загрузка...
Головна >
Бізнес, підприємництво >
Підприємництво >
« Попередня Наступна »
Янош Корнаи. Дефіцит, 1990 - перейти до змісту підручника

16.5. Напруженість і дрейф заробітної плати

загрузка...

Спробуємо тепер проаналізувати залежність, протилежну розглянутим вище. Як впливає на заробітну плату співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили або стан ринку праці?

Очевидно, що незалежно від суспільно-політичної системи всюди зайняті хочуть отримати можливо більше за виконувану роботу. У цьому сенсі кожна людина завжди незадоволений своєю зарплатою. Однак це «спільне» почуття може бути посилено в двох випадках. Один з них пов'язаний з динамікою реальної заробітної плати. Потреба у підвищенні номінальної заробітної плати більш нагальною при зростанні рівня споживчих цін і особливо при загостренні процесу інфляції. Це настільки загальновідоме явище, що не потребує в даному випадку в розгляді.

Інший випадок особливого незадоволення виникає, якщо деяка група, наприклад, всі робочі однієї професії на даному підприємстві або по країні в цілому, або навіть всі зайняті в якійсь сфері, відчувають, що вони отримують непропорційно низьку заробітну плату. «Пропорційність» або «непропорційність» встановлюється, як правило, з порівняння з рівнем зарплати однієї або більше контрольних груп. Наприклад, вчитель середньої школи, порівнюючи свій оклад з окладом інженера, не розуміє, чому, провчившись багато років в університеті і маючи не менш важливу і відповідальну роботу, він отримує набагато меншу заробітну плату. У таких випадках в угорській плановій економіці використовується вираз «напруженість заробітної плати». Останнє застосовується у зв'язку з незадоволеністю певної професійної групи своїм становищем на шкалі відносної заробітної плати.

Ми не задаємося метою з'ясовувати питання правомірності чи неправомірності цієї незадоволеності з точки зору економічних чи етичних критеріїв. Просто констатуємо, що напруженість відносної заробітної плати існує і постійно підтримується. Інтенсивність напруженості нерівномірно розподіляється серед зазнають її.

Інтенсивність напруженості заробітної плати, як і деякі інші явища, що розглядаються в книзі, не можна виміряти безпосередньо, але можна описати побічно, досліджуючи і визначаючи її наслідки.

Найбільш важливим результатом напруженості заробітної плати є міграція, яка свідчить про зростаючу непопулярність того чи іншого виду занять у довгостроковому періоді і конкретного робочого місця - в короткостроковому. Крім того, напруженість пов'язана із зростанням скарг і претензій. Таким чином, дотримуючись класифікації Хиршмана, обидва види «зворотних зв'язків» з'являються одночасно - як «вихід», так і «голос» 138.

Напруженість заробітної плати підвищує інтенсивність дефіциту робочої сили в результаті міграції та властивого їй ефекту «відштовхування» робочої сили. Зростання дефіциту впливає, в свою чергу, на напруженість зарплати. Найчастіше положення залишилися стає більш важким, оскільки на них припадає тепер частина роботи звільнилися. І усвідомлення залишилися своїй самовідданості та відданості підприємству підтримує відчуття диспропорцій і несправедливості в оплаті.

Згадаймо сьомий, останній етап описаного в розділі 16.2 алгоритму планування заробітної плати. На цьому етапі визначається величина відносної заробітної плати. Згаданий там нижня межа забезпечує неможливість зниження номінальної заробітної плати ні для однієї професії. Верхня межа визначається тим фактом, що величину відносної заробітної плати можна коректувати тільки за допомогою її змінної частини. Основний принцип визначення знаходиться між цими двома межами рівня відносної заробітної плати: його слід встановлювати так, щоб насамперед послабити її напруженість. Цей закон діє, головним чином, у верхньому ешелоні розробки політики заробітної плати, але аналогічний підхід можна виявити і на середньому і нижньому рівнях управління. Будь-яка організація при розподілі фонду перемінної частини заробітної плати насамперед шукає можливість послабити напруженість зарплати.

Описане явище в багатьох відношеннях нагадує те, що ми назвали запізненням в гол. 10. Як і у випадку з інвестиціями, якщо підвищення заробітної плати надовго запізнюється, то з часом напруженість заробітної плати на кожному такому ділянці акумулюється.

І як у випадку, коли значна частина інвестиційних ресурсів «з'їдається» незавершеним капітальним будівництвом і вже обіцяними інвестиціями, так і тут велика частина загального фонду заробітної плати поглинається її автоматичним зростанням і покриттям зроблених раніше запевнень. Залишилося частина дуже мала для усунення накопичилася напруженості, і необхідні коректування знову відкладаються. Залишок надзвичайно малий не тільки для усунення вже наявних диспропорцій, але і для запобігання напруженості, яка може виникнути в найближчому майбутньому.

Коригування часто нагадує «чехарду». Група 1 розглядає групу 2 як контрольну, в порівнянні з якою її заробітна плата відстає. Рано чи пізно становище коректується і навіть надмірно, так що група 1 перескакує через групу 2. Виникає нова напруженість заробітної плати: зараз вже група 2 вважає свою заробітну плату непропорційною зарплаті групи 1 і т. д.

Це зовсім не означає, що робітники негайно починають діяти власними силами або через профспілки і що їх боротьба за коректування напруженості заробітної плати спрямована проти керівників. Останні теж на всіх рівнях борються за коректування відносної заробітної плати. Начальник цеху хоче задовольнити всі скарги свого цеху, керівник підприємства - свого підприємства, а міністр чи його заступник - галузі в цілому. Всі вони безпосередньо стикаються з напруженістю заробітної плати. Адже саме до них надходять скарги, а плинність робочої сили викликає труднощі в повсякденній роботі.

В умовах чистого класичного капіталізму чітко поділялися ролі в боротьбі за заробітну плату: з одного боку капіталіст, власник підприємства, з іншого - профспілка. Останній, будучи представником робітників, намагався підвищити номінальну заработ ную плату, тоді як перший пручався цим зусиллям. Весь керівний склад - від майстра до генерального директора - ототожнював свої інтереси з інтересами власника і всіляко перешкоджав спробам підняти заробітну плату 2Напротів, в умовах соціалістичної економіки керівний склад підприємств і установ, а також державний апарат середньої та нижньої ланки в процесі розгляду з вищими органами управління питань заробітної плати діють не як господарі, а як профспілки. Існує безліч приводів для виникнення конфлікту між начальником і підлеглими. Однак повну згоду досягнуто в питанні про те, що кожен керівник повинен прагнути «вичавити» з вищестоящого органу підвищення заробітної плати свого цеху, відділу і т. д.

Існує декілька пояснень цього явища. Часто посилаються на те, що в перші роки соціалістичного будівництва багато що прийшли до керівництва вийшли з лав профспілкових лідерів або з робочого руху, девізом которосо було гасло: «підвищити заробітну плату робітникам». У такій думці, звичайно, міститься частка істин «, хоча, зрозуміло, в цілому розглядається явище не зводиться тільки до проблеми лідерів, які мають досвід участі в робочому русі.

Згідно з іншим думку, причина - в залишають бажати кращого особистих якостях керуючого персоналу - слабохарактерності або прагненні до популярності. Можливо, що це так. Але слід додати, що керуючий справедливо вважає, що популярність допомагає в »здійсненні поставлених цілей. Якщо підлеглі люблять його, він може багато чого досягти, м'яко нагадавши про необхідність підтримувати дисципліну, бути більш працьовитими, взяти підвищені зобов'язання і ін І проте, його популярність залежить насамперед від того, в якій мірі він забезпечує, захищає і представляє інтереси своїх співробітників, особливо які стосуються заробітної плати. Вираз «представляє інтереси» вжито не для пишномовності стилю, а тому що воно відображає істотну особливість ситуації. Робочі хочуть, щоб керівник представляв їхні інтереси на більш високому рівні і те, як він виконує цю функцію, є важливим критерієм оцінки його діяльності.

Поведінка керівника визначається не його добрими чи поганими якостями, а зайнятої ним позицією. Керівник розуміє, що він несе відповідальність насамперед за вирішення проблем, що виникають у підвідомчій йому частини системи.

Він відчуває свою відповідальність не за всю економіку в цілому, а за чітко окреслену її область, і ототожнює себе з останньою, Виникаючі тут проблеми йому набагато легше вирішувати, якщо напруженість заробітної плати знімається саме в його сфері діяльності. Таким чином, всі заохочує керівника проводити свою політику, І в той же час, враховуючи інтереси всього підприємства чи установи, ніщо не заважає йому. Наслідки підвищення номінальної заробітної плати, що позначаються на зростанні витрат, він може перекласти на своїх ділових партнерів.

Звичайно, керівник нижньої або середньої ланки прекрасно знає, що неможливо завжди і скрізь підвищувати заробітну плату, тому він схвалює обмеження заробітної плати в інших підрозділах. Але він переконаний, що в його секторі зростання заробітної плати абсолютно виправданий. І чим сильніше він ототожнює себе з довіреним йому підрозділом, тим глибше це переконання.

Зовсім необов'язково, щоб керуючі нижнього і середнього рівня безперервно вимагали підвищення заробітної плати своїм підлеглим. На це є дві причини. Одна з них - розуміння економічної ситуації, обмеженості фонду заробітної плати. Це самообмеження, продиктоване почуттям відповідальності, підтримується і тактичними міркуваннями. Надмірний натиск зустріне підвищений опір і навіть серйозне засудження. Вкрадливі прохання не викличуть закидів, навіть якщо і не представляється можливим задовольнити їх найближчим часом.

Інший стримуючий фактор - боязнь чехарди. Будь-яке підвищення заробітної плати пов'язано з поліпшенням відносного положення якоїсь групи або професії. Однак занадто великий стрибок породжує нову напруженість.

Навіть при наявності факторів, що сприяють самообмеження, основною тенденцією раніше залишається йде знизу тиск підвищити заробітну плату. І це - абсолютно природне прагнення зацікавлених робітників, профспілок і нижнього і середньої управлінської ланки в умовах хронічного дефіциту робочої сили, що вже докладно обговорювалося в гол. 11.

Читач може помітити, що наші міркування схожі на наведені раніше. Дійсно, близькі явища були описані в гл. 9 у зв'язку з проблемою інвестицій. Зазначалося наявність ненасищаемой інвестиційного голоду. Кожен керівник нижньої і середньої ланки вважає, що інвестиції на його ділянці абсолютно виправдані. Зараз ми бачимо, що попит на підвищення номінальної заробітної плати також майже ненасищаемой. Кожен керівник нижньої і середньої ланки і в цьому випадку впевнений, що абсолютно необхідна коригування заробітної плати в його підрозділі.

Можна зробити висновок про наявність майже ненасищаемой голоду на дві головні компоненти агрегованого попиту - інвестиції і споживання. Що стосується останнього, то наш висновок справедливий не тільки стосовно до зайнятим за наймом, а й до роботодавців - керівникам нижньої і середньої ланки підприємств та установ. Що стосується економіки в цілому, то ці ненасищаемой потреби знаходяться між собою в протиріччі. Чим більше країна інвестує, тим менше залишається, за інших рівних умов, для споживання домашніх господарств, і навпаки. Фізичні межі ресурсного забезпечення системи не дозволяють задовольняти одночасно і те й інше. Але цей конфлікт між двома головними напрямками використання ресурсів відчувається зсередини тільки вищим політичним і економічним керівництвом країни. При визначенні головних макроекономічних пропорцій централізованого плану неминуче виникає проблема, пов'язана з тим, що чим більше буде направлено в інвестиції, тим менше залишається в ресурсоограніченной системі для споживання. Але кожен стоїть в пов ^ т'й ієрархії нижче вищого рівня управління і приймає приватні рішення вважає, що його підрозділ могло б отримати одночасно і більше коштів для інвестицій, і більш високу заробітну плату, залишаючи тим самим всім іншим менше і того й іншого. Отже, для кожного такого підрозділу ця дилема є зовнішньою: його керівнику відомо, що існує вибір між інвестиціями і споживанням, але йому особисто немає необхідності цей вибір робити. За таких умов тільки вище політичне і господарське керівництво країни в силу своєї ролі зацікавлене в наданні протидії зрушенню заробітної плати, так само як тільки воно зацікавлене в опорі інвестиційному голоду. Всі інші всього лише «хочуть чинити опір», якщо це обумовлено інструкціями і санкціями або передбачено системами матеріальних і моральних стимулів.

Зі сказаного випливають важливі висновки, що стосуються як економічної теорії, так І економічної політики. Аналіз цих висновків виходить далеко за рамки книги, тому звернемо увагу лише на одну обставину - дрейф заробітної плати є вбудованим в систему соціалістичної економіки інфляційним фактором. Це - що має особливу силу тенденція, оскільки керівники нижнього і середнього рівнів, в тій мірі, в якій дозволяє фінансова дисципліна, не протидіють дрейфу заробітної плати, а навіть сприяють йому. Чим м'якше бюджетне обмеження підприємств та установ, тим гірша ситуація. І хоча тенденція до дрейфу заробітної плати є не єдиним вбудованим інфляційним фактором (інші вже розглядалися в попередніх розділах), але в кожному разі, це одна з найважливіших причин інфляції. Отже, стабільність рівня цін у великій мірі залежить від того: 1) чи передбачено достатньо сильний опір дрейфу цін при розробці централізованої політики заробітної плати і, якщо так, то 2) чи здатні центральні органи управління проводити в життя політику заробітної плати і забезпечувати дотримання фінансової дисципліни у цій області.

 Інструкції щодо дотримання фінансової дисципліни, що стосується заробітної плати, і відповідна система фінансових і моральних стимулів сприяють тому, щоб ці питання стали для керуючих нижнього і середньої ланок і «внутрішніми». Насправді це «впровадження» є наслідком адміністративних, а не економічних заходів - директив, заборон, штрафів та пр.139. Але потім керівник нижньої або середньої ланки знову стикається з тими ж самими питаннями. Чи повинен він підтримувати тиск, який чиниться знизу і спрямоване на підвищення заробітної плати, або сприяти тиску, що йде зверху, мета якого - утримання зростання номінальної заробітної плати в певних межах? Звичайно він діє двояким шляхом (і це знову нагадує його поведінку в ситуації з інвестиціями): з підлеглими він проводить обмежувальну політику, а від керівників вимагає підвищення. З підлеглими намагається дотримуватися фінансової дисципліни, і в той же час намагається домогтися у вищестоящих органів як можна більшого зростання зарплати для свого підрозділу. Все залежить від системи економічного управління, від конкретних форм контролю заробітної плати, від результату «торгу» між мікроорганізаціямі (підприємствами або установами) і вищестоящими органами за фонди абсолютної заробітної плати, або рівень відносної, заробітної плати, або величину державних податків і дотацій, пов'язаних із заробітною платою, або інших показників. Результат завжди один і той же: керівник хотів би платити на своєму підприємстві чи в установі більш високу заробітну плату. 

 Дрейф цін і чиниться йому спротив викликають, як правило, таку ситуацію. 

 Трапляється, хоч і не дуже часто, і не в широких масштабах, що після прийняття народногосподарського плану встановлюються в ньому показники заробітної плати порушуються. Але на різних щаблях ієрархії управління прагне чинити тиск до того, як буде затверджено план і прийнята до виконання політика заробітної плати, завчасно намагаючись переконати вище керівництво в необхідності ослаблення напруженості заробітної плати шляхом підвищення номінальної зарплати. Частота та інтенсивність невиконання планових показників заробітної плати різняться в різних країнах і в різний час. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон