загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

15.1. Командоутворення ЯК УМОВА ФОРМУВАННЯ самонавчального ПІДПРИЄМСТВ

загрузка...

Лідируюча на початку ХХ в. доктрина наукового управління, чи наукової організації праці, акцентувала свою увагу на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем.

Сменившая її доктрина людських відносин прагнула розкрити значення морально-психологічних і соціально-організаційних чинників в ефективному функціонуванні персоналу організації. У рамках даного підходу соціальної оцінці підлягали комунікативні здібності працівників: їх вміння включатися в контактні групи, адаптуватися до особливостей морально-психологічного клімату, встановлювати добросусідські відносини з колегами.

Розвиток сучасних технологій сприяло формуванню наступного підходу, сформульованого як концепція контрактації відповідальності. Даний підхід вимагав індивідуальної відповідальності і повноважень, вироблення індивідуального стилю професійної діяльності. Відповідно проявилися інші тенденції в оцінці персоналу. На перше місце виходить оцінка індивідуальних здібностей, потенціалу зростання.

В останні десятиліття відбувається ускладнення діяльності організацій, і поява принципово нових безпосередніх завдань призвело до формування нової парадигми - парадигми командного менеджменту, в якій змінилося уявлення про ідеальний співробітника, в якому високі індивідуальні досягнення цінуються не менше, ніж уміння працювати з колегами в єдиній команді над вирішенням нестандартних завдань. При цьому приділяється увага і з'являється потреба оцінювати такі здібності співробітника, як: -

творчий потенціал; -

здатність працювати в різних областях; -

вміння навчатися в процесі практичної діяльності; -

орієнтація і вміння прогнозувати можливі зміни, орієнтація на зміни; -

здатність працювати з фахівцями інших професій; -

вміння включатися в командну роботу в різних ролях залежно від виробничої необхідності.

Слід зазначити, що розвиток концепцій кадрової роботи супроводжувалося ускладненням уявлень про структуру соціальних процесів в організації та індивідуально-психологічних особливостей співробітника. Коли ми говоримо про командоутворення, то маємо на увазі цілий пласт глобальних змін. Починаючи перебудовувати принципи взаємодії, ми впливаємо на норми, традиції, правила компанії. Як наслідок змінюється ставлення до всього, що пов'язано з персоналом, - починаючи з формування командного духу і системного мислення і закінчуючи вибудовуванням системи самонавчання.

Компанія - це цілісний організм. Зміни в одному місці тягнуть за собою зміни у всій системі. Тому не можна вважати, що локальне побудова команди в будь-якому відділі вирішить проблеми цього відділу і ніяк не відіб'ється на компанії в цілому. Не можна передбачити, в яких місцях компанії та яким чином почнуться зміни, пов'язані з локальним впровадженням командної діяльності.

Доцільніше представляти зміни системно, починаючи їх зверху і закінчуючи нижчими ланками компанії. Необхідно попередньо уявляти, що саме вийде в результаті впровадження командних методів управління в компанії. Не менш важливо знати і те, що в компанії вже накопичено і може бути використане в процесі командоутворення.

Основне, що допомагає виживати і успішно розвиватися компанії в оточенні постійно змінюється середовища, - це постійний розвиток і поліпшення її бізнес-процесів. Вони, в свою чергу, тісно пов'язані з потребою персоналу в постійному самообучении. Таким чином, самонавчальна компанія вважається більш живучою в умовах сучасного ринку. Однією з обов'язкових складових самонавчальної компанії є командне будівництво. Без нього гнучкість компанії неможлива.

Виділяють п'ять ознак самонавчальної компанії: 1.

Розширення сприйняття себе (особистості, організації) і одночасне розуміння того, що «моє сприйняття" не є реальний світ, що існує навколо мене. Коли співробітник починає розуміти, що його уявлення про оточення не є цим оточенням, а являє собою всього лише відбиток, виникають нові можливості для інновацій, поліпшення комунікації, конструктивних дозволів конфліктів. Це одна з необхідних умов формування команди. 2.

Особисте майстерність. Коли зростає майстерність кожного члена команди, вся команда стає краще. Якщо компанія дозволяє кожному співробітникові проявлятися як особистості, підвищувати свою майстерність, збільшувати свій внесок у діяльність компанії, то вся компанія процвітає. 3.

Загальне уявлення про майбутнє компанії. Всі великі досягнення починаються з уявлення про досяжному майбутньому. Без уявлення про майбутнє немає шляху до вдосконалення. Не можна зациклюватися лише на справжньому, треба бачити мету і шлях до цієї мети, шляхи вирішення проблем. При цьому подібне уявлення формується шляхом командної взаємодії, де внесок кожного створює спільне бачення. 4.

Наявність командного навчання. Командне навчання характеризується тим, що учасники мають можливість обмінюватися інформацією, знаннями та ідеями. 5.

Наявність системного мислення. Здатність бачити взаємозалежність елементів системи, розуміти необхідність зворотного зв'язку - все це необхідні властивості навченою компанії. При цьому кожен член компанії є частиною організаційної системи і включений в усі взаємодії.

Процес командоутворення на підприємстві найкращим чином впливає на розвиток даних аспектів самонавчається.

Однак спонтанне або незбалансоване формування окремих команд в організації, як це найчастіше відбувається, може принести компанії не користь, а шкоду. Він виражається в тому, що: -

формується субкультура, що суперечить філософії компанії, що знижує ефективність взаємодії з представниками команди підрозділу, може навіть при вести до організованого догляду співробітників разом зі своїм керівником; -

розвиток команд всередині організації призводить до розвитку внутрішньої конкуренції та посилення міжфункціональних конфліктів; -

топ-менеджери не є командними гравцями і організаційними лідерами і, відповідно, не можуть бути прикладом бажаної поведінки .

В результаті командні ефекти не розвиваються, а часові та фінансові витрати призводять лише до демотивації співробітників.

Процес розвитку командних ефектів в організації слід розглядати системно, починаючи з управлінської команди, проясняючи корпоративну філософію, формуючи стратегію, розвиваючи лідерський потенціал керівників і лише після цього розглядати можливість суттєвих вкладень у розвиток команд відділів і підрозділів ( рис. 15.1).

Таким чином, мова йде не про діяльність з формування окремо взятої групи людей в команду однодумців, а про певний підході в побудові системи управління організацією, званому командним менеджментом.

Командний менеджмент - це напрям теорії і практики управління організацією, що спирається на комплексне і конструктивне використання командних ефектів.

Команда - це невелика кількість людей (як правило, від 4 до 7 осіб) з комплементарними (взаємодоповнюючими) навичками, які схильні єдиним намірам, ефективним цілям і загальному підходу до роботи, в рамках якого вони вважають себе взаємовідповідального.

Ідея командних методів роботи, запозичена зі світу спорту, стала активно впроваджуватися в практику управління в 60-70-х рр.. XX в. В даний час побудова команди являє собою одну з перспективних моделей корпоративного менеджменту, що забезпечують ефективне організаційний розвиток. Командна будівництво спрямовано на створення груп рівноправних фахівців різної спеціалізації, спільно несучих солідарну відповідальність за результати своєї діяльності і на паритетній основі здійснюють поділ праці.

У процесі командного будівництва забезпечується найбільш ефективне використання людських ресурсів організації за рахунок наступних чинників: -

виникнення групової компетенції на основі синергетичного ефекту, коли фізичні, інтелектуальні,

Вкладення

Вкладення

розвиток командних ефектів в організації

Розвиток неформальних відносин, заснованих на яскравій спільної історії і підсилюють усвідомлення і прийняття філософії компанії, дозволяє

сформувати сильну

корпоративну

культуру

Рівні підпорядкування

Управлінська

команда

Топ-менеджмент

Середній менеджмент

Спеціаліст

I

Рядовий

Впровадження командного менеджменту має починатися з управлінської команди, яка транслює принципи та навички командної роботи на всю глибину структури

рис. 15.1. Модель розвитку командних ефектів в організації

ділові та професійні зусилля одного працівника множаться на зусилля інших і згуртована команда опиняється в стані вирішувати завдання, непосильні для звичайної робочої групи фахівців; -

поява конгруентності структур групи, тобто збіг формального організаційного устрою з неформальною структурою міжособистісних відносин, поєднання ролей формального і неформального лідера, що дозволяє скоротити число непродуктивних конфліктів; -

мобілізація внутрішніх ресурсів і розкриття потенціалу кожного працівника, коли звичайні люди стають здатними здійснювати екстраординарні вчинки; -

включення механізмів групової самоорганізації, соціального контролю і саморегуляції поведінки, що сприяють розвитку прийомів самоврядування; -

унікальна гнучкість і адаптивність команд, що забезпечують їх високу інноваційну готовність, відкритість передовим технологіям та досягненням.

Динаміка командного будівництва описується на основі методу біологічних аналогій і може бути представлена ??як процес, що включає кілька етапів життєвого циклу команди (рис. 15.2).

У процесі свого становлення команди проходять етапи біологічного життя: народження, зрілість, вмирання (згасання). Як показує досвід, на кожній новій ступені формування команди відзначається більш високий рівень ефективності командної

Час

роботи. Кожен такий перехід не детермінований: перш ніж перейти до наступної стадії, команда повинна успішно пройти попередню, і кожного разу це пов'язано з ризиком повернення на більш ранню щабель розвитку.

Перерахуємо ряд умов, наявність яких дозволить компанії рухатися в напрямку розвитку командного менеджменту в організації. -

Перша особа компанії готове розвиватися як командний лідер і розвивати свою управлінську команду. -

Члени управлінської команди і топ-менеджери розвиваються як лідери своїх функціональних команд. -

Цілі компанії (стратегічні та оперативні) амбітні і відомі всім співробітникам організації. Діють процедури зворотного зв'язку «зверху вниз», «знизу вгору» і по горизонталі. -

Система мотивації (матеріальної та нематеріальної) прозора, орієнтує співробітників як на особисту результативність, так і загальну результативність. -

Філософія компанії є реальним інструментом управління. -

Відсутні приклади використання «політичного» стилю управління і традиція «подвійних стандартів».

До справжнього моменту все більша кількість російських і транснаціональних компаній відповідають цим критеріям і прагнуть їх.

Таким чином, процес створення команди - це більше, ніж управлінська ініціатива, за допомогою якої делегуються завдання і відповідальність.

Реалізація командного підходу дозволяє вибудувати найбільш продуктивні форми організаційної взаємодії персоналу, якісно перетворити його динамічні та структурні характеристики і на цій основі підвищити конкурентоспроможність сучасної компанії.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон