загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Економіка праці >
« Попередня Наступна »
Пашуто В.П.. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС. - 320 с., 2005 - перейти до змісту підручника

14.6.2. Оплата праці виходячи з співвідношень в оплаті різної якості

загрузка...

В основу цієї системи покладено співвідношення в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікаційних груп працівників, майстерності робітників, професій, посад і т.п.). З урахуванням цих співвідношень і розподіляються кошти, призначені на оплату праці, між працівниками. Заробітна плата конкретного ^ ботника знаходиться за формулою

зп, = ??* 23П, к, п

де ЗП, - розмір заробітної плати г-го працівника;

К, - коефіцієнт, що показує, у скільки разів заробітна плата г-го працівника вище мінімальної;

ФЗП - фонд заробітної плати, призначений для розподілу;

Кср - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві;

п - загальна чисельність працівників підприємства.

За наведеною формулою обчислюється частка загального фонду заробітної плати, яку повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційним рівнем та якістю праці. При цьому співвідношення у заробітній платі різних категорій / С) не повинні бути точковими. Їх слід встановлювати у вигляді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на підприємстві.

Такий спосіб розрахунку заробітної плати дозволяє встановити залежність її розмірів не тільки від ступеня реалізації потенційних здібностей і трудового внеску кожного конкретного працівника, а й від результатів роботи колективу, в якому він працює.

Цим забезпечується поєднання інтересів підприємства і конкретного працівника.

Для врахування умов та інтенсивності праці, рівня виконання норм і встановлених нормованих завдань, фактично відпрацьованого часу і деяких інших факторів використовуються механізм встановлення «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості або поправочні коефіцієнти (табл. 14.4 на с. 294).

Використання цієї моделі оплати праці дозволяє значно скоротити масштаби і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що, по-перше, показники, які стимулюються преміями, доплатами і надбавками, можуть стимулюватися застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. По-друге, в цій моделі організації оплати праці фонд заробітної плати розподіляється між робітниками без залишку, тому немає постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

Дана модель містить кілька елементів:?

Кількість кваліфікаційних груп, які об'єднують працівників різних категорій (робітників, службовців, фахівців, керівників різних рівнів). У практиці підприємств, що застосовують таку систему, кількість кваліфікаційних груп коливається в межах від 8 до 15;?

Значення коефіцієнтів наростання оплати від однієї кваліфікаційної групи до іншої, що відбиває співвідношення в оплаті праці між групами.

При цьому можливі чотири типи наростання коефіцієнтів: рівномірне, прогресивне, регресивне, змішане;?

Діапазони значень коефіцієнтів, співвідношень в оплаті, що відображають можливі індивідуальні відмінності в трудовому внесок працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.

Таблиця 14.4

Приклад параметрів «навантажувачі» моделі системи оплати праці Кваліфікаційні групи Вилки »співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Робочі 0,6-1,4 1-2,0 1,4-2,4 1,9-3,1 Службовці 1-2,1 1,5-2,5 Фахівці С \ и

СО

I

о

с \ Г

с \ Г

I

<про 2,5-3,9 Керівники та заступники всіх підрозділів (відділів) 2,1-3,3 I

СО

с \ Г 3,2-4 , 8 Директор підприємства, головний інженер, заступники директора 4,5-5,5 4,8-5,8 5,0-6,0 У наведеному прикладі виділено дев'ять кваліфікаційних груп. У початкову групу увійшли працівники найнижчої кваліфікації, що виконують прості , малопривабливі роботи, робочі 1-3-го розрядів. У другій групі об'єднано водії, техніки без категорії і техніки 2-ї категорії, робочі 4-го розряду та ін У третю групу увійшли робочі 5-го розряду, техніки 1-й категорії, керівники деяких допоміжних служб та ін В останні три кваліфікаційні групи входять керівники підприємства.

Вибір крайніх співвідношень, що визначають розрив між мінімальною та максимальною заробітними платами на підприємстві, а також визначення діапазону «вилок» заробітної плати різних квали-

tікaціoнниx груп вимагають грунтовного, зваженого підходу, так не від цього залежать не тільки дієвість даної системи оплати, а й морально-психологічний клімат у колективі. Вибір наведеного в прикладі кроку інтервалу виходить з того, що чим вище рівень кваліфікації, тим менше розходження в індивідуальному трудовому внесок між працівниками. Якщо на першому кваліфікаційному рівні відношення максимального значення інтервалу до мінімального становить 1:2,3, то на останньому рівні - 1:1,2. Така відмінність дозволяє диференційовано підійти до можливості зниження або підвищення коефіцієнтів співвідношень в оплаті. В якості базового коефіцієнта може бути прийнято середнє його значення по інтервалу.

При визначенні інтервалів за кваліфікаційними групами слід мати на увазі, що значення інтервалів повинні перекривати один одного таким чином, щоб середнє значення інтервалу попередньої групи виступало в якості нижнього значення для наступного. Це дозволяє адміністрації знижувати коефіцієнт за певні недоліки в роботі, встановлюючи оплату працівника в межах нижчою кваліфікаційної щаблі.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон