Головна
загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Економіка праці >
« Попередня Наступна »
Пашуто В.П.. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник / В.П . Пашуто. - М.: КНОРУС. - 320 с., 2005 - перейти до змісту підручника

14.3. Преміальна система

загрузка...

З метою заохочення працюючих за додаткові результати праці, що характеризують їх особистісні якості, понад основного заробітку на підприємствах застосовуються заохочувальні системи. У розглянутих відрядно-преміальною і почасово-преміальною системах, за якими оплачується праця більшості робітників у промисловості, премії як складова частина заробітної плати сприяють поліпшенню результатів праці і, отже, підвищення ефективності виробництва. Джерелами виплати премій є фонд заробітної плати і прибуток.

Основними завданнями системи преміювання є:?

Стимулювання виконання планів і договірних зобов'язань щодо постачання продукції;?

Підвищення зацікавленості в поліпшенні якості продукції;?

Стимулювання підвищення продуктивності праці;?

Підвищення зацікавленості в зниженні собівартості виробництва продукції;%?

Підвищення зацікавленості в економії всіх видів матеріальних ресурсів;?

Стимулювання створення та освоєння нової технології і техніки.

Виходячи з цих завдань заохочувальні системи розрізняються за цільовим призначенням, що визначає як форму, так і зміст механізму взаємозв'язку заохочувальної оплати з основним заробітком. З цієї точки зору можна виділити три групи заохочувальних систем.

До першої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника чи колективу. Це найбільш поширені системи, що передбачають додаткове заохочення за досягнення конкретних кількісних і якісних параметрів, заздалегідь відомих працівнику чи колективу.

До другої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату з якимись певними досягненнями: винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, преміювання за економію матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, освоєння виробничих потужностей, сприяння винахідництва та раціоналізації, за збирання і здавання відходів виробництва для їх вторинного використання та ін Особливе місце в системі преміювання займає винагорода за підсумками роботи за рік, яке відноситься до особливого виду матеріального заохочення, оскільки виплачується працівникові понад основної та додаткової заробітної плати. Джерелом його виплати є прибуток підприємства. Розмір цієї премії залежить від колективних річних результатів праці та стажу роботи на підприємстві.

До третьої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівників, рівнем їхньої професійної майстерності, ставленням до роботи.

До них відносяться перш за все доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність, суміщення професій (посад), розширення зон (норм) обслуговування, за виконання колишнього або більшого обсягів робіт меншою чисельністю. Ці (заохочення встановлюються невеликому колу працівників, які досягають стійкого більш ефективного використання свого робочого часу або високих професійних якостей.

Преміальна система складається з елементів, що знаходяться в тісному зв'язку між собою. До таких елементів відносяться: показники і умови преміювання; розміри премій; коло премійованих працівників; періодичність преміювання; порядок нарахування премій і їх розподіл між колективами та окремими працівниками.

Показники преміювання являють собою конкретні показники, відповідні завданням виробництва в даному підрозділі, виконання яких залежить від результатів роботи як окремого працівника, так і групи працівників. При виборі показників преміювання для конкретного структурного підрозділу або працівника слід виходити з ролі або значення виконуваних ними (їм) функцій і покладених обов'язків, можливості поліпшення встановлених показників та їх впливу на підвищення ефективності виробничої діяльності та якість робіт і продукції, що випускається або послуг.

Умови преміювання являють собою вимоги до премійованих, при невиконанні яких премія не виплачується або її розмір зменшується.

Встановлені показники та умови преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не спричинило погіршення інших. Крім того, щоб не загубилася зв'язок системи преміювання з основними завданнями та результатами роботи, їх число рекомендується встановлювати не більше трьох.

При розробці систем преміювання для різних категорій і груп працівників, а також при встановленні індивідуальних показників преміювання необхідно враховувати призначення і роль кожної групи, підрозділи і працівника у виробничому процесі і в досягненні кінцевих результатів, виконувані ними функції і поставлені завдання.

Показниками преміювання робітників, зайнятих в основному виробництві, можуть бути:?

Виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм, нормованих завдань;?

Зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості виробів, освоєння нових норм виробітку (часу і обслуговування);?

Підвищення якості продукції і виконуваних робіт порівняно з нормативними і плановими завданнями;?

Дотримання технологічного режиму, графіків роботи, забезпечення ритмічності виробництва;?

Економія сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей в порівнянні з нормами або планом.

При організації преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, в якості показників преміювання можуть бути: | |?

Забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування по випуску продукції;?

Поліпшення коефіцієнта використання устаткування;?

Збільшення міжремонтного періоду експлуатації і скорочення витрат на обслуговування та ремонт;?

Безперебійне забезпечення робочих місць інструментом і оснащенням та ін

Система преміювання службовців, фахівців і керівників підприємства повинна бути спрямована на досягнення що стоїть перед колективом цілі. Службовці і фахівці роблять безпосередній вплив в першу чергу на результати роботи свого структурного підрозділу і опосередковано на результати роботи цеху і підприємства. Тому показники преміювання керівників, фахівців і службовців цехів повинні бути ув'язані з завданнями, що стоять перед цехом. Такими показниками можуть бути, наприклад, виконання і перевиконання плану з виробництва продукції, продуктивності, підвищення якості продукції, ритмічність виробництва тощо

Показники преміювання працівників функціональних підрозділів повинні відображати результати роботи цих структур. На практиці використовуються різні варіанти преміювання. Наприклад, для служб головного конструктора, головного технолога в якості показників преміювання можуть бути прийняті: виконання плану щодо прискорення науково-технічного прогресу, розробка та впровадження нової техніки і прогресивних високоефективних виробів, конструкцій і технологій, нових товарів поліпшеної якості; розробка виробів, призначених для експорту; підвищення технологічності продукції та ін

Керівні працівники підприємства відповідають за здійснення всієї виробничо-господарської діяльності підприємства, тому для них передбачається заохочення за кожний з основних показників господарської діяльності: обсяг реалізованої продукції; отриманий розмір прибутку , рівень рентабельності та ін

Важливим елементом будь-якої системи преміювання є розмір премії. Він повинен бути таким, щоб створити зацікавленість у поліпшенні показників трудової діяльності. Мінімальний розмір премії визначається психологічним порогом відчутності премії і вимірюється величиною, рівною 8-10% тарифу (окладу). Максимальний розмір визначається економічною доцільністю системи і оптимальним рівнем надтарифная частини заробітної плати. Оптимальним є рівень 35-40% тарифу (окладу).

Розміри премії встановлюються диференційовано за професіями і групам робітників залежно від значущості та складності виконуваних ними робіт. У переважне становище повинні бути поставлені робітники, які є ініціаторами перегляду норм праці, поліпшення якості продукції, прискорення освоєння нових норм праці.

Сучасні системи преміювання роблять акцент на стимулюванні високих кінцевих колективних показників роботи. При цьому розміри премій встановлюються за кожний відсоток (пункт) поліпшення показника в порівнянні з нормативним (плановим) рівнем або рівнем, досягнутим у попередньому періоді.

Преміювання працівників здійснюється в межах фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції (послуг), а також за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Додатковим джерелом є сума економії матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів.

Періодичність нарахування премій визначається як періодичністю виплати основної заробітної плати, так і плановим періодом часу, після закінчення якого встановлюються результати роботи виконавця і структурного підрозділу. При цьому слід мати на увазі, що оцінку виконання показників преміювання керівників, фахівців і службовців доцільно здійснювати наростаючим підсумком з початку року. Для робітників застосовується помісячна оцінка результатів.

Підставою для встановлення порядку нарахування премій є дані статистичної та бухгалтерської звітності, а також дані оперативного обліку. Розмір премій визначається: для робітників - у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками (відрядними розцінками) або в абсолютній сумі; для керівників, фахівців і службовців - у відсотках до заробітної плати за посадовими окладами або в абсолютній сумі. При допущених виробничих упущення: погіршенні якості продукції, що випускається (робіт), порушення технологічної дисципліни, недотримання стандартів і технічних умов та ін, колективи та окремі працівники можуть бути позбавлені премії повністю або частково, що оформляється наказом наймача або керівника структурного підрозділу.

Перелік видів премій, їх розміри, коло премійованих, порядок нарахування премій, умови і періодичність їх виплати з фонду заробітної плати, а також з прибутку і за рахунок економії відображаються у колективному договорі підприємства.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =