загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Менеджмент в галузі >
« Попередня Наступна »
Ч.Б. Аламанова, І.А. Арамян, А. Ашіраліев та ін Системний менеджмент в засобах масової інформації: Навчальний посібник / - Б.:. - 262 с. , 2006 - перейти до змісту підручника

1.4.Гуманістіческое напрям менеджменту

загрузка...
У коледжі (сьогодні це Raddiffe College) Мері Паркер Фоллет (1868 - 1933) вивчала філософію і політичні науки, але вона пробувала свої сили в самих різних наукових сферах і галузях діяльності, включаючи соціальну психологію і менеджмент. Зокрема, її

ровал і опублікував на сайті: PRESSI (HERSO N] 20 Системний менеджмент в засобах масової інформації дуже цікавила проблема впливу процесу постановки реальних цілей в організації на кількість конфліктів. Її роботи користувалися популярністю у керівників, але, на жаль, не сприймалися академічною наукою. Ідеї М. П. Фоллет різко контрастували з принципами наукового менеджменту, але досить актуальні для менеджерів, що оперують в високотурбулентной середовищі організацій, так як її концепція лідерства привертає увагу до людей, а не до технічних процесів. М.П.Фоллет належить як ніколи актуальне сьогодні вислів: «Не чіпляйтеся за свої плани». У своєму аналізі динаміки взаємодій менеджерів і організацій М.П.Фоллет шукала відповіді на питання, які не втратили своєї актуальності і в 1990-х гг.: етика, влада, лідерство, максимізація віддачі підлеглих. Її концепції наділення владою, надання працівникам швидше допомоги, ніж здійснення жорсткого контролю, права співробітників незалежно від їх владних повноважень працювати по ситуації, відкрили нову еру в теоретичних дослідженнях. Її естафету підхопив Честер Барнард і інші дослідники.

Ч. Барнард (1896 - 1961) вивчав економіку в Гарварді, але так і не отримав університетського диплома, бо пропустив курс з досліджень. Згодом він працював у відділі статистики компанії Л Г & Т і в 1927 р. став президентом New Jersey Bell. Одне з найбільш важливих досягнень Ч. Барнарда - концепція неформальної організації. Неформальна організація існує всередині будь-якої організації; її утворюють природним чином сформовані соціальні групи. Вчений наполягав на тому, що організацію не слід розглядати як якийсь бездушний механізм. Неформальні відносини являють собою потужну силу, яка може бути використана менеджментом з метою підвищення ефективності організації. Інший, не менш значний внесок Ч. Барнарда Системний менеджмент в засобах масової інформації 21 в теорію менеджменту - теорія прийняття влади, яка стверджує, що володіють свободою волі індивіди мають право вирішувати, чи дотримуватися їм наказам начальників чи ні. Як правило, люди підкоряються наказам, тому що це приносить вигоду їм самим, проте вони повинні пам'ятати і про наявність іншого шляху. Менеджери зобов'язані звертатися зі своїми працівниками належним чином, так як прийняття влади останніми може стати критичним фактором успіху організації в найбільш відповідальних ситуаціях.

У літературі з теорії та історії менеджменту діяльність М. П. Фоллет і Ч. Барнарда розглядається в руслі гуманістичного напрямку менеджменту, прихильники якого приділяли основну увагу аналізу поведінки людей у ??процесі праці, їх потреб, взаємин на робочих місцях, а також соціальних взаємодій і групових процесів. Ми розглянемо три області гуманістичного спрямування менеджменту: рух людських відносин, концепцію людських ресурсів і науковий біхевіоризм.

Рух людських відносин

Закріплені в конституціях багатьох країн положення про рівноправність людей далеко не завжди знаходять практичне втілення, особливо в тих випадках, коли справа стосується поділу влади між менеджерами і робітниками. Прихильники руху людських відносин дотримувалися думки про те, що істинно ефективний контроль над процесом праці виходить від самого працівника, а не з суворої, авторитарної системи управління. Крім того, належать до цієї школи дослідники відстоювали необхідність і можливість соціального тиску на підтримку більш освіченого поводження з працівниками.

Однак ранні наукові роботи в галузі промислової психології та відбору персоналу не знайшли розуміння

ровал і опублікував на сайті: PRESSI (HERSO N] 22 Системний менеджмент в засобах масової інформації у менеджерів-практиків, керувалися ідеями доминировавшего в той час наукового менеджменту. Ситуація докорінно змінилася лише після того, як в 1924 р. на розташованому в м. Хоторне (штат Іллінойс, США) заводі чиказької компанії Western Electric була проведена серія експериментів з вивчення продуктивності праці робітників, відома як «Хоторнские дослідження».

У 1885 р. на промисловому та споживчому ринках США розгорнулася гостра боротьба між виробниками приладів газового та електричного освітлення. Поступово електричне освітлення завойовувало все більше прихильників, однак існувало одне «але»: більш ефективне освітлення вимагало менших обсягів енергії в цілому. Виробники електроенергії організували кампанію, мета якої полягала в тому, щоб спробувати переконати промислових споживачів у необхідності підвищення ступеня освітленості робочих місць, що, нібито, мало сприяти підвищенню продуктивності праці . На підтвердження «електрики» приводили результати експериментів, що підтверджують правильність їх доводів. Однак споживачі зустріли їх вельми скептично і для встановлення «істини» був створений спеціальний Комітет з висвітлення в промисловості, якому було доручено провести незалежні дослідження. А для того щоб гарантувати їх неупередженість, почесним головою комітету був призначений сам Томас Едісон. На одному з брали участь в експериментах підприємств, а саме на хоторнском заводі Western Electric, події прийняли несподіваний оборот.

В експерименті брало участь сім груп працівників: чотири власне експериментальних і три контрольних, в які входили по шість жінок. Всього було проведено п'ять різних серій тестів, результати яких дозволили зробити висновок про те, що на рівень продуктивності бригад впливає не стільки освітленість робочих місць. Системний менеджмент в засобах масової інформації 23 скільки інші фактори. Для більш ретельного вивчення їх ролі було проведено незліченна безліч експериментів. В одному з них (спостереження за бригадою по збірці реле) продуктивність праці робітниць зростала як при збільшенні освітленості робочих місць, так і при її зменшенні (до певної межі). Дослідження в Хоторне (24 серії експериментів) проводилися під керівництвом професорів Гарвардського університету Елтона Мейо і Фріца Ротлісбергера і тривали близько шести років (з 10 травня 1927 по 4 травня 1933 р.). Дослідники вивчали вплив на продуктивність таких умов праці, як перерви на відпочинок і тривалість робочого дня, фізичне здоров'я, тривалість сну і характер харчування. Внесені в експерименти зміни попередньо обговорювалися з жінками-учасницями і в разі їх незгоди відкидалися. Поступово дослідники усвідомили, що в процесі експериментів відбулася зміна стилю управління і людських відносин. За такий тривалий період часу багато факторів змінювалися, виникали всілякі непередбачувані ситуації, тому вчені так і не прийшли до однозначних висновків про детерминантах продуктивності. У ранніх інтерпретаціях результатів досліджень дослідники, втім, погоджувалися в одному: фактором зростання продуктивності праці є не гроші, а «людські відносини». Більш високі результати діяльності працівників пояснювалися хорошим ставленням до них з боку менеджерів. Але сучасне вивчення матеріалів досліджень дозволяє зробити висновок про те, що єдиним значущим фактором збільшення продуктивності в Хоторнских експериментах було саме грошову винагороду. В інтерв'ю з одним з безпосередніх їх учасників з'ясувалося, що одне лише зарахування працівника в експериментальну групу означало істотне підвищення його заробітної плати.

Ровал і опублікував на сайті: PRESSI (HERSO N] 24 Системний менеджмент в засобах масової інформації Таким чином, рівень грошової винагороди грав у Хоторнских дослідженнях далеко не останню роль. Продуктивність праці робітниць зростала також за рахунок підвищеного почуття власної значущості та гордості за право брати участь у важливому дослідницькому проекті. Експерименти в Хоторне дозволили зробити ще один важливий висновок. Виявляється, занадто активну участь дослідника в експерименті може відбитися на результатах останнього (так званий Хоторнський ефект). Відмінності в поведінці робітників пояснювалися, так ж активною участю в експерименті організаторів проекту.

Але сьогодні нам важлива не стільки наукова обгрунтованість Хоторнских експериментів, скільки той факт, що вони стимулювали підвищений інтерес дослідників до робочим як до живих людей, а не як до доповнення верстатів і механізмів. Публікація результатів Хоторнских досліджень ініціювала справжню революцію у відносинах менеджменту та працівників організацій. Таким чином, неточний аналіз результатів досліджень дав поштовх розвитку руху за людські стосунки, определившему розвиток управлінської теорії та практики на чверть століття вперед. Його прихильники і донині відстоюють тезу про те, що задоволення базисних потреб працівників є ключем до підвищення продуктивності праці.

Концепція людських ресурсів

Рух за людські відносини представляло в якійсь мірі «фермерський» підхід до менеджменту: забезпечені сіном корови дають більше молока, а задоволеніпрацівники досягають більш високих результатів. З часом у теоретиків і практиків пробуджується інтерес до участі працівників у процесі управління і лідерство (втім, перш за все щодо виконання повсякденних завдань). І все ж ми маємо всі Системний менеджмент в засобах масової інформації 25 підстави говорити про виникнення концепції людських ресурсів, суть якої полягає в розробці робочих завдань відповідно до теорій мотивації, коли працівники (основний об'єкт уваги) отримують можливість повністю реалізувати свій потенціал і тим самим задовольнити свої вищі потреби. До найбільш відомих представників концепції людських ресурсів відносять Абрахама Маслоу і Дугласа Мак Грегора.

Спостерігаючи за пацієнтами, практикуючий фізіолог, психолог, психоаналітик і вчений-теоретик А. Маслоу (1908 - 1970) дійшов висновку, що багато їх проблеми пов'язані з нездатністю індивідів задовольнити свої потреби. Аналіз та узагальнення результатів спостережень дозволили А. Маслоу побудувати ієрархію людських потреб, основу якої утворюють фізіологічні потреби, на яких «покояться» потреби в безпеці, приналежності, самоповагу і, нарешті, самоактуалізації.

Президент Антнохійского коледжу (штат Огайо, США), Д. Мак Грегор (1906 - 1964), застерігав від спрощеного підходу до проблеми людських відносин і піддавав сумніву як основи класичного менеджменту, так і перші припущення щодо людської поведінки. Грунтуючись на практичному досвіді роботи менеджером і консультантом, а також знаннях в галузі психології та роботах А. Маслоу, Д. Мак Грегор сформулював основні припущення. Теорію X і Теорію Y (табл. 1.3). Вчений вважав, що класичний менеджмент грунтується на припущеннях Теорії X, а ранні концепції руху за людські стосунки представляють її модифікований варіант. Іншим словами, вони не так вже далеко пішли від «класики». У якості більш реалістичного підходу до менеджменту Д. Мак Грегор запропонував Теорію У.

ровал і опублікував на сайті: PRESSI (HERSO N]

Системний менеджмент в засобах масової інформації

Таблиця 1.3

Основні припущення Теорії X і Теорії Y

Припущення Теорії X

- Середній індивід володіє природженою неприязню до праці і по можливості уникає його ...

- Оскільки більшість людей ставляться до роботи з антипатією, для досягнення цілей організації менеджмент зобов'язаний примушувати підлеглих до праці, контролювати і направляти їх дії, загрожувати недбайливим покараннями ...

- Середня людина вважає за краще, щоб ним управляли, він не бажає брати на себе відповідальність, володіє відносно невисокими амбіціями і найбільш високо цінує безпеку.

Припущення Теорії Y

- Фізичні та розумові зусилля індивідів так само природні, як гра чи відпочинок. Твердження про вродженої неприязні до праці середнього індивіда помилково ...

- Неправомірно розглядати зовнішній контроль і погрози покарань як єдині способи спонукання індивідів до спрямованим на досягнення цілей організації зусиллям. Людина, яка прагне до цілей, які він поділяє, демонструє ефективні самоврядування і самоконтроль ...

 - За певних умов середній індивід не тільки приймає на себе відповідальність, а й готовий виконати додаткові зобов'язання ... 

 - Більшість (аж ніяк не менша частина) працівників здатні виявляти відносно високі рівні уяви, винахідливості і майстерності 

 - В умовах сучасної індустріальної життя інтелектуальний потенціал середнього індивіда використовується далеко не повністю 

 Основна ідея Теорії Yзаключается в тому, що організації, більш повно використовують інтелект і уяву своїх працівників, мають можливість витягати додаткові переваги. Якщо створити необхідні уело- Системний менеджмент в засобах масової інформації 27 вия, співробітники організації будуть усвідомлено прагнути до досягнення організаційних цілей, проявляючи і відповідальність і самоконтроль. Управління деякими компаніями і сьогодні здійснюється відповідно до принципів Теорії X, багато організацій впроваджують ідеї Теорії Y. 

 Бихевиористский науковий підхід як одна з областей гуманістичного менеджменту припускає використання наукових методів і досліджень для вивчення поведінки людей. Його корені сягають у соціологію, психологію, антропологію, економіку та інші наукові дисципліни. Головне завдання прихильників біхевіоризму - ідентифікація та аналіз рушійних мотивів поведінки працівника і його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі. Елементи цього підходу можна виявити практично в будь-якій компанії. 

 Зокрема, на принципах біхевіоризму будується концепція організаційного розвитку (ОР). Як самостійна галузь знань організаційний розвиток сформувалося в 1970-х рр.. Фактично це застосування бихевиористских наук для поліпшення клімату організації і підвищення продуктивності за допомогою розвитку здібностей адаптації до змін зовнішнього середовища, навичок вирішення виникаючих проблем, вдосконалення внутрішніх взаємин. З тих пір методи та концепції організаційного розвитку були доповнені і розширені і тепер охоплюють такі аспекти, як, наприклад, ускладнення внутрішнього і зовнішнього середовища організації. Для менеджерів ЗР раніше є однією з найбільш важливих концепцій. До числа інших заснованих на бихевиористских підходах концепцій відносяться матрична організація, самокеровані команди, ідеї про корпоративну культуру і «прогулянкове» управління. Взагалі кажучи, біхевіоризм вплинула на більшість 

 ровал і опублікував на сайті: PRESSI (HERSO N] 

 Системний менеджмент в засобах масової інформації 

 застосовуються в організаціях з 1970-х рр.. управлінських інструментів, методів і підходів. Останнім часом наука про поведінку і методи ЗР спрямовані на створення навчаються організацій. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон