загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Теорія управління >
« Попередня Наступна »
Пивнев Е.С.. Теорія управління. Томськ: ТМЦДО. - 246 с. , 2005 - перейти до змісту підручника

13.4 Теорія людського і соціального капіталу

загрузка...

Відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві з'явилися теорії людського і соціального капіталу, які можна об'єднати під загальною назвою - теорії особистісного капіталу. Вони обгрунтовують особливе місце працівника серед різних видів капіталу, використовуваного на виробництві. До таких видів капіталу, тобто ціннісним компонентів виробництва, здатним приносити прибуток, відносяться: фінансовий - головним чином гроші; фізичний - техніка, обладнання, сировина, матеріальні елементи виробництва в цілому і особистісний, що включає людський і соціальний капітали. Що являють собою особистісний та соціальний капітали, що відображають роль персоналу у виробничій діяльності? У найзагальнішому сенсі людський капітал - це знання, навички та професійні здібності працівника. Саме поняття «людський капітал» характеризує якість робочої сили, можливості працівника в трудовому процесі.

Незважаючи на те, що багато ідей теорії людського капіталу зустрічаються вже у А. Сміта, вона порівняно молода: її формування припало на 50-60-ті роки XX століття. Видатні представники школи людського капіталу - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Мінсер та ін Вчені школи людського капіталу вивчали вплив термінів навчання працівників, їх навиків і здібностей на заробітну плату, ефективність і економічне зростання підприємств. Іншими словами, їх головним завданням було визначити економічну віддачу від інвестицій в людину. Результати досліджень багато в чому виявилися сенсаційними. Зокрема, з'ясувалося, що економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує інвестиції в нову техніку та обладнання.

Численні підтвердження цих висновків та ознайомлення з ними представників бізнесу дали сильні імпульси для інтенсивного розвитку на підприємствах країн Заходу сфери професійного навчання. У багатьох галузях економіки це стало дуже прибутковою справою. Причому підвищення загального і особливо професійної освіти не тільки давало прибуток підприємцям, а й відповідало в основному інтересам працівників, збільшувало їх задоволеність працею і виробничу самовіддачу.

Людський капітал неоднорідний. Він підрозділяється на загальний (переміщуваний) і спеціальний (непереміщуваний). Загальний капітал включає теоретичні й інші досить універсальні знання, що мають широку область застосування і придбані, насамперед, у школах, вузах та інших освітніх установах, а також загальні професійні (спеціалізовані) знання. Це можуть бути, наприклад, знання, отримані при вивченні звичайних навчальних предметів: математики, фізики, інформатики і т.п. Важливою формою нарощування загального людського капіталу є самонавчання.

Спеціальний капітал співвідносимо лише з конкретною організацією. Він включає знання особливостей робочого місця, керівництва, товаришів по роботі, їх можливостей, достоїнств і недоліків, клієнтів, специфіки підприємства, регіону тощо, а також практичні навички з використання цього роду знань. Спеціальний капітал накопичується в процесі трудової діяльності, набуття практичного досвіду.

Після буму інвестицій у людський капітал в ряді країн Заходу багато підприємців побоювалися переманювання висококваліфікованої робочої сили і особливо добре підготовлених менеджерів іншими фірмами, які, не витрачаючи великих коштів на довгострокове навчання працівників, могли запропонувати їм значно більше високий заробіток та інші блага.

Реальна ситуація на ринку праці багато в чому розвіяла ці побоювання. Хоча переманювання висококваліфікованих фахівців дійсно має місце в сучасному виробництві, однак масштаби його порівняно невеликі. Головним обмежувачем подібної практики служить спеціальний капітал, який можна застосувати лише до даного підприємства і накопичується протягом тривалого часу. Причому деякі менеджери та інші висококваліфіковані працівники, змінивши місце роботи і потрапивши в іншу виробничу середу, часто взагалі виявляються нездатними досягти своїх колишніх результатів на новому місці.

Одна з найбільш ефективних моделей накопичення і невикористання людського капіталу, особливо капіталу непереміщуваними,? японська система довічного найму працівників, в більш м'яких формах широко використовувана і поряд транснаціональних, американських і західноєвропейських корпорацій, наприклад, компанією «Ай-Бі-Ем».

Дана система забезпечує максимальне нарощування і закріплення знань, умінь, навичок працівників на певних підприємствах. В умовах Японії це особливо важливо, тому що там витрати на професійну освіту, в тому числі регулярне підвищення кваліфікації, в середньому в 2-3 рази вище, ніж в США. Це пов'язано, насамперед, з високими нормами амортизації устаткування, його швидкою зміною, а також з частою ротацією і перекваліфікацією працівників.

Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить однією з найважливіших передумов найбільш ефективного використання персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальну залученість працівника у справи колективу, дозволяє йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності і обдарування.

У сучасному виробництві багато передові фірми зробили нарощування людського капіталу безперервним процесом. Наявність персоналу найвищої кваліфікації і якості робить їх практично недосяжними для менш багатих людським капіталом конкурентів, які, навіть не володіючи такою ж передовою технікою і технологією, зазвичай не в змозі використати їх з настільки ж високою віддачею.

У вітчизняній науці йде активний розвиток ідей людського капіталу в умовах становлення ринкових відносин і формування правової держави, як в підприємницькому секторі, так і сфері державної влади і управління. При цьому використовуються самі різні концепції про місце і роль людини в системі управління.

Можна виділити п'ять основних концепцій кадрів.

Кадри як трудові ресурси. Замість людини тут розглядається лише його функція - праця, вимірюваний робочим часом і заробітною платою. Ця концепція знайшла своє відображення в тейлоризму і марксизмі.

Кадри як персонал. Тут людина розглядається через формальну роль - посаду. Ця концепція знайшла відображення в теоріях раціональної бюрократії, в теорії організацій, теорії управління, де управління персоналом здійснюється через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

Кадри як незатребуваний ресурс. Тут людина розглядається вже не як посада (елемент структури), а як елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У Росії ця концепція отримала в перші роки перебудови поширення у вигляді вимог «активізації людського фактора».

Людина як умова. Тут людина - головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який може не розглядатися як «ресурс». Відповідно до цієї концепції - стратегія і структура організації будуються, виходячи з бажань і здібностей людини. Основоположниками даної концепції вважаються японці: К. Мацусіта, А. Моріта. У Росії ця концепція співзвучна з концепцією всебічного розвитку особистості.

Кадри виступають як соціальна субстанція суб'єктів управління. Кадри соціальної організації несуть у собі в знятому вигляді все різноманіття соціальних відносин і, що більш важливо, тенденції їх розвитку. Кадри суб'ектівірует орган (сферу) своєї діяльності, здійснюють взаємозв'язку своєї організації з суспільством, відображають орієнтації розвитку суспільства або його окремої сфери. Наприклад, кадри військових органів уособлюють собою війська, а кадри органів влади уособлюють собою «влада», її конкретне соціальне буття.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон