Головна
загрузка...
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.6.2. Випробувальний термін

загрузка...

Про справу суди по результату.

Овідій

Випробувальний термін - це основний період адаптації нового співробітника організації. Пункт про випробувальний термін включається в трудовий договір за таких умов:

цей період необхідний у зв'язку зі специфічними особливостями роботи; необхідність "придивитися" до нового співробітника і прихованим якостям; прийнятий працівник не повністю відповідає вимогам, що пред'являються до "ідеального" працівнику;

це відповідає чинному законодавству про працю; встановлений термін достатній для оволодіння робітничими навичками; організований систематичний контроль за виконанням роботи і регулярна допомога (зворотний зв'язок з працівником);

в кінці цього періоду працівник буде сповіщений про його відповідність або невідповідність займаному робочому місцю.

Якщо в організації встановили відповідний випробувальний термін (зазвичай 3 місяці), то після закінчення його Ви дізнаєтеся, чи досить добре новий співробітник виконує роботу. Однак Ваша оцінка повинна бути максимально об'єктивною і грунтуватися на спостереженнях і аналізі протягом іспитового строку, а також на відповідних критеріях оцінки. Результати залежать і від діяльності роботодавця. Задайте собі наступні питання, якщо Ви знаходите, що Ваш співробітник в чомусь не відповідає вимогам до роботи;

Чи достатньо добре Ви пояснили співробітнику його робочі обов'язки? Чи добре організована сама робота? Чи достатньо чітко визначені завдання?

Чи були забезпечені відповідна підготовка працівника і його входження в посаду?

Чи була з Вашого боку забезпечена ділова і моральна підтримка працівника?

Чи обговорювали Ви з працівником його слабкі сторони з метою їх усунення?

Якщо Ви вважаєте свої дії правильними і можете довести своє неупереджене ставлення до працівника, тоді можна попередити його про звільнення після закінчення випробувального терміну. Якщо ж Вам не ясна Ваша роль, можна прийняти рішення про продовження випробувального терміну і спробувати що-небудь поліпшити в організації випробування або в чомусь вдосконалювати роботу співробітника. Ви повинні мати на увазі, що витрати на наймання іншого працівника можуть значно перевершити витрати на навчання вже прийнятого співробітника.

Перші три-шість місяців на новій роботі - найважчі, і велике число новачків покидає нову роботу саме в цей період.

Це відбувається по ряду причин, з яких найбільш поширеними є: несумісність з іншими співробітниками; невдоволення стилем керівництва;

не виправдалися уявлення про роботу організації; втрата "ілюзій" щодо організації; нерозуміння працівником пропонованих до нього вимог; висока інтенсивність і складні умови праці на новому місці; розбіжність очікуваною і фактичної оплати праці.

Для нейтралізації цих факторів Ви повинні зробити все можливе, щоб працівники освоювалися на новому місці якомога швидше. Вони повинні чітко знати, що від них очікують і що вони завжди отримають пораду і підтримку, а також можливості для навчання. Контролюйте їх роботу регулярно, щоб вони відчували себе потрібними, і постарайтеся знайти співробітника, здатного виконати роль наставника. Якщо Ви втратите Вашого нового працівника на цьому етапі, то даремно пропадуть час і гроші, витрачені на проведення найму та відбору.

За період випробувального терміну керівник підрозділу зобов'язаний упевнитися про відповідність прийнятого співробітника вимогам розробленої моделі робочого місця (див. розділ 1.3.2):

відповідність його кваліфікації документу про освіту (диплому, атестату, свідоцтву);

реальна наявність професійних знань і умінь в даній роботі (посади);

прояв особистісних і ділових якостей в стандартних і конфліктних ситуаціях;

наявність шкідливих звичок і негативних якостей, не сумісних з вимогами організації;

задоволеність працівника оплатою праці відповідно до досягнутої домовленості;

культура поведінки і культура виробництва (чистота на робочому місці, дотримання правил загальної поведінки).

Керівник також зобов'язаний виявити і зафіксувати всі випадки порушення трудової дисципліни, включаючи внутрішньозмінні простої і втрати робочого часу; соціально-психологічний клімат в колективі у зв'язку з появою "новачка".

З метою успішного проходження випробувального терміну керівник повинен: призначити наставника (консультанта), відповідального за "новачка", або взяти цю роботу на себе;

детально ознайомити нового працівника з внутрішніми нормативними документами (положеннями, інструкціями, правилами та ін);

надати окреме робоче місце, показати правила роботи на ньому.

провести інструктаж на робочому місці;

давати чіткі завдання і доручення, бажано, в письмовій формі і вести систематичний контроль виконання;

ознайомити особисто всіх членів трудового колективу (відділ, службу, бригаду) з "новачком";

втручатися особисто в усі нестандартні або конфліктні ситуації з "новачком", ні в якому разі не давати його на "з'їдання" неформальному лідерові;

не застосовувати суворих заходів адміністративного, економічного, соціологічного та психологічного впливу на "новачка" в період випробувального терміну (крім випадків грубих порушень, аварій, травматизму).

Програма введення в посаду. Якщо Ваша організація вже настільки велика, щоб покладатися тільки на особисті контакти, один із способів забезпечити найкращий старт новому члену колективу полягає в розробці та реалізації програми введення в посаду. В ідеалі програма повинна контролюватися співробітником, який безпосередньо підпорядковується роботодавцю, хоча залежно від розмірів Вашої організації ці функції можуть виконуватися співробітниками різного рангу. Головна мета полягає в ознайомленні нових співробітників із загальними правилами роботи у Вашій організації, правилами техніки безпеки та охорони здоров'я, а також з новими робочими умовами. Як мінімум, новачок повинен бути ознайомлений із загальною діяльністю організації; колективом, особливо з тими, хто буде працювати з ним безпосередньо; характером самої роботи; робочими умовами, наприклад, з правилами техніки безпеки та охорони здоров'я; обладнанням і загальним планом будівлі; загальними відомостями про організацію.

Очевидно, що для отримання цієї інформації буде потрібно термін більше одного дня. Вам самим знадобиться затратити певний час на відбір та підготовку інформації, що надається новачкові. Варто врахувати, що перші враження найсильніші і можуть тривалий час впливати на мотивацію до роботи і ставлення до організації. Що більш важливо, поганий початок може віддалити той час, коли співробітник почне вносити повноцінний внесок у працю колективу організації.

Для управління процесом введення в посаду доцільно вказати дати завершення кожного пункту програми і регулярно перевіряти виконання заходів. Це дасть Вам уявлення про те, яка інформація вже засвоєна новим співробітником, а яка - ні. Оцінка програми введення в посаду та випробувального терміну може бути зроблена за допомогою тесту.

Тест "Випробувальний термін"

Перевірте, чи використовуєте Ви такі засоби та заходи в період випробувального терміну і введення кандидатів на посаду. Питання Так Ні 1. Повідомлена Чи дата початку роботи, час явки на прийом до зазначеній особі? 2. Перевірка оформлення особистої справи співробітника 3. Роз'яснення посадової інструкції 4. Проведено Чи уявлення колегам (робочим бригади)? 5. Зроблено чи подання керівництву середньої ланки? 6. Проведено Чи ознайомлення з будівлею: входи і виходи, туалети, дошки оголошень, їдальні та буфети, пункт першої допомоги? 7. Проведено інструктаж з техніки безпеки? 8. Розказана історія, продукція та імідж організаціі7 | 9. Роз'яснення загальних вимог до роботи співробітника I 10. Умови роботи (робоче місце, робочі години і перерви, неробочі дні) I 11. Документація процедури звітності та контролю робочого часу, роз'яснення правил обчислення витрат і преміювання> 12, Розповіли Чи Ви процедури розгляду порушень і скарг? 13. Роль профспілкової організації та адміністрації доведена до нового співробітника? | Питання Так Ні 14. Втручаєтеся Ви особисто в конфліктні ситуації з "новачком''? 15. Призначається чи наставник або консультант" новачка "? 16. Перевіряли Ви відповідність документу про освіту? 17. Чи відповідають знання та вміння" новачка "даній роботі? 18. Чи задовольняють Чи Вас шкідливі звички і проявилися негативні якості співробітника? 19. Чи задоволений працівник існуючої оплатою праці? 20. Чи знаєте Ви соціально-психологічний клімат в колективі у зв'язку з появою "новачка"? Разом відповідей: Ключ тіста: підрахуйте кількість відповідей "Так" і "Ні" і випишіть в графу "Разом відповідей". При наявності певної кількості відповідей "Так" можна зробити наступні висновки про ефективність випробувального терміну:

16 і більше - відмінно. Можливо, у Вас завищена самооцінка;

від 12 до 15 - добре;

від 8 до 11 - задовільно;

до 7 - незадовільно. Не надто Чи Ви самокритичні?

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =