, гроші пішли на латання "чорних дірок", люди не отримали нові професії.

Досвід США та Японії

Російський вчений І.М. Герчикова в підручнику "Менеджмент" дає аналіз сучасного стану. 'З підготовкою менеджерів в США.

Підготовкою професійних менеджерів в США займаються 1500 вищих навчальних закладів. У 1987 р. було випущено 240 тис. бакалаврів в галузі бізнесу (24% всіх випускників) і 70 тис. магістрів ділового адміністрування (25% всіх випускників зі ступенем магістра).

На вивченні менеджменту спеціалізуються 25% студентів американських університетів, і 25% випускників продовжують навчання на ступінь магістра ділового адміністрування (Master of Business Administration - MBA) або магістра бізнесу.

У 1985 р. в США було витрачено 60 млрд. дол на всі форми навчання менеджменту, в тому числі 13 млрд. дол на підвищення кваліфікації менеджерів.

Перепідготовки та підвищення кваліфікації у фірмах США і Японії приділяють вкрай важливе значення. Майже кожна компанія має власну систему перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно.

Американська фірма «IBM» в 1986 р. витратила на навчання і підготовку своїх працівників 750 млн. дол В американській компанії «Westinghouse» розроблена система цілей, спрямована на зростання продуктивності праці та якості продукції. Найважливішим засобом для їх досягнення стала професійна підготовка. Для цього проводяться семінари з управління якістю, які дозволяють керівникам ввести показники якості в систему стратегічного планування та оцінки.

Японські фірми витрачають на навчання в розрахунку на одного зайнятого в три-чотири рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, кожен зайнятий витрачає на нього приблизно 8 годин на тиждень за рахунок особистого часу.

Основа японської системи професійного навчання у фірмах - концепція "гнучкого працівника". Її метою є відбір і перепідготовка працівників не по одній, а принаймні двом-трьома спеціальностями, а потім підвищення Кватя-фікації протягом усього життя.

Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що переподготовить працівника дешевше, ніж замінити його.

Розвиток нових технологій вимагає більш досконалих знань і умінь. Проблема полягає в тому, щоб знайти механізм постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих у процесі переходу від одного набору необхідних знань і умінь до іншого.

Великим недоліком програм навчання є відсутність у них економічних знань. Переважна більшість працівників в американських фйрмах не розуміють суті економічних систем. Вони не завжди усвідомлюють, як пошшеніе продуктивності праці, якості та конкурентоспроможності продукції може впливати на їх рівень життя і гарантію зайнятості.

Система перепідготовки і підвищення кваліфікації в США може бути представлена ??в наступному вигляді.

Короткострокові курси при школах бшнеса і університетах. Наприклад, в США 150 таких курсів, навчальних на рік до 10 тис. чол. Вони розраховані в основному на 2-4 тижнів. навчання, а іноді і до двох років. Витрати на таке навчання оплачуються фірмами і складають приблизно 16 млрд. дол на рік.

Вечірні курси також оплачуються за рахунок фірми. У США їх близько 100, і вони розраховані на навчання вищої та середньої управлінського персоналу.

Американська асоціація менеджменту (American Management Association) проводить понад 2000 семінарів та курсів, на яких навчається до 100 тис. менеджерів низового і середнього управлінського персоналу. Асоціація була створена в 1923 р. У її штаті 900 чол., І 500 чол. залучаються для проведення курсів, семінарів, конференцій. Асоціація об'єднує 140 тис. індивідуальних та колективних членів, що займаються питаннями вдосконалення менеджменту та їх практичним застосуванням.

Внутріфірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів мають 400 великих і середніх фірм для низової та середньої ланок управління. Наприклад, у навчальному комплексі фірми «Хегох» навчається 12 тис. чол. на рік. Великі комплекси і програми навчання мають фірми «IBM», «Western Electric», «General Motors».

Центри підвищення кваліфікації при коледжах, університетах, навчальних центрах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами.

Перепідготовка на основі довгострокових угод між фірмами і школами бізнесу та університетами використовується фірмами «IBM», «General Motors».

Перепідготовка на робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються на основі розбору конкретних господарських ситуацій. Таку форму використовують фірми «IBM», «General Motors», «Hewlett-Packard», «Boeing».

Вечірня школа Американського інституту світової торгівлі пропонує 45 курсів в своїх трьох центрах. Заняття проводяться один-два рази на тиждень, всього від 3 до 15 занять. Вартість навчання від 80 до 490 дол за курс "(24, с.385-387).

Зупинений саморозвиток - головне обмеження в кар'єрі

Професійний розвиток можна здійснювати різними шляхами, і кожен варіант має право на життя. Після того як Ви перегляньте наведений нижче перелік варіантів професійного розвитку, запитайте себе, скількома з них Ви скористалися в останній рік: проходячи повний курс навчання, відвідуючи короткострокові курси, проходячи курс вечірнього навчання, беручи участь в роботі професійної організації, відвідуючи інші фірми.

читаючи книги,

проходячи навчання на заочних курсах, отримуючи офіційні консультації, читаючи журнали,

беручи участь у семінарах та дискусіях.

Відсутність визнання Вашого потенціалу - це головне обмеження. Поміркуйте над тим, як Ви ведете себе відразу після повернення з відпустки. Більшість людей відчуває почуття розслабленості, сильної радості, відчуває в собі велику енергію і значно зрослі можливості доводити до кінця розпочату справу. Це стан являло б собою величезну цінність, якби повторювалося набагато частіше. Однак люди замучені і засмикані численними турботами і справами, які майже цілком заповнюють їх день. Лише коли вони визнають, що їх житті бракує якості, і вирішать жити краще, може початися саморозвиток. Без цього визнання виключається буде необхідної відкритості та енергії і навряд чи щось в Вас зміниться.

Для менеджерів особистої зростання важливий тому, що робота, якою вони займаються, пред'являє значні вимоги до їх волі, життєвої позиції і стійкості. Слабкий або незрілий менеджер - це постійний головний біль для підлеглих, колег і начальників. Менеджери, які турбуються про те, наскільки активно протікає їх розвиток, прагнуть постійно навчатися в школах бізнесу, а менеджери, індивідуальний зростання яких зупинився, практично не займаються самоосвітою (табл. 1.7.5).

Більшість видів діяльності в галузі менеджменту вимагає високого індивідуального розвитку. І в міру того як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій творчий потенціал. У цих умовах потрібні індивідуальності, а менеджерам необхідно підтримувати свій рівень незважаючи ні на що. Робота керівника, яка постійно змінюється і висуває нові вимоги до менеджера, передбачає високу здатність до саморозвитку, чи йде мова про технологічні зміни, нових ринках, нових організаційних структурах або нових перешкодах. Саморозвиток необхідно також для тих, хто збирається переходити на більш престижну роботу або перебуває в перехідному стані між двома важливими етапами своєї кар'єри. Всякий раз. коли менеджеру необхідно стати більш сприйнятливим, енергійним або винахідливим, потрібен високий рівень кваліфікації на основі цілеспрямованого навчання.

 Таблиця 1.7.5 

 Характеристика менеджера по відношенню до навчання (23, с. 120-121) Припинене саморозвиток Активний саморозвиток Ухиляється від відповідальності за навчання Не вміє пізнати себе 

 Не може виділити час для саморозвитку 

 Ухиляється від перешкод 

 Не сприймає зворотний зв'язок 

 Уникає самоаналізу 

 Не займається самопроверкой 

 Обмежує свої спонукання 

 У невіданні про власні можливості 

 Віддає перевагу ігрові взаємини 

 Не підозрює про різні впливи на себе 

 Ігнорує професійний розвиток 

 Не отримує задоволення від змін у роботі Відповідає за навчання 

 Прагне вивчити себе 

 Залишає час для розвитку 

 Вітає перешкоди 

 Шукає зворотний зв'язок 

 Виділяє час для рефлексувань 

 Оцінює свій досвід 

 Читає і широко дискутує 

 Вірить у свій потенціал 

 Намагається бути більш відкритим 

 Усвідомлює вплив на себе 

 Управляє професійним розвитком 

 Реагує на зміни в кар'єрі 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =