загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Економіка праці >
« Попередня Наступна »
Пашуто В.П.. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС. - 320 с., 2005 - перейти до змісту підручника

14.2. Оплата праці керівників, фахівців і службовців

загрузка...

Основними елементами, покладеними в основу організації оплати праці керівників, фахівців і службовців, є: мінімальні ставки оплати праці працівника як основа для розрахунку посадових окладів; схеми посадових окладів, побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків; кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців як інструмент їх тарифікації.

Праця цих категорій дуже різноманітний, має творчий характер. Якість і результативність їх праці можуть бути визначені лише побічно, через показники діяльності підрозділів, в яких вони працюють. В силу наявних відмінностей у змісті, нормуванні та облік праці цих категорій працівників є відмінності і в застосовуваних для них системах заробітної плати. Тому для оплати їх праці застосовують в основному погодинну систему оплати праці з встановленням місячних посадових окладів або контрактну форму.

Для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей у кваліфікації, складності і відповідальності виконуваних робіт, посиленні зацікавленості всіх фахівців у зростанні професійної майстерності, підвищення якості праці і прискоренні науково-тех-нічного прогресу застосовується категорірованіе інженерів, економістів, техніків та інших спеціалістів. Так, для інженерів-конструкторів та інженерів-технологів встановлено п'ять груп складності, відповідно до яких інженери можуть бути без категорії, інженери третьої, другої та першої категорії, провідні інженери. Для працівників економічних служб встановлено чотири категорії (економіст без категорії, економіст другої та третьої категорій, провідний економіст).

Категорію і оклад фахівця встановлює керівник підприємства на основі рекомендацій атестаційної комісії. Наступна категорія присвоюється за умови зростання кваліфікації працівника і виконання ним більш складної роботи. Та ж комісія може і зменшити категорію фахівця, якщо він погіршив показники своєї роботи.

З метою більш точної оцінки результатів роботи фахівців, посилення їх зацікавленості у виконанні складної та відповідальної роботи їм можуть встановлюватися як постійні надбавки, так і на термін виконання цієї роботи. Розмір надбавок визначається підприємством самостійно, і вони можуть диференціюватися як за категоріями, так і по конкретним працівникам. Допускається встановлювати і виплачувати одного й того ж працівнику одночасно надбавку за високі досягнення у праці та за виконання особливо важливих робіт.

Особливий порядок оплати праці встановлено для керівників державних підприємств. Їх оплата складається з посадового окладу та винагороди за результати фінансово-господарської діяльності підприємства і визначається органом виконавчої влади, на який покладено координація і регулювання діяльності у відповідних галузях і здійснення повноважень власника майна, або уповноваженим ним органом, який має право укладати трудовий договір з керівником державного підприємства. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно. Положення про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів (контрактів) поширюється також і на керівників підприємств акціонерних товариств, пакети акцій яких закріплені в державній власності, а також на керівників муніципальних підприємств.

Відповідно з цим Положенням передбачені верхні межі кратності до величини тарифних ставок 1-го розряду, з яких встановлюються посадові оклади керівникам підприємств. Конкретний посадовий оклад керівнику підприємства може бути встановлений виходячи з будь-якої кількості тарифних ставок у межах, передбачених для даної групи підприємств за чисельністю працівників. Так, у групі підприємств за чисельністю працівників понад 10 тис. чоловік і кратності до величини тарифної ставки до 16 посадовий оклад може бути встановлений виходячи з 16,14 і 12 і меншої кількості ставок 1-го розряду. Конкретна величина кратності визначається органом виконавчої влади з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності та обсягів виробництва продукції.

Якщо при розрахунку виходячи з максимальної кількості ставок 1-го розряду оклад керівника різко зростає, то рекомендується встановлювати його з меншої кількості ставок з таким розрахунком, щоб зберегти оклад на колишньому рівні або підвищити його в розмірах, компенсуючих зростання споживчих цін за час, що минув з дня встановлення колишнього окладу.

Органи виконавчої влади можуть диференціювати ці групи з урахуванням фактичної чисельності працівників на підприємствах даної галузі. Наприклад, у групі підприємств з списковій чисельністю працівників від 200 до 1500 чоловік доцільно виділити кілька підгруп: від 200 до 500, від 500 до 1000 і від 1000 до 1500 осіб з відповідною диференціацією кратності: до 8, до 10 і до 12 тарифних ставок 1 -го розряду.

При зміні облікової чисельності працівників підприємства у бік зменшення у зв'язку зі зниженням обсягів виробництва через неплатоспроможність споживачів, конверсії та з інших об'єктивних причин контракти з керівниками в частині розміру посадового окладу можуть не переглядатися.

Положення не поширюється на керівників державних підприємств, установ, організацій, що фінансуються з бюджету, та працівників, оплата праці яких здійснюється за Єдиною тарифною сіткою.

Якщо на підприємстві для оплати праці застосовується бестарифная система, то для встановлення посадового окладу керівника підприємства необхідно визначати фактичну квартальну заробітну плату працівників, які входять у першу (саму нижчу) кваліфікаційну групу. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи дорівнює одиниці. Як правило, в цю групу входять всі працівники, які мають 1-й кваліфікаційний розряд. Одночасно за табелем встановлюється відпрацьований час. Потім отримана сума заробітної плати ділиться на відпрацьований час. Виходячи з отриманої годинної (або денної) заробітної плати визначається місячна ставка, і з неї розраховується посади ^ оклад керівника підприємства.

У разі коли за бестарифную принципом розподіляється весь заробіток, слід визначити приблизний питома вага премії в коштах на оплату праці і залежно від нього розрахувати тарифну ставку. Наприклад, якщо частка преміальних виплат становить 30%, то для розрахунку ставки 1-го розряду фактична заробітна плата по першій кваліфікаційній групі множиться на коефіцієнт 0,7, якщо частка премій дорівнює 40%, то на коефіцієнт 0,6 і т.д.

Передбачений один вид заохочення керівників - це винагорода за результати фінансово-господарської діяльності за рахунок прибутку. Величина нормативу винагороди визначається органом виконавчої влади при перегляді (висновку) контракту і передбачається в ньому.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності запроваджується замість раніше встановлених умов преміювання (винагороди) і виплачується керівнику за рахунок і в межах отриманого прибутку за розрахунковий період, який визначається на підприємстві. Виплата винагороди може здійснюватися за результатами роботи за квартал, рік, інший розрахунковий період (наприклад, на підприємствах, де виробництво носить сезонний характер, - по закінченні сезону). Допускаються щомісячні виплати винагород у вигляді авансу в розмірах, що не перевищують у сукупності 50% передбачуваної суми винагороди за розрахунковий період. Фактична сума винагороди визначається шляхом множення на норматив суми прибутку по балансу за розрахунковий період за вирахуванням з неї податків, інших обов'язкових платежів до бюджету і коштів, спрямованих на споживання.

Велике поширення отримує контрактна форма наймання та оплати праці керівників і спеціалістів підприємств. Контракт - це особливий вид трудового договору, в якому строк дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, порядок та умови розірвання контракту, крім передбачених законодавством про працю, встановлюються сторонами угоди самостійно.

Система контрактного найму дозволяє:?

Залучити й утримати найбільш кваліфікованих і творчо активних фахівців;?

Гнучко регулювати чисельність і склад управлінського персоналу;?

Підвищити відповідальність і творче ставлення до роботи найманого фахівця на зазначених у контракті умовах.

Характерною особливістю контракту є його терміновий характер (від 1 до 5 років). Після закінчення терміну контракт може бути розірваний або за згодою сторін продовжений на тих же умовах або переукладено на нових. Терміновість контракту дозволяє зробити трудові відносини більш мобільними.

Контракт на відміну від звичайного трудового договору завжди укладається у письмовій формі. У текст контракту може включатися індивідуальний порядок оплати праці, відмінний від умов, передбачених колективним договором, але не суперечать чинному законодавству. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника.

Крім основного заробітку - посадового окладу, можуть бути обумовлені умови підвищення (зниження) обумовленого розміру оплати праці, премії, надбавки за виконання конкретних умов контракту. Оплата праці за високими ставками дає можливість відмовитися від неефективних систем заохочення і найголовніше - це більш надійна гарантована форма оцінки трудового внеску.

Терміновий характер контракту є потужним мотивуючим фактором, що забезпечує високу продуктивність і якість праці працівника, зацікавленого, як правило, у продовженні трудових відносин після закінчення терміну договору.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =