загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент ( іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.4.2. Оцінка індивідуального вкладу

загрузка...

Чи не золотом, що не сріблом прославлений чоловік.

Своїм талантом, майстерністю прославлений чоловік.

А. Джамі

Оцінка індивідуального вкладу застосовна для робітників і службовців, які працюють на підприємстві достатній час (не менше 1 м.), результатом праці яких можуть бути готова продукція , роботи і послуги, що мають кількісні, зіставні у часі вимірники. Проблема порівняння праці у сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску робітника або службовця в кінцеві результати досить складна.

Відомо більше 15 методик, що застосовувалися в 70-90-х рр..: Саратовська система бездефектного праці (СБТ), львівська методика оцінки якості інженерної праці "Пульсар", методики бальної оцінки кінцевих результатів (Боер, Коута, Сукре), коефіцієнти трудової участі (КТУ) та ін Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального вкладу.

Я * 1.

Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, вироблення, дохід, прибуток). 2.

Трудовий внесок вноситься працівником персонально (для рабочею, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу). 3.

Оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники або службовці) здійснюється за допомогою одного методу.

Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального вкладу; кадрові дані про оцінюваних працівниках.

Найбільшого поширення в 80-х рр.. отримав КТУ. Положення про порядок застосування КТУ зазвичай розглядається в трудових колективах і затверджується керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Різноманітність існуючих методик грунтується на наступних особливостях: 1.

Показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової та виконавської дисципліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку та ін 2.

Глибина впливу КТУ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці проводиться повністю за КТУ (досвід Волоколамського тресту "Мособлсельстрой" № 18), що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках по КТУ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною. 3.

Величина базового КТУ і шкали надбавок і знижок. Найчастіше величина базового КТУ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТУ знаходиться в межах від 0 до 2. КТУ в тресті "Мособлсельстрой" № 18 мав 5 градацій: КТУ = 2 отримували передовики і новатори виробництва; КТУ = 1,5 отримували сумлінні працівники при перевиконанні місячних завдань з високою якістю праці; КТУ = 1 отримує більша частина колективу при виконанні місячних завдань з нормальною якістю праці; КТУ = 0,5 встановлюється працівником за недовиконання місячних завдань, низька якість праці; КТУ = 0 отримують порушники трудової дисципліни при зриві місячних завдань.

Мінімальний заробіток за відпрацьований час при цьому виплачується.

Метод оцінки індивідуального внеску за КТУ має ряд переваг: націленість на кінцеві результати виробництва, оплата по праці, диференціація внеску працівників, поєднання матеріального і морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Однак метод КТУ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижок; суб'єктивність розміру КТУ, визначеного керівником або радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати за КТУ на відміну від фіксованих окладів: психологічний дискомфорт у колективі через диференціації оплати праці.

Длй підприємств і організацій, що використовують невелике число показників кінцевих результатів виробництва, може бути рекомендований метод оцінки праці в 'залежно від динаміки виконання економічних показників. У цих цілях відбирається обмежена сукупність економічних показників підприємства, за якими йде оцінка індивідуального внеску персоналу. Наприклад, валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажів, випуск продукції ^ ін Потім визначаються структурні підрозділи та посади працівників, Для яких один з перерахованих показників є оціночним.

Динаміка оціночних показників

Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно представляти в табличній або графічній формі, щоб в динаміці можна було б судити про результати праці (табл. 1.4.3 ).

Таблиця 1.4.3 П.І.Б. Посада Оціночний

показник 1 2 3 4 Висновок і оцінка Абрамов Г.А. Головний

бухгалтер Валовий прибуток, тис. руб. 50 75 4С 90 Зростання прибутку (відмінно) Миколаїв В.А. Начальник

цеху Товарна продукція, тис. руб. +360370380380 Стабільна робота (добре) Власов С.Г. Комерційний

агент Обсяг продажу, тис. руб. 20 18 16 12 Зниження продажів (незадовільно) Петров AB Бригадир

складальників Випуск деталей, тис. шт. 72102 64112 неритмічне випуск (задовільно) Не ??можна абсолютизувати оцінку індивідуального внеску, т.к. на динаміку показників значний вплив роблять зовнішні фактори, часто не залежать від людини. Існує хибна практика, коли хорошого, але неугодного директору керівника переводять в погане підрозділ з високою плинністю кадрів, низьким рівнем організації праці, що випускає браковану продукцію, і вимагають швидкого поліпшення результатів. Через півроку або рік, коли це не виходить, керівника знімають з посади або звільняють з роботи.

Існують більш складні методики оцінки праці за сукупністю показників. Методика комплексної оцінки управлінської праці (Коута) буде розглянута в гл. 3.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон