загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.7.3. Підвищення кваліфікації

загрузка...

Треба вчитися в школі, але ще набагато більше треба вчитися на виході зі школи, і це друге вчення за своїми наслідками, за своїм впливом на людину і на суспільство незрівнянно важливіше першого.

Д. І. Писарєв

Підвищення кваліфікації займає особливе місце в навчанні персоналу як основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки та економіки. Відомо, що отримані знання застарівають наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою і не підвищує рівень кваліфікації. Підвищення кваліфікації досить популярно на підприємствах в силу ряду причин.

По-перше, підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців. Якщо не брати до уваги дорогі закордонні стажування, то вартість тижневої програми становить від 500 до 2000 рублів.

По-вцЬрих, менша тривалість навчання, порівняно з підготовкою персоналу. Терміни найбільш популярних програм на підприємствах з відривом від виробництва від трьох днів до двох тижнів. По-третє, цільова спрямованість навчання на вузькому колі навчальних модулів для фахівців і керівників, наприклад, "Цінні папери", "Стандартизація", "Якість", "Техніка продажів" і т. д.,

Вивчення американського, європейського і японського менеджменту, пристосування його до особливостей нашої соціальної системи, узагальнення сучасних концепцій вітчизняних вчених-педагогів, а також 30-річний досвід автора в системі підвищення кваліфікації дозволяють сформулювати принципи підвищення кваліфікації керівників і фахівців. 1.

Всебічний розвиток особистості слухача за сферами людської діяльності (управлінська, економічна, екологічна, наукова, художня, педагогічна, фізкультурна і медична). Навчальний заклад має створити умови для розвитку особистості людини в тих сферах, де він недостатньо підготовлений, і прояви його різнобічних здібностей. 2.

Цільова інтенсивна підготовка на базі широкого набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку протягом 1 тижня проводиться базовий курс проблемних лекцій та ділових ігор з управління, економіці, соціології, психології, маркетингу та ін Потім протягом 3-6 днів - спеціалізовані семінари з однієї з обраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання по 8-12 ч. дозволяє дати слухачам нові знання протягом короткого часу. Навчання з відривом від виробництва дозволяє сконцентрувати зусилля на підвищенні кваліфікації та турботі про здоров'я.

Це менш утомливо, ніж 2-4-місячне навчання по 6 ч. в день без відриву від виробництва. 3.

Широке використання методів активного навчання (МАО) з доведенням їх до 60-75% від загального фонду навчального часу. До них ми відносимо: ділові та рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмоване навчання з використанням ПК та ін Використання активних форм навчання дозволяє мобілізувати внутрішній потенціал людини і в ігровій ситуації моделювати рішення управлінських проблем. 4.

Залучення висококваліфікованих учених, педагогів і керівників і орієнтація навчання на особистість викладача. Для цього в освітній установі повинні працювати кращі викладачі з вузів і НДІ, висококваліфіковані фахівці підприємств, відомі державні і господарські керівники, діячі культури і мистецтва та ін Концентрація в школах бізнесу та інститутах кращих кадрів викладачів може дещо послабити вузівську форму підготовки фахівців. Однак на це слід піти з огляду на важливість мети - швидкої підготовки керівників підприємств, їх підрозділів та головних спеціалістів. В умовах ринкової економіки перерозподіл кадрів викладачів відбудеться досить швидко. 5.

Гнучка зворотній зв'язок зі слухачами. Встановлюється шляхом врахування індивідуальних інтересів керівників і фахівців на основі їх соціологічного опитування про бажану програмі навчання до початку занять і щоденного анкетування слухачів за результатами навчального дня за допомогою бальної системи оцінок. Ведення рейтингу викладачів здійснюється гласно. Встановлюється певна залежність оплати праці від результатів оцінок слухачів. 6.

Комплексна оцінка потенціалу слухачів. Реалізується шляхом бальної оцінки професійних знань і умінь, творчої та ділової активності, соціології та психології особистості, здоров'я і працездатності і т.д. Оцінка характеризує потенціал людини в конкретній програмі навчання і групі слухачів і може служити основою для подальшого просування але службі. Постійне ведення рейтингу в умовах гласності сприяє розвитку духу конкуренції, змагальності та мобілізації творчої активності. 7.

Індивідуально-груповий метод навчання. Принцип реалізується шляхом поєднання поточних проблемних лекцій, де присутні всі слухачі (до 50 чол.), Групової форми проведення методів активного навчання (до 25 чол.

), Лабораторних робіт та тренінгів з малими групами (до 12 чол.) з індивідуальними консультаціями, коли йде прямий діалог "викладач - слухач". Індивідуально-груповий метод дозволяє використовувати потенціал і інтереси окремої людини і принцип колективізму, коли працює група слухачів. 8.

Автоматизація навчального процесу з використанням сучасних технічних засобів, насамперед персональних комп'ютерів, навчального телебачення, ко-доскопов, аудіовізуальних технічних засобів, відеокамер і відеомагнітофонів, засобів програмованого навчання та ін Застосування технічних засобів дозволяє, з одного боку, скоротити витрати праці викладачів і підвищити активність управління навчальним процесом, з іншого боку, подолати психологічний бар'єр у слухачів до використання технічних засобів у практичній роботі. У перспективі кожному слухачеві має бути надана можливість навчання на автоматизованому робочому місці по своїй спеціальності.

Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання на базі навчальних модулів. Навчальний модуль являє собою закінчений елемент певної дисципліни, е чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних даних, методики проведення, переліку технічних засобів, списку літератури та способу контролю отриманих знань. У обшем вигляді програма навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів (в дужках наведено приблизний обсяг у відсотках від загального числа навчальних годин): проблемні лекції (до 25); методи активного навчання (не менше 50); лабораторні та практичні заняття (до 15) ; оздоровчий комплекс (до 10).

Необхідно розробляти кілька типових програм підготовки з розрахунку 8-10 навчальних годин на день. Типові програми видозмінюються залежно від бажань замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів проведення. Загальна структура програми підвищення кваліфікації показана на рис. 1.7.3.

Програма короткострокового навчання керівників заснована на концепції всебічного розвитку особистості. Складання конкретної програми навчання є досить важкою справою, яке доцільно виконувати директору підприємства чи його заступнику по персоналу. При складанні програми навчання необхідно враховувати цілий ряд факторів:

тривалість програми навчання і терміни її проведення; інтереси замовника (підприємства, організації, установи) щодо використання конкретного набору навчальних модулів;

зведені результати індивідуального анкетування майбутніх слухачів; місце проведення навчальних занять (підприємство або пансіонат; пансіонат значно краще, тому що на підприємстві слухачів "смикають");

сАтояпіе навчальної бази (число аудиторій, розміщення людей, обсяг сервісних послуг);

рівень зайнятості викладачів в період проведення об \ чення (від 4 до 8 год); наявність технічних засобів навчання (дошка, кодоскоп, комп'ютер, відеосистема);

роздатковий матеріал для слухачів (програма, "методички", нормативні документи тощо); - 'типовий розпорядок навчального дня (графік занять); I оздоровчі, спортивні та культурно-масові заходи.

Навчальна програма курсу "Управління персоналом" показана в табл. 1.7.4.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою ефективної організації підготовки керівників і фахівців. Стан справ у галузі підвищення кваліфікації на російських підприємствах, за винятком деяких великих заводів типу ВАТ «ЗМЗ», ВАТ «ГАЗ», ВАТ «ВАЗ» неблагополучне.

Які можна зробити короткі висновки щодо стану справ у галузі підвищення кваліфікації? 1.

Перші керівники підприємств та організацій не приділяють необхідної уваги навчанню персоналу, в тому числі і особистого. 2.

Значна питома вага в навчанні має підвищення кваліфікації на короткострокових курсах. Водночас перепідготовки персоналу та середньостроковими програмами не приділяється належної уваги. 3.

Головною причиною спаду в навчанні персоналу відіграють фінансові труднощі і посилання на "високу вартість навчання". Остання теза навряд чи можна вважати вірним, тому що вартість навчання в Росії на порядок нижче, ніж у розвинених країнах.

Г а б л і ц а 1.7.4

Програма курсу "Управління персоналом" Розділ і тема Кількість годин Вища

освіту Підвищення

кваліфікації Розділ 1. Система роботи з персоналом 46 10 Персонал як система 4 - Кадрова політика 1 Квітня Підбір персоналу 10 квітня Оцінка персоналу 10 квітень Розстановка персоналу 1 серпня Адаптація персоналу 6 - Навчання персоналу 4 - Розділ 2. Організація роботи персоналу 46 10 Філософія підприємства 8 1 Структура персоналу 10 березня Регламентація управління 1 серпня Організація праці 1 серпня Основи лідерства 1 Квітня Формування колективу 8 березня Розділ 3. Мотивація, оплата та ефективність 44 10 Мотивація і потреби 10 лютого Оплата праці 10 лютого Методи роботи з персоналом 8 лютий Комунікації та переговори 8 лютого Ефективність роботи персоналу 2 серпня Разом 136 30

Рис. 1.7.3. Структура програми підвищення кваліфікації

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон