загрузка...
Головна >
Бізнес, підприємництво >
Підприємництво >
« Попередня Наступна »
Янош Корнаи. Дефіцит, 1990 - перейти до змісту підручника

16.1. Введення

загрузка...

Хоча ще в гол. 1 зазначалося, що книга грунтується на досвіді угорської економіки, розглядаючи заробітну плату з самого початку слід ще раз підкреслити: тут мова в першу чергу йде саме про угорський досвіді Питання про те, якою мірою він характерний для інших соціалістичних країн, залишаємо відкритим.

Будемо розглядати виключно державний сектор

і, отже, заробітну плату на державних підприємствах і в установах. Грошові доходи членів кооперативів, а також індивідуальні грошові доходи, одержувані поза сектора державних підприємств і установ, не розглядаються.

Одна з головних тем розгляду - державна політика заробітної плати. Її загальні принципи визначають вище політичне керівництво і уряд країни при узгодженні з керівництвом профспілок, і виконання цих принципів обов'язково.

У наші дні у всьому світі уряд кожної країни проводить свою політику заробітної плати, інше питання, якою мірою ця політика реалізується. При аналізі заробітної плати в соціалістичній державі слід виходити з державної політики, тому що вона дійсно перетворюється в життя. Навряд чи існує інший показник народногосподарського плану, який виконувався б з такою точністю (або з такими незначними відхиленнями), як розпорядження, що відносяться до заробітної плати. Цей факт легко підтвердити.

Відбувається це не тому, що в даній області особливо добре проводиться прогнозування, хоча і це грає свою роль. Держава має ефективними засобами для проведення в життя централізованої політики в галузі заробітної плати. Не будемо обговорювати питання, чому керівництво хоче і може добитися кращого виконання цілей, пов'язаних з проведенням політики заробітної плати, ніж інших важливих показників (наприклад, планових цифр інвестиційних витрат). Констатуємо лише сам факт і розглянемо деякі засоби і методи, що забезпечують проведення цієї політики.

«Гроші на зарплату» і «гроші не на зарплату» строго розділені. З невеликим перебільшенням можна сказати, що і всередині країни гроші не цілком «конвертовані». Гроші, які підприємство чи установа хоче витратити на заробітну плату ех ante або фактично витратило на неї ex post, «позначені» і чітко відокремлені від грошей, призначених на інші, що не мають відношення до заробітної плати мети. Таке становище на кожній стадії господарської діяльності. Починається з планування: у планах грошового обігу призначені на заробітну плату засоби представлені окремою статтею; точно так само заробітна плата виділяється з витрат виробництва і т.

д. Цей процес продовжується в сфері кредитування, де надається на виплату заробітної плати кредит чітко відокремлений від будь-яких інших видів кредіта129. Суворе розмежування робиться і при винесенні будь-якого конкретного оперативного вирішення за видатками, на якому б керівному рівні воно ні приймалося. Принцип «1 форинт = 1 форинт» не діє. У кожному випадку постає питання: «Цей форинт йде на заробітну плату або на інші цілі?» Розмежування завершується урахуванням у всіх його формах. Природно, на підприємствах і в установах окремо ведеться бухгалтерський облік заробітної плати; виданий на заробітну плату кредит окремо враховується банком; самостійної статтею він представлений в офіційній статистиці.

Це повсюдне розмежування важливо вже саме по собі. Воно дозволяє не тільки ясно уявити існуючий стан, а й змушує кожного приймаючого рішення керівника задуматися над тим, чи сприяють його дії безпосередньому підвищенню купівельної спроможності населення чи ні. Але крім цього виховного та дисциплінуючого впливу таке розмежування є, насамперед, зручним засобом, що дозволяє споруджувати різні адміністративні перепони на шляху «вільного обміну двох видів грошей». У більшості випадків мова йде не про абсолютне обмеження, чинному в обох напрямках, коли призначені на заробітну плату гроші не можна витрачати на інші цілі і навпаки. Як правило, це - односторонній «клапан": не призначені на заробітну плату гроші не можна витрачати на заробітну плату. Форми такої заборони різноманітні і необов'язково єдині для різних галузей, крім того, час від часу вони міняються. У період традиційного способу управління економікою встановлювався абсолютний фонд заробітної плати, суворо обов'язковий для кожного підприємства: ні під яким приводом не можна було виходити за межі визначеної для кожної статті витрат суми. Але навіть коли сукупне бюджетне обмеження, що визначає рамки всіх витрат підприємства, виявлялося м'яким, для однієї статті - заробітної плати - воно, тим не менш, продовжувало залишатися жорстким, що сильно сковувало свободу дій підприємства.

Після реформи абсолютний фонд заробітної плати вже не наказується з неухильної строгістю, але і тепер існує достатньо способів обмежити витрати на заробітну плату. Є чимало таких грошових фондів і лімітів, які свідомо не можна витратити на заробітну плату або можна використовувати на ці цілі тільки при дотриманні певних, детально розроблених умов. Наприклад, з частини зекономлених коштів підприємство зобов'язане створювати так званий «резервний фонд».

Хоча йдеться про власні зекономлених засобах, директор підприємства не має права просто розподілити їх серед робітників у формі підвищення заробітної плати. Для установ державним бюджетом передбачено не лише ліміт усіх витрат, але і в їх числі обсяг заробітної плати. Не будемо далі вдаватися в подробиці, ці кілька прикладів було наведено, щоб показати, як різними адміністративними заборонами створюється перешкода конвертуванню «грошей не на заробітну плату» в «гроші на заробітну плату».

Легальні заборони доповнюються системою стимулювання. Преміювання керівників підприємств завжди (поряд з іншими критеріями) дуже тісно пов'язувалося з дотриманням фінансової дисципліни в області заробітної плати, хоча конкретні форми цієї зв'язку з часом неодноразово змінювалися. Спочатку умовою виплати премій було дотримання рамок абсолютного фонду заробітної плати. Пізніше з'явилися різні відносні показники, наприклад дотримання приписів по середній для всього підприємства заробітній платі. Існувала й така преміальна система, коли прийнятний рівень підвищення заробітної плати ставилося в залежність від фактичного зростання продуктивності праці, при цьому не допускалося підвищення заробітної плати за відсутності цього зростання. Після економічної реформи все більше вдаються до побічно чинним формам зміцнення фінансової дисципліни в області заробітної плати, предусматри-'вающим, головним чином, матеріальне стимулювання, наприклад заходів, прогресивне оподаткування прибутку підприємства в залежності від зростання особистих доходів. І знову, не маючи можливості вдаватися в подробиці, відзначимо лише найважливіші моменти. Згадані та подібні їм форми стимулюють матеріальну зацікавленість керівників підприємств економити не просто «форинт», а «форинт на заробітну плату». Матеріальне заохочення доповнюється численними формами морального стимулювання. Вищі органи вимагають від кожного господарського керівника - від начальника цеху до міністра - звіту про обсяги та показниках виплати заробітної плати. І якщо витрати перевищені, він буде покараний. Кожен господарський керуй-

тель знає, що дуже важливим критерієм оцінки його діяльності є дотримання фінансової дисципліни в області заробітної плати.

У дискусіях, що передували угорської реформу, ця практика часто піддавалася гострій критиці. Вказувалося на те, що вона легко може привести до марнотратства. Керівник може бездумно йти на будь-які витрати, не пов'язані з заробітної платі, якщо при цьому він зможе залишитися в рамках виділених на неї лімітів. Примітно, що те ж саме явище привертає увагу ряду західних дослідників, які вивчають соціалістичну економіку 3. Однією з найсерйозніших проблем сучасної капіталістичної системи є інфляція. Хоча різні економічні школи пояснюють її по-різному, деякі економісти вважають основною (або однієї з основних) причиною інфляції спіраль "заробітна плата - ціна», яка розгортається під тиском зростання заробітної плати. В очах тих, хто згоден з цим, соціалістична економіка може служити зразком. Вони вважають, що принцип, відповідно до якого «гроші на зарплату» і «гроші не на зарплату» не одне і те ж, є цілком мотивованим і що першим слід приділяти особливу увагу на всіх рівнях управління - від прийняття найдрібніших до найбільших рішень. Страх перед «інфляцією заробітної плати» в набагато більшому ступені тяжіє над керівництвом соціалістичних підприємств, ніж над їх «капіталістичними колегами».

З того факту, що вище керівництво соціалістичною економікою своєму розпорядженні дієвими засобами для проведення своєї політики, зовсім не випливає, що проведення цієї політики не пов'язано з труднощами. Рішення не можуть прийматися в надії на те, що все, мовляв, буде виконано. І хоча політика має певним ступенем свободи, вона все-таки обмежена, про що буде йти мова в цьому розділі. У першу чергу спробуємо відповісти на питання, чи є стійкі закономірності в політиці заробітної плати. «Політик» -, не стороння маніпулятор, приставлений до механізму, на якому він за своїм розсудом натискає кнопки і повертає важелі. «Політик» - частина системи 4, і на певні сигнали він реагує певними діями. Чи існують які-небудь тверді правила при розробці політики заробітної плати? Які ті інформаційні сигнали і «канали зворотного зв'язку», які служать в якості відправної точки прийняття рішень?

Останній питання тісно пов'язане з іншим колом проблем: яке вплив заробітної плати на зайнятість і на розміщення робочої сили? Найважливішим елементом «зворотного зв'язку» є визначення цього впливу. Якщо внаслідок проведення прийнятої політики заробітної плати в розміщенні робочої сили відбувається не те, до чого прагнуло керівництво, то необхідно коригувати або плани з розміщення робочої сили, або політику заробітної плати, або те й інше одночасно.

Ці два кола питань (поведінкові стереотипи при визначенні політики заробітної плати та її вплив на розміщення робочої сили) є основним предметом наших подальших міркувань і тоді стане ясно, як відповідає зміст перших розділів глави основної теми книги - дефіцит і «кількісне» пристосування.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон