Головна
загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Економіка праці >
« Попередня Наступна »
Пашуто В.П.. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник / В. П. Пашуто. - М.: КНОРУС. - 320 с., 2005 - перейти до змісту підручника

14.4. Форми і системи оплати праці

загрузка...

Розглянута тарифна система, диференціюючи заробітну плату працівників за розрядами, враховує головним чином якісний бік праці та стимулює кваліфікаційний зростання працівників, у яких заробітна плата залежить від їх кваліфікаційного розряду або посади. Сама по собі вона не створює безпосередньої зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці і поліпшення якості продукції. Провідна роль у стимулюванні трудової активності належить формам і системам оплати праці, які, взаємодіючи з тарифною системою і нормуванням праці, дозволяють застосувати до кожної групи і категорії працюючих певний порядок нарахування заробітної плати за допомогою встановлення функціональної залежності між мірою праці та її оплатою з тим, щоб точніше врахувати кількість і якість праці, вкладеного у виробництво, і його кінцеві результати.

Оплата праці згідно ст. 131ТК РФ виступає у двох формах - у грошовій та негрошовій. Оплата праці в негрошовій формі може проводитися лише в тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором і за наявності письмової заяви працівника. Законодавчо частка негрошовій форми оплати праці обмежена 20% загальної суми заробітної плати.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розміру винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами, а в ряді випадків і з його результатами.

На більшості підприємств застосовуються в основному дві основні системи оплати праці: відрядна і погодинна. Вибір систем оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваній роботі, стану нормування праці та обліку трудових витрат. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і розмір оплати прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції в існуючих організаційно-технічних умовах виробництва. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітникові нараховується відповідно до його тарифної ставкою або окладом за фактично відпрацьований час.

Як відрядна, так і погодинна системи оплати праці можуть доповнюватися преміюванням, яке поєднується з ними і дозволяє встановлювати більш конкретні залежності між результатами праці та розміром заробітної плати.

Відрядну систему оплати праці доцільно застосовувати у випадках, коли:?

Можливі точний кількісний облік обсягів робіт і оцінка їх залежності від конкретних зусиль робітника;?

На роботи встановлені технічно обгрунтовані норми часу і проведена правильна тарифікація робіт у суворій відповідності з тарифно-кваліфікаційного довідника;?

У робітників є реальна можливість збільшити випуск продукції або обсяг виконуваних робіт при збільшенні власних витрат праці;?

Зростання виробітку не призведе до погіршення якості продукції і порушення технології.

Відрядна система оплати праці має такі різновиди: пряма відрядна оплата, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна.

Пряма відрядна система оплати праці є найбільш простий, так як розмір заробітку робітника змінюється прямо пропорційно його виробленні. В основі розрахунку розміру заробітку лежить відрядна розцінка (Рсд), що визначається за однією з таких формул:

Рсд = С, ТДАТУ або-^ -,

вир

де С, - годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи.

Виходячи з розцінки і обсягу виконаної роботи розраховується розмір заробітної плати

ЗЯ = ЕР "Л.

* = 1

де Ц - фактичний обсяг виконаних робіт 1-го виду за місяць, п - число видів робіт, виконуваних робітникам.

Ця система оплати праці доцільна там, де за умовами виробництва можливе і виправдане виконання робіт одним испол нитель. >

В умовах багатоверстатного обслуговування, коли норми часів ні встановлені на кожен з верстатів, відрядна розцінка розраховується за формулою

р-С ^ сд ~ п '

де п - кількість верстатів, встановлених нормою обслуговування.

Якщо робочий працює на декількох верстатах, що мають різну продуктивність або з різним характером роботи, то відрядні розцінки визначаються по кожному верстата окремо, а сам розрахунок розцінки здійснюється за формулою

де Нвир, - норма виробітку, встановлена ??при роботі на р-м верстаті.

Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітнику в додаток до відрядним заробітку, обчисленого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних кількісних і (або) якісних показників. Преміальне положення зазвичай включає два-три показника преміювання, один з яких є основним і характеризує кількісне виконання встановленої норми виробітку, а інші - додатковими, які враховують якісну сторону праці.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає розрахунок заробітної плати робітника в межах виконання норм виробітку за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад вихідних норм - за підвищеними розцінками. Таким чином, відрядні розцінки диференціюються залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку за спеціальною шкалою, основними показниками якої є число ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь їх зростання.

Величина вихідної бази залежить від якості нормування і фактично досягнутого рівня виконання норм. Як правило, вихідна база встановлюється на рівні середнього виконання норм за останні три місяці, що передують введенню відрядно-прогрес-сивной системи оплати праці.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці зростання заробітку робітників випереджає зростання продуктивності їхньої праці. Ця обставина виключає можливість масового й постійного застосування цієї системи. Вона зазвичай вводиться на обмежений час на вузьких ділянках виробництва, по обмеженому колу робіт, де за яким-небудь причин складається несприятливе становище з виконанням плану.

Побічно-відрядна система оплати праці застосовується для оплати праці частини допоміжних робітників, які не зайняті безпосередньо виробництвом продукції, але своєю діяльністю суттєво впливають на результати роботи основних робітників, що обслуговуються ними. До таких робітників відносяться наладчики, ремонтники, транспортні робітники і деякі інші. За цією системою розмір заробітної плати допоміжних робітників залежить від вироблення у обслуговуваних робочих-сделиціков. Розцінка при побічно-відрядній оплаті праці визначається за формулою

г

р ГГ.ДН

кіс - про '

вир.осн

де Сстд "- денна ставка працівника, оплачуваного за побічно-відрядній системі;

НВЬ1р, ос" - змінна норма виробітку обслуговується основного працівника '

Заробітна плата допоміжного робітника при побічно-відрядній ^ системі розраховується за формулою

ЗК = 1РКНф,

1

де Рк - непряма відрядна розцінка;

Нф - фактична вироблення обслуговується робітника за розрахунковий період;

п - кількість обслуговуваних робочих-сделиціков.

Акордна система оплати праці являє собою різновид відрядної системи, при якій відрядна розцінка встановлюється на обсяг робіт без встановлення норм і розцінок на окремі її елементи. У акордному завданні вказуються загальна сума заробітку, розмір премії та термін виконання завдання. Це завдання (наряд) доводиться до робочих заздалегідь, до початку робіт. Отримавши його, робочі наочно представляють обсяг робіт, суму заробітку за його виконання до наміченого терміну, а також премію, яка буде їм виплачена при скороченні термінів виконання завдання при хорошій якості робіт. Остання нараховується на суму заробітку в межах максимального розміру по положенню. У цьому випадку така система називається акордно-преміальної. Розрахунок з робітниками по аккордной системі проводиться після виконання всього обсягу роботи.

Якщо час виконання робіт перевищить встановлений період, то остаточний розрахунок за нарядом за акордну роботу здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт. У разі якщо планується виконання роботи протягом тривалого часу, працівникам виплачується аванс відповідно до фактично виконаним обсягом робіт на даний розрахунковий період.

Зазвичай цю систему використовують лише на окремих роботах, які повинні бути виконані в стислий термін, наприклад при усуненні аварій, терміновому і невідкладному ремонті устаткування та ін

Всі системи відрядної оплати праці з різним ступенем ефективності можуть застосовуватися як при індивідуальній, так і при колективній формі організації праці. Особливістю їх застосування в умовах колективної (бригадної) роботи є оплата за кінцевими результатами роботи колективу в цілому. Оплата за кінцевими результатами може проводитися на основі індивідуальних відрядних розцінок в умовах, коли праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений (на потокових лініях, конвеєрах і т.д.), і на основі загальної норми виробітку і колективної відрядної розцінки за одиницю роботи всієї бригади.

Колективна відрядна розцінка на всі види робіт встановлюється за формулою

^ бр = УХгл ^ шт '

= 1

де Та - тарифні ставки розряду виконуваних робіт членами бригади;

Гшт - норма часу, встановлена ??на одиницю виконуваної роботи; п - число членів бригади.

Заробітна плата всій бригаді розраховується за формулою Збр = ^ ^ бр ^ Ф '

г = 1

де Иф - фактична вироблення продукції бригадою за розрахунковий період; т - число елементів роботи.

Колективна форма праці поставила проблему справедливого розподілу нарахованої бригаді суми заробітної плати. При цьому мається на увазі як розподіл тарифного заробітку, так і відрядного приробітку і премії.

Одним з поширених способів розподілу бригадного заробітку є його розподіл за допомогою коефіцієнта приробітку. Розрахунок зводиться до наступного: 1)

встановлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригаді за фактично відпрацьований час; 2)

визначається коефіцієнт приробітку шляхом ділення фактичної заробітної плати бригади з колективної розцінці на суму тарифної заробітної плати; 3)

розраховується фактичний заробіток кожного члена бригади, для чого його заробіток за тарифом за відпрацьований час множиться на коефіцієнт приробітку.

Разом з тим такий розподіл справедливо, якщо кожен працівник бригади виконує роботу, складність якої відповідає його кваліфікації, а продуктивність праці приблизно однакова. На практиці ж індивідуальні вклади працівників у загальні результати роботи колективу різні, а заробітна плата при рівності розрядів і відпрацьованого часу буде однаковою. Ця обставина призводить до необхідності коректувати звичайні способи розподілу бригадного заробітку.

Одним із широко застосовуваних методів такого коригування є розподіл відрядного приробітку і премії, нарахованої бригаді з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати індивідуальну продуктивність праці, складність та якість виконання робіт, дотримання трудової і виробничої дисципліни та інші фактори. Порядок визначення та застосування цього коефіцієнта встановлюється зборами колективу бригади, а його конкретні розміри кожному члену бригади за плановий період - радою бригади відповідно до чинного на підприємстві становищем.

Середній розмір КТУ приймається за одиницю. Знижують його зазвичай за недбайливе ставлення до праці, невиконання індивідуального завдання, низьку продуктивність праці, брак у роботі, порушення трудової і виробничої дисципліни. Підвищені коефіцієнти встановлюють працівникам, які домагаються високої продуктивності праці, високої якості роботи, виконують роботи за суміжними спеціальностями, ініціативні і надають допомогу товаришам по роботі. Таким чином, коефіцієнт трудової участі, встановлюваний членам бригади, може варіюватися в діапазоні від 0,8 до 1,5. При цьому тарифна заробітна плата за відпрацьований час зазвичай гарантується.

КТУ не поширюється на індивідуальні премії, а також на індивідуальні доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці, високу професійну майстерність, доплати за роботу у вечірній і нічний час, надурочний час, виконання державних обов'язків.

 При погодинній системі оплати праці заробітна плата робітнику нараховується за відпрацьований час залежно від його кваліфікації. Ця система ефективна у випадках: ?

 якщо робітник не може надати безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції; ?

 якщо правильно встановлені норми і нормативи, які регламентують чисельність і організацію праці робітників; ?

 якщо відсутні кількісні показники виробітку; ?

 якщо організований суворий облік часу, фактично відпрацьованого робітником; ?

 при правильній тарифікації робітників. 

 Погодинна система оплати має два різновиди - просту погодинну і почасово-преміальну. 

 Проста погодинна система оплати праці передбачає нарахування заробітної плати виходячи з тарифної ставки робітника і відпрацьованого ним часу, тобто 

 Я = Г Г 

 ° повр ф ' 

 де С; - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника; 

 ГФ - кількість годин, відпрацьованих робітником за розрахунковий період. 

 При розрахунку суми заробітної плати кожну відпрацьовану годину оплачується за середньою часовий ставкою, яка визначається виходячи з місячної ставки (або окладу) і числа робочих днів, передбачених графіком, тобто при будь-якій кількості робочих днів у місяці місячна тарифна ставка (оклад) повинна бути збережена. Таким чином, погодинна система заробітної плати зацікавлює робітника в підвищенні кваліфікації, а отже, і тарифного розряду, в дотриманні трудової дисципліни. Однак матеріально вона не спонукає робочого до підвищення продуктивності праці та якості роботи. Тому в чистому вигляді вона рідко застосовується на підприємствах. 

 Почасово-преміальна система оплати праці доцільна на ділянках, де організаційно і технічно неможливо або економічно недоцільно стимулювати збільшення вироблення і де необхідно зацікавити працюючих у підвищенні якісних показників у праці. При цьому вирішальне значення мають умови і показники преміювання. Для того щоб преміювання не перетворилося на просту надбавку до тарифної заробітної плати, умови і показники преміювання повинні бути чіткими і зрозумілими, організований достовірний облік їх досягнення, розміри преміювання строго обгрунтовані. Тому показники преміювання для різних груп працівників повинні відображати конкретні завдання, що стоять перед ними, і бути диференційовані. Число показників преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Вони повинні бути найбільш суттєвими і піддаватися точному обліку. Величини премії за кожен показник не повинні різко відрізнятися один від одного, щоб не стимулювати поліпшення одних за рахунок погіршення інших. 

 Одним з різновидів цієї системи є встановлення нормованих завдань. При цій системі заробітна плата робітників-повре-менщіков складається з трьох частин: пряма погодинна оплата, доплата за виконання нормованого завдання і премії за зниження трудомісткості і підвищення продуктивності праці. По даній системі робітник за відпрацьований час отримує заробітну плату за тарифною ставкою, а за перевиконання нормованого завдання отримує заохочувальну доплату, величина якої прямо пропорційна кількості продукції, що виготовляється їм понад норму, або заощадженому часу, передбаченому нормованим завданням. 

 Заробітна плата визначається за формулами: 1)

 при виконанні нормованого завдання на 100% і менше: Нн-Нф ^ 100, 

/

 Зн, = СфНф 1 + 

 \ де Сф - тарифна ставка робітника; 

 Нн і Нф - відповідно нормативна та фактична трудомісткість робіт. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =