загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

15.3. мотивація співробітників у консолідованій команді

загрузка...

Консолідація, згуртованість, інтеграція - це особливості взаємодій працюючих людей, що відображають ступінь узгодженості їхніх зусиль для досягнення поставлених цілей і вирішення виробничих завдань.

Факторами груповий консолідації або згуртованості виступають схожість між працівниками в поглядах, цінностях та інтересах, а також наявність в групі умов і можливостей для реалізації інтересів і цілей усіх її членів.

Якщо за основу взяти присутність в будь-якому колективі формальної (ділової, офіційної) системи взаємодій, то можна говорити про згуртованість як обов'язкової умови спільної діяльності людей за рішенням проблем, їх готовності до взаємодопомоги і взаємовиручки.

Якщо в якості основи виділяти неформальну систему взаємовідносин, присутніх в будь-якій команді, то емоційними коррелятами згуртованості в команді виступають привабливість і позитивна оцінка співробітниками один одного, наявність спільних групових цінностей та інтересів, норм і правил поведінки, низький рівень конфліктності.

При досягненні певних цілей консолідована команда є більш ефективною, в порівнянні з командою з низькими показниками згуртованості, оскільки: -

Єдина команда відрізняється стійкими неформальними відносинами і стабільної груповою динамікою , низькою плинністю, хорошою психологічною атмосферою, позитивними взаємними оцінками людей. Тому, якщо мети збереження досягнутих показників є для компанії провідними, то згуртована команда - це добре. -

Консолідована команда буде успішною і готової до злагоджених дій в напружених, екстремальних, аварійних і форс-мажорних обставинах, коли потрібне отримання результату і швидко, при мінімальних тимчасових витратах. -

Якщо в згуртованій команді є сильний лідер, якому вона підпорядковується і якому довіряє, група співробітників може бути готова до серйозного «ривка» у розвитку, досягненню високих професійних результатів в умовах гострої конкуренції і також ліміту під часу.

В консолідованої команді виникають умови для формування однаковості у виробленні ідей та підходів до вирішення завдань.

Цей факт пояснюється тим, що спільно працюючим людям важливо зберігати і підтримувати позитивну атмосферу і хороші стосунки між собою, тому вони намагаються більше хвалити один одного і уникають критики, щоб не образити когось. У згуртованої групі за ступенем значущості для співробітників бажання мати хороші відносини часто переважає над професійною відповідальністю. В результаті критична оцінка прийнятих рішень в такій команді може або не проявлятися, або взагалі відсутні.

В консолідованої команді формується мотивація співробітників не до низької, але й не до високої продуктивності праці. У групі проявляється прагнення до середньої ефективності, в результаті якої в команді немає сильно відстаючих, але немає і професійних «зірок». До співробітника з високою мотивацією до успіху може проявлятися таке ставлення: «Що, йому більше інших треба?»

Тенденція до усредненности практично завжди характерна для згуртованих колективів, з яких поступово звільняються як дуже «слабкі» працівники , так і дуже «сильні».

Активні і незалежні працівники нерідко відчувають в згуртованому колективі «прес» і тиск групових норм і внаслідок цього говорять про затиснення і відсутності свободи в самовираженні. Вони не можуть висловити свою думку, якщо воно розходиться з груповими установками. Вони не можуть бути самими собою, оскільки зобов'язані постійно грати соціальні ролі відповідно прийнятим у даній групі правилам і нормам.

В консолідованої команді утруднена адаптація нових співробітників, прийнятих на роботу, особливо тоді, коли в компанії немає культури наставництва. Нові співробітники адаптуються в згуртованому колективі тривалий період тому, що їм доводиться досконально «вивчати» соціальні норми і посилено контролювати свою поведінку, щоб «не помилитися». Тому успішність адаптації нових співробітників в згуртованій команді залежить не стільки від їх професійної компетентності, скільки від гнучкості та здатності «приладитися» під керівника та неформального лідера. Оскільки відомо, що висококласний фахівець має самостійність і незалежністю в судженнях, в компанії залишаються більше адаптивні співробітники, а не «зірки».

В консолідованої команді, особливо після досягнень і успіхів, можуть бути ускладнені подальші інновації, оскільки вони пов'язані із змінами в положенні і статус співробітників. Крім того, не тільки формальна, а й неформальна система відносин в згуртованій групі має тенденцію до стабілізації і чинить опір змінам.

Взаємодопомога і взаємозамінність часто позначаються важливими характеристиками згуртованої команди. Однак при найвищих сучасних вимогах до професіоналізму, компетентності та досвіду працівників групова установка на взаємозамінність може не стільки допомагати, скільки шкодити справі.

Таким чином, висока ефективність і «виживаність» команди в бізнесі пов'язані не з тотальним однаковістю думок і стилів, а з різноманіттям і різноманітністю позицій, точок зору, ідей і підходів до вирішення проблем. Саме тому змішані, гетерогенні команди за віком, статтю та професійної приналежності є більш ефективними, ніж гомогенні. Іншими словами, команди, в яких зібрані співробітники, що відрізняються один від одного різними підходами до вирішення проблем, досвідом, професійною приналежністю і рівнем компетенцій, будуть більш успішними в порівнянні з командами з одноманітними підходами.

Креативні команди, звичайно, мають меншу консолідацію, ніж команди з однаковою підходом до роботи, але сама по собі консолідація не є цінністю компанії. Головна цінність бізнесу - це розвиток і просування компанії на ринку.

Контрольні питання 1.

Дайте характеристику самонавчається. Яким чином процес командоутворення впливає на розвиток самообучающихся компаній? 2.

Розкажіть про основні негативні наслідки незбалансованого, спонтанного формування команд в організації. 3.

Схематично відобразіть і опишіть процес розвитку командних ефектів в організації. У чому полягає основне завдання командного будівництва? 4.

Яким чином у процесі командного будівництва забезпечується ефективне використання людських ресурсів організації? 5.

Опишіть і проаналізуйте динаміку командного будівництва на основі методу біологічних аналогій. 6. Охарактеризуйте керівників 5-го рівня: рівень ієрархії і ступінь відповідальності. 7.

Розкажіть про відмінні особливості мотивації співробітників в консолідованих командах.

Література 1.

Волгін А.П., Модін А.А., Матирко В.П. Управління персоналом в умовах ринкової економіки. - М.: Справа, 1992. 2.

Деркач А.А., Калінін І.В. Стратегія підбору і формування управлінської команди. - М.: Изд-во РАГС, 1999. 3.

Долгов М., Доценко Е., Нефедов А., Звєрєв С. Командний менеджмент в Росії. Методи формування і розвитку командних ефектів в організації / / Управління персоналом. - 2005. - № 24. 4.

Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2001. 5.

Єгоршин А.П. Формування ефективного колективу / / Управління персоналом. - 2005. - № 13. 6.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. Основи управління персоналом. - М.: Справа, 1993. 7.

Коллінз Дж. Від хорошого до великого. - СПб.: Стокгольмська школа економіки, 2005. 8.

Магура М.І. Людський фактор: його роль у подоланні кризи / / Управління персоналом. - 2003. - № 12. 9.

Моїсеєва О. Командна гра / / Вісник асоціації менеджерів. - 2004. - № 2. 10.

Нещадин А. Економічне зростання і кадровий потенціал Росії / / Питання економіки. - 2000. - № 7. 11.

Рогова Н., Філіппова Н. Гідний підвищення / / Вісник асоціації менеджерів. - 2002. - № 4. 12.

Самоукіна Н. Сполучення команда: коли це добре і коли це погано? / / Управління персоналом. - 2005. - № 4. 13.

Сартан Г.Н. Тренінг командоутворення. - СПб.: Мова, 2005. 14.

Хохлова Т.П. Team-building як основа сучасних персонал-технологій / / Управління персоналом. - 2005. - № 1-3. 15.

Хохлова Т., Лобанова В. Здатність до командоутворення як професійно значимий ознака сучасного фахівця / / Управління персоналом. - 2005. - № 20.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =