загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління організацією >
« Попередня Наступна »
Тебекін А.В., Касаєв Б.С.. Менеджмент організації. М. - 260 с. , 2008 - перейти до змісту підручника

16.3. СТИЛІ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

загрузка...
Одним з основоположних ознак ефективності управління, що дозволяє досягати бажаних результатів з урахуванням психологічних критеріїв, є стиль керівництва. Під стилем керівництва ми розуміємо відносно постійно проявляються особливості взаємодії керівника з колективом, який формується як під впливом умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника. Вивчення стилю керівництва в психології розпочато давно, і є досить значний досвід у цій галузі. У соціально-психологічній літературі, спираючись на теорію К. Левіна, виділили три стилі керівництва: авторитарний, демократичний і нейтральний. Потім психологи ці стилі керівництва стали називати директивним, колегіальним і попустітельскі.

В основі визначення стилю керівництва лежить психологічний малюнок типу прийняття рішень, який має дві сторони: зміст рішень, пропонованих керівником, і техніка (прийоми, способи) здійснення цих рішень. У результаті такого розгляду стилів керівництва їх можна розписати за такими характеристиками: формальна сторона і змістовна, тобто форма і зміст.

Слід мати на увазі, що далеко не завжди вони виступають у чистому вигляді. Нерідко буває, що форма і зміст дій керівника не збігаються між собою. Цей факт пояснюється тим, що в чистому вигляді виділені стилі рідко себе виявляють, найчастіше стиль керівництва залежить від цілого ряду соціально-психологічних факторів, які необхідно враховувати, наприклад, специфіка ситуації, своєрідність розв'язуваної задачі, кваліфікація та спрацьованість членів колективу, їх особистісні особливості і т. д.

У роботах К. Левіна були описані і виділені стилі лідерства. Його погляди дають можливість глибше зрозуміти лідерство як соціальний феномен, а також зробити ряд висновків стосовно перетворюючого лідерства. У дослідженнях К. Левіна виділені два традиційних стилю управління: директивний і колегіальний. Досліджуючи продуктивність цих стилів, він вирішив, що гамма керівництва не вичерпується двома стилями, і тому додав третій стиль? ліберальний (вільний, невтручання).

Стиль діяльності керівника визначають його кадрову політику.

Авторитарний (директивний) стиль характеризують розпорядження у формі пропозицій, емоційна мова, товариський тон, похвала і осуд з урахуванням думки підлеглих, керівник часто радиться, все планується при спільному обговоренні, розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій, за результати відповідальні всі. У роботі менше чіткості, але справи виконуються творчо, з урахуванням реалізації можливостей кожного підлеглого. При колегіальному стилі керівник прагне до вироблення колективних рішень, проявляючи при цьому інтерес до людини.

Попустительский (нейтральний, анархічний) стиль? це формальний стиль, при ньому відсутні похвала і осуд, немає співпраці, справи в колективі йдуть самі по собі, керівник втручається тільки при надзвичайних моментах, розпоряджень практично не віддає, покладає всю відповідальність на інших, Робота розподіляється самими співробітниками і неформальним лідером. Позиція керівника? осторонь від групи. У роботі немає чіткості, керівник не знає, що робиться кожним співробітником, відповідальність лежить тільки на виконавця.

У практиці рідко буває, щоб керівник використовував тільки один якийсь конкретний стиль управління. Найчастіше керівники застосовують змішані стилі, але переважання одного завжди відчувається, що і відображається на діяльності колективу.

Цілком очевидно, що застосовуваний стиль залежить від ситуації: в одному випадку необхідно жорстке авторитарне керівництво, в іншому? демократичне. Для управління людьми, що мають високу кваліфікацію, тривалий досвід спільної роботи, достатню згуртованість, необхідні інші стилі управління, інші форми і методи роботи.

Перераховані стилі керівництва не вичерпують можливості управління. Наукові розробки та дослідження останніх років містять спроби розгляду досконаліших стилів керівництва.

Американським дослідником Т. Коно побудована четирехстілевая модель поведінки вищих господарських керівників. Запропоновані стилі названі так:

Останнім часом виділені інші стилі, або типи, керівництва: новаторсько-аналітичний, новаторсько-інтуїтивний, консервативно-аналітичний, консервативно-інтуїтивний, а також соучаствующее.

Знаючи характеристику кожного стилю, керівник може вибрати найбільш важливі прийоми управління.

Запропоновані стилі відображають наступні елементи поведінки керівника: відданість організації, енергійність, новаторство, чуйність до нових інформації та ідеям, генерування великого числа ідей і альтернатив, швидке прийняття рішень і хороша інтеграція колективних справ, чіткість у формулюванні цілей і установок, готовність враховувати думку інших, терпимість до невдач. Сам Т. Коно схильний кваліфікувати такий тип поведінки керівника як соучаствующее, або партісіпатівний, і описує його як найбільш раціональний в сучасному світі.

Соучаствующее стиль? це регулярні наради керівника з підлеглими, відкритість у відносинах між керівником і підлеглими, залученість підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень, делегування керівником підлеглим ряду повноважень, участь рядових працівників у плануванні та зміну планів, створення особливих групових структур, наділених правом самостійно приймати рішення, надання працівникові можливості автономно розробляти ті чи інші проблеми, формулювати нові ідеї, роблячи внесок у розвиток інноваційних процесів.

На думку американських дослідників Б. Басса і Д. Баррета, вибір соучаствующее стилю повинен спиратися на три групи факторів: характеристики особистості керівника і підлеглих, що стоять перед групою завдань. Для реалізації соучаствующее стилю керівник повинен мати такі дані: бути впевненим у собі, бути по відношенню до підлеглих старше за віком, мати високий освітній рівень, вміти цінувати здібності і пропозиції підлеглих, орієнтуватися на оцінку з їхнього боку, очікувати креативних рішень і розвинених моральних якостей .

Керівник повинен знати і те, що може перешкоджати реалізації цілей при обраному стилі діяльності і звести нанівець причини цього. Перешкоджати реалізації цілей може і поведінку керівника, який не бажає ділитися владою з підлеглими і внаслідок цього не вводити елементи співучасті в повсякденну практику. Низький професійний рівень підлеглих, їх невпевненість у своїх силах, боязнь самостійного виконання завдань можуть також перешкоджати реалізації планів. Погане інформаційне забезпечення членів організації перешкоджає виробленню необхідних рішень. Недолік організаційних стимулів перешкоджає включенню підлеглих у процес співучасті. Дефіцит часу, який відводиться для роботи над завданням, прямо пропорційний якості рішення задачі.

Новаторське-аналітичний стиль переважає в найбільших процвітаючих японських фірмах, оскільки здатний забезпечити виживання в умовах найгострішої ринкової конкуренції.

Керівник, який використовує даний стиль, відрізняється особливою відданістю організації, енергійністю, новаторством, чуйністю до нових інформації та ідеям, генеруванням більшого числа ідей і альтернатив, швидким прийняттям рішень, інтеграцією колективних дій, чіткістю у формулюванні цілей і установок, готовністю враховувати думку інших, терпимістю до невдач.

Особисті якості керівника відрізняються широким баченням ситуації, умінням працювати з людьми, не входячи глибоко в їх особисті проблеми.

Новаторський стиль може спиратися на аналітичну діяльність або на інтуїцію керівника. Цей стиль включає високу орієнтацію на ефективну роботу в поєднанні з довірою і повагою до людей. Встановлений порядок, приватне проведення «відкритих дверей», що передбачає щотижневе обговорення нових ідей з усіма підлеглими, які хочуть взяти в цьому участь, припускають відкритість керівника для пропозицій, пов'язаних з новими напрямками діяльності організації або внесенням нововведень в її діяльність, підтримують дух співробітництва, полегшують дозвіл виникаючих проблем. При цьому керівник часто ризикує, спираючись на інтуїцію: адже це може призвести як до успіху, так і до програшу. Саме цей стиль керівництва більш інших забезпечує виживання в умовах найгострішої ринкової конкуренції. Він припускає відданість організації, енергійність і новаторство, чуйність до нових інформацій та ідеям, генерування більшого числа ідей і альтернатив, швидке прийняття рішень, хорошу інтеграцію колективних дій, чіткість і формулювання цілей і установок, готовність враховувати думку інших, терпимість до невдач.

Консервативний стиль включає аналітичне обгрунтування виконання цілей і завдань, але може спиратися і на інтуїцію керівника. Звичний встановлений порядок, передбачувана поведінка керівника, ретельне обмірковування будь-якого починання, допущення ризику тільки у виняткових, найчастіше прорахованих варіантах діяльності, заохочення обдуманих, підтверджених точними розрахунками дій, засудження пропозиції нових цікавих ідей, оцінка діяльності, яка спирається на досвід керівника, його рішення, перешкоджають прояву ініціативи підлеглими.

Як видно з вищесказаного, розглядати той чи інший стиль керівництва, взятий сам по собі, поза певного контексту і цілком конкретних наслідків, не представляється перспективним. Інша річ, розуміння важливості того факту, що стиль керівництва повинен бути поєднана з ефективністю діяльності очолюваного керівником колективу. Зв'язок між стилем та ефективністю діяльності обумовлена ??наявністю безлічі факторів (особливостями колективу та його окремих членів, специфікою розв'язуваних завдань, величиною колективу, тривалістю спільної роботи і т. д.). Судити про ефективність стилю керівництва можна виходячи з обліку готівки умов його реалізації.

Особистісний профіль керівника багато в чому визначає стиль управлінської діяльності, стиль керівництва. Стиль керівництва, на думку В. Г. Зазикін, А. П. Чернишова, Р. Л. Кричевського та інших, являє собою систему управлінських впливів, зумовлених специфікою завдання, взаємовідносинами з підлеглими і особистісними особливостями керівника. Перераховані характеристики дозволяють говорити про індивідуальний стиль керівництва, під яким розуміється особливість цілісної, щодо стійкої системи способів, методів, прийомів впливів на колектив з метою ефективного виконання управлінської діяльності і залежить від особистості керівника.

Ефективність стилю керівництва опосередкована ступенем контролю керівника над ситуацією, в якій він діє.

Аналіз стилю керівництва спирається в основному на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Можна говорити про кілька груп керівників, які спираються на певні стилі діяльності.

1-я група спирається на особистісно-ділові якості керівника. Це такі характеристики керівника, як «керівник-політичний лідер», «керівник-спеціаліст», «керівник-організатор», «наставник», «товариш».

2-я група спирається на стиль керівництва, властивий особистим якостям керівника,? авторитарний (директивний), колегіальний (демократичний) і ліберальний (попустительский).

3-тя група спирається на об'єктивні чинники керівництва, в яких задіяні і оточення, і можливості, і комунікабельність керівника, і його товариськість,? діловий, компанійський, кабінетний стилі.

4-я група спирається на переважання підструктури особистості керівника (спеціаліст, організатор, фахівець-організатор, наставник, організатор-наставник, гармонійний, неефективний).

Природно, що тільки цими групами стиль керівництва не вичерпується. У науковій літературі є дослідження, які виявляють особистісні якості керівника та їх вплив на індивідуальний стиль керівництва. Загальний стиль керівництва багато в чому визначається стилями, в ієрархію яких входить керівник певного ланки. Якщо він знаходиться в системі авторитарного, жорсткого керівництва, то не може змінити і свій індивідуальний стиль, в іншому випадку він не стане успішним керівником.

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

1. Лідерство, здатність впливати на інших таким чином, щоб вони працювали на досягнення цілей, необхідно для ефективного управління. Щоб керувати, необхідна влада.

2. Влада, здатність впливати на поведінку людей необхідні для ефективності організації тому, що керівники залежать від людей, над якими у них немає прямої влади.

 3. Основні типи влади? це примус, винагорода, компетенція, приклад і традиції. Керівник може також впливати через розумну віру, залучення в прийняття рішень і переконання. 

 4. Ефективність якогось типу влади залежить від того, чи вважає виконавець, що керівник може задовольнити або не задовольнити його активну потребу, і від ситуації. Тому у кожного методу є плюси і мінуси, і ніхто не здатний керувати людьми у всіх ситуаціях. 

 5. Влада, заснована на примусі, вплив через страх ефективні тільки за умови, що вони підкріплюються відмінною системою контролю, яка, як правило, вимагає великих витрат. 

 6. Через мінливих соціальних цінностей керівники організацій вважають переконання, партнерство та участь найефективнішими засобами впливу на тих, хто не займає управлінських посад, колег, і на тих, хто не є членом організації. Ці методи діють більш повільно і менш виразно, ніж інші, але сприяють підвищенню ефективності організації, коли виконавець мотивований потребами вищого рівня. 

 7. Вплив буде найсильнішим, коли виконавець дуже високо цінує ту потребу, до якої апелює керівник. 

 Рекомендація: 

 Для самоконтролю отриманих знань виконайте тренувальні завдання з набору об'єктів до поточного параграфу 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон