загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.5.2. Типові моделі кар'єри

загрузка...

Мета виправдовує засоби.

Н. Макіавеллі

Источниковедческий аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри більше 1000 керівників і спеціалістів підприємств, що проходили навчання в НІМБ, показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжі".

Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому службовими сходами з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду та кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліну" зважаючи відходу на пенсію. Модель кар'єри "трамплін" для лінійного керівника показана на рис. 1.5.1.

Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посади в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. В силу ряду причин: особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.

Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах (рис. 1.5.2). Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання та вміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника.

Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням мснсе інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Однак внесок керівника і фахівця в якості консультанта цінний для підприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника та спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожної нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером. технологом і економістом, а потім призначається на посаду почав ь-ника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищестоящої посади. Перш ніж стати директором підприємства, керівник в [ечень 6-9 років працює заступником директора з кадрів, комерції та економіці і всебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Модель кар'єри "змія" для лінійного керівника показана на рис. 1.5.3.

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні цікавлять його функцій управління. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшого поширення ця модель отримала в Японії на великих фірмах. Професор У.

Оучи, автор відомої книги "Теорія Зет", говорить про розстановку кадрів в Японії: "Може бути, найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом всієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, у багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється на всіх службовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути направлений на виробництво чи складання, техніка кожен рік можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників - переміщати по всіх галузях бізнесу ... Коли люди працюють весь час за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з тгой спеціальністю, а не з майбутнім всієї фірми "(109).

При недотриманні ротації кадрів кар'єра "змія" втрачає значимість і може мати негативні наслідки, тому що частина працівників з переважанням темпераменту меланхоліка і флегматика не розташовані до зміні колективу або посади і будуть сприймати її дуже болісно.

Модель кар'єри "роздоріжжі" припускає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту. За своєю філософії це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Розглянемо кар'єру "роздоріжжі" для лінійного керівника (рис. 1.5.4). Після закінчення певного періоду, припустимо 5 років роботи на посаді начальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання та вміння, потенціал і кваліфікація, здоров'я і працездатність високі, а взаємини в трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до заняття більш високої посади за допомогою призначення або виборів.

Якщо потенціал керівника середній, але він володіємо професійними знаннями та вміннями, достатніми для займаної посади, має хороше здоров'я і психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. "Нова мітла по-новому мете", - говорить народна мудрість.

У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, в трудовому колективі існують конфлікти, тоді вирішується питання про його зниження в посаді або звільнення за грубі порушення філософії підприємства. Директор

підприємства Заступник

директора Начальник

цеху

Начальник ділянки Майстер Пенсіонер Рис. 1.5.1. Модель службової кар'єри "трамплін"

Директор

підприємства Начальник

служби

Начальник відділу

Спеціаліст

Заступник директора |

Начальник цеху

Начальник

ділянки Майстер

Консультант

Пенсіонер

Не більше 10 років

Рис. 1.5.2. Модель службової кар'єри "сходи"

Рис. 1.5.3. Модель кар'єри "змія"

1. Директор підприємства - підвищення шляхом обрання або призначення

Начальник цеху 2.

Начальник цеху - переміщення шляхом призначення

3. 1 Іачалкнік * Vчастка - пониження на посаді шляхом призначення

І

і

Рис. 1.5.4. Модель кар'єри "перепутье1 Провідне умова службового зростання - генерація нових ідей.

Плутарх

Планування службової кар'єри передбачає наукове обгрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад з урахуванням побажань і особистості працівника. Дане питання відноситься до числа малодосліджених в теорії управління і може бути вирішене на основі застосування сукупності методів.

По-перше, шляхом джерелознавчого аналізу листків по обліку кадрів з подальшою статистичною обробкою даних про тривалість заняття ідентичних посад. Недоліком цього способу є орієнтація на минулий досвід, який не може бути іспользовап без коректувань при зміні кадрової політики держави.

По-друге, на основі соціологічного або експертного опитування вчених і керівників підприємств про раціональне віці і термін зайняття посад з подальшою обробкою результатів методами рангової кореляції. Можливим недоліком даного методу при його застосуванні до кадрової політики є обмеження тривалості прогнозованого періоду і відсутність досвіду, наприклад, при переході від адміністративної до ринкової економіки.

По-третє, шляхом поєднання зазначених методів і комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника та спеціаліста раціональні значення віку і термінів заняття посади. Наявність нормативного рейтингу за посадою та фактичного рейтингу, отриманого працівником в результаті атестації, дозволяють зробити висновок про доцільність і способи просування по службі конкретного працівника.

У табл. 1.5.1 наведені дані про фактичну тривалість заняття посад керівників та фахівців, які проходили навчання в Нижегородському інституті менеджменту і бізнесу (НІМБ) в 1988-1989 рр.. Дані отримані з облікових карток слухачів. Усього досліджено 699 чол.

Характеристика управлінського персоналу підприємств по тривалості заняття останньою посадою

Таблиця 1.5.1 Посади Всього У тому числі за тривалістю заняття посади, чол. чол. % До 5 років Від 5 до 10 років Понад 10 років Керівники вищої ланки (директори та їх заступники) 103 15 74 23 червня Функціональні керівники середньої ланки (головні спеціалісти, начальники відділів та служб) 261 37 197 42 22 Лінійні керівники середньої ланки (начальники виробництв, цехів і дільниць та їх заступники) 138 20 110 19 вересня Лінійні керівники нижньої ланки (старші майстри, виконроби, майстри) 44 6 34 5 травня Фахівці відділів, цехів, служб, бюро 153 22 1С6 26 21 Всього чисельність 699 - 521 115 63 У відсотках від загального числа - 100 75 16 вересня | З таблиці видно, що 75% керівників і фахівців займали останню посаду до 5 років. тобто найбільшчисленна група молодих керівників. Значно менша група - 16% займали посади від 5 до 10 років. Таким чином, зайняття посади до 5 років у даній сукупності кадрів є переважаючим. Всього 9% керівників і фахівців займали посади 10 і більше років. Це цілком природно, тому що в кінці 80-х рр.. в школі бізнесу вчилася найбільш активна частина керівників, які бажають поліпшити свою кар'єру.

При плануванні кар'єри окрім бажання людини принципове значення мають два питання:

"Який оптимальний вік повинен бути у першого керівника?" "Скільки років можна займати одну керівну посаду?"

Для визначення раціонального віку керівника нами в 1989 р. було проведено соціологічне опитування 224 обраних керівників підприємств Нижегородської області. В анкеті ставилося запитання про раціональне віці для заняття виборної посади керівника підприємства, його структурного підрозділу та ділянки (бригади). Результати опитування наведені в табл. 1.5.2.

Таблиця 1.5.2

Раціональний вік керівника

(% від загального числа опитаних) Раціональний вік, років Керівник підприємства (вища ланка ) Керівник структурного підрозділу (середня ланка) Керівник ділянки, бригади (нижня ланка) До 30 2,5 14,1 45.7 30-40 23,2 57,3 33,7 40-50 57,6 23,5 15,1 50 -60 16,7 5,1 5,5 Разом 100 100 100 Віковий склад керівників

(%)

Для проведення порівняльного аналізу вікового складу обраних керівників з їх рекомендаціями щодо раціонального віком доцільно порівняти дані опитування з фактичними даними про віковий склад керівних кадрів народного господарства СРСР (табл. 1.5.3). Як видно, дані про вік керівників по країні та області розрізняються незначно, в основному, по групі керівників до 30 років.

 Таблиця 1.5.3 Вік, років Група опитаних керівників 1 В цілому по народному господарству 2 До 30 4,5 16,0 30 ^ 0 42,0 33,0 40-50 36.6 31,0 понад 50 16.9 20,0 Разом Про 

 про 100 1 Дане по 224 обраних керівників. 

 'Дано по народному господарству СРСР - 9297000 керівників за довідником Держкомстату СРСР (132, с. 422 *). Слід зазначити, що в групі обраних керівників було незначне число майстрів і старших майстрів - випускників вузів, які протягом 3-річного строку призначаються на посаду без проходження виборів. Тому їх питома вага менша, ніж у середньому по країні (відповідно 4,5 і 1 б4К>). 

 Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника підприємства є вік від 40 до 50 років. Дійсно, в цей період життя керівник має відповідні професійні знання та вміння, накопичив достатній досвід, має високу кваліфікацію, нормальне здоров'я і працездатність. Для керівника структурного підрозділу підприємства рекомендований вік становить від 30 до 40 років. У цей період керівник досягає максимуму життєвої енергії, творчих задумів, має відмінне здоров'я і певний життєвий досвід. Для керівників нижньої ланки (ділянок, служб) прийнятним є вік до 30 років. Обробка отриманих результатів соціологічного опитування методом рангової кореляції показала правильність прогнозу наступності службової кар'єри лінійного керівника. З даних табл. 1.5.2 видно, що в основу кар'єри всіх трьох груп посад закладена модель "сходи". Для перевірки достовірності факторів віку та посади сумісний отримані дані з фактичним віком групи опитаних керівників. Так, найбільша частина опитаних (42%) мала середній вік від 30 до 40 років, проте для посади директора вказаний наступний віковий період - від 40 до 50 років. Справа в тому. що більше 80% опитаних були керівниками структурних підрозділів підприємств і лише 19% були першими керівниками. Ці дані підтверджують об'єктивність відповідей обраних керівників як експертів. 

 При проведенні соціологічного опитування ставилося запитання про граничні терміни заняття виборної посади. Відповіді обраних керівників розташувалися таким чином (у% від загального числа): один термін (до 5 років) - 33; два терміни (до 10 років) - 51; три терміни і більше (понад 15 років) - 9, не відповіли - 7 . 

 Таким чином, найбільша частина опитаних вважає, що раціональний термін заняття посади керівника становить 10 років. Не отримав підтримку обраних керівників граничний термін заняття посади тривалістю 15 років і більше - лише 9% опитаних. Проведені дослідження дозволяють планувати службову кар'єру для керівників підприємств та їх підрозділів. Орієнтовна кар'єра керівника підприємства показана в табл. 1.5.4.

 За модель кар'єри прийнята "сходи" із заняттям нових посад один раз на п'ять років і досягненням найвищої посади директора у віці від 40 до 50 років. Спуск по службових сходах здійснюється за посадами функціональних керівників підприємства. Основними способами заняття посади є вибори, конкурси та призначення з попередніми проходженням підвищення кваліфікації в институ тах менеджменту та бізнесу. 

 Методика планування службової кар'єри використовується нами з 1989 р. Всього було розроблено більше 1000 планових моделей кар'єри керівників і фахівців і сформовано банк даних кадрів на персональному комп'ютері. 

 Рекомендована кар'єра керівника підприємства Посада Вік Спосіб заняття посади Підвищення кваліфікації Стажер-фахівець 

 (Підприємець) 20-25 Призначення (в період стажування) Навчання в інституті за програмою "бакалавр" або "спеціаліст" Майстер-бригадир 25-30 Вибори на зборах бригади 4-недел ьние курси в школі менеджерів Начальник ділянки 30-35 Призначення 2-місячні курси в школі менеджерів Начальник цеху 35-40 Призначення 2-місячні курси в школі менеджерів Заступник директора підприємства 40 - ^ 5 Конкурсне заміщення 2-річна програма "Магістр управління" Директор 

 підприємства 45-50 Обрання або призначення 2-тижневе щорічне навчання в інституті бізнесу Заступник директора підприємства 50-55 Призначення 2-4-тижневі курси в інституті менеджменту Головний спеціаліст 55-60 Призначення Місячні курси в інституті бізнесу Консультант 

 директора 60-65 Призначення - 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон