загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.3.3. Співбесіда

загрузка...

Навчися слухати, і ти зможеш отримати користь навіть з тих, хто говорить погано.

Плутарх

Співбесіда зі знову прийнятою працівником досі має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до нього серйозно підготуватися і знати відомі методи: 1.

Британський метод заснований готівкової бесіді з кандидатом членів кадрової комісії. Немолоді джентльмени, що сидять навколо столу з червоного дерева, цікавляться родоводу, традиціями сім'ї та місцем, де він отримав освіту: "Не родич чи Ви герцога Соммерсетского? Хто з родини служив у Королівському флоті? Де Ви навчалися - не в Оксфорді?" Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він швидко приймається. 2.

Немег ^ кий метод заснований на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних фахівців аналізує подані документи з рекомендаціями та стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов'язкових суворих процедур, розділених в часі. Пристрій на роботу досить складна справа. 3.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці. Наприклад, під час уїкенда, презентації, званого обіду. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак він дозволяє виявити приховувані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.

Використано матеріали посібника: Заповзятливий менеджер. Книга 5. Персонал: відбір і наймання / Підготовлена ??Харитоновим І.М.. Еміхо OK - М.: МЦДО "ЛІНК". 1997.-С. 42-51. 70-71. 4.

Китайський метод заснований на письмових іспитах і має історичні традиції з часів династії Мін. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, легкість стилю і стилю письма, знання історії. Успішно здали всі іспити, а таких набирається кілька відсотків від беруть участь у конкурсі, пишуть заключне твір на тему поточної політики. Витримали і цей іспит стають чиновниками, їх службове становище залежить від отриманої позначки.

Підготовка до співбесіди

Кількість кандидатів, яких запрошують Вами для співбесіди, залежить певною мірою від того, скільки часу Ви виділили на співбесіду. Головна мета - забезпечити відбір найкращих претендентів для включення в остаточний список. Вам потрібно вирішувати цю задачу систематично і використовувати підготовлений раніше набір "мінімальних" і "ідеальних" критеріїв для прийняття рішення. Якщо Ви склали деяку стандартну форму, у Вас буде ряд загальних або вузькопрофесійних вимог. Отримавши заяви, Ви, швидше за все, вважатимете, що можна виключити кандидатів, які не відповідають навіть загальним, або мінімальним, вимогам. Потім Вам буде потрібно зосередити увагу на ключових вимогах або важливих для даної роботи критеріях, які зазвичай беруться з посадових інструкцій або вимог до кандидата на посаду, і поступово звужувати поле вибору.

Традиційно число кандидатів у остаточному списку дорівнює п'яти, але єдиним обгрунтуванням цієї цифри, мабуть, є той факт, що це максимальне число осіб, з якими Ви зможете ефективно провести співбесіди протягом робочого дня з урахуванням втрат, пов'язаних з транспортом, перервами між співбесідами і прийняттям рішень по завершенні бесід. Може виявитися, що у Вас не буде навіть п'яти заяв, але Ви все ж повинні розглянути їх в один день. Якщо жоден з кандидатів Вам не підійшов, Ви можете знову дати оголошення або переглянути пред'являються Вами вимоги до кандидатів.

На стадії підготовки до співбесіди необхідно зробити два коротких затвердження і серйозно прокоментувати кожне з них:

кожен вважає, що здатний провести співбесіду; кожен вважає себе знавцем людей.

Одні лише співбесіди, незважаючи на їх популярність, є ненадійним способом відбору фахівців. Постарайтеся проводити співбесіду за участю хоча б ще одного помічника з метою прийняття більш збалансованого рішення, а найкраще - у складі кадрової комісії (3-5 чоловік).

Співбесіда переслідує дві головні цілі:

допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посади; допомогти кандидатам оцінити організацію як майбутнє місце роботи.

Ваша мета полягає у відборі відповідну людину для роботи на основі використання об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кожного кандидата виважено і справедливо. Відсіяні кандидати можуть і не бути Вашими потенційними клієнтами, тим не менш, вони, безсумнівно, будуть розповідати про Вашу організацію і співбесіді. При цьому створюється можливість представити Вашу організацію у вигідному світлі і використовувати співбесіду в якості заходи щодо зв'язків з громадськістю.

Що Вам потрібно для співбесіди:

контрольний список кандидатів до критеріїв та місцем для нотаток; комплект бланків для заяв;

модель робочого місця (посади) або короткі вимоги до кандидата на посаду;

посадові інструкції;

листа-запрошення та інші додаткові матеріали; план співбесіди;

проінструктовані члени кадрової комісії; підготовлені заздалегідь для співбесіди питання; виділений час з розрахунку не менше 30 хвилин на кожного кандидата; приваблива обстановка (окрема кімната, стільці в коридорі для очікують і ін.)

Документація. Після того, як Ви складете остаточний список і переконайтеся в потенційній придатності кожного з кандидатів, співбесіду дозволить Вам поповнити вже наявну інформацію і з'ясувати інші факти, які можуть мати відношення до кандидатів. Контрольний список, використовуваний Вами та іншими опитуваних, повинен відображати "мінімальні" і "ідеальні" вимоги до кандидата на посаду. Підготовлені питання повинні підтверджувати те, що Ви вже знаєте, і доповнювати основні пу нкти контрольного списку. Доцільно підготувати по примірнику контрольного списку на кожного кандидата і загальний список для порівняння кандидатів.

Перед співбесідою Ви повинні визначити, хто буде разом з Вами брати участь у його проведенні, та поінформувати помічника (або помічників) щодо критеріїв оцінки, системи балів і вимог до інформації. Якщо можливо, спільно підготуйте загальний список питань і вирішите, хто які питання буде задавати. Як мінімум, Ваші помічники повинні мати копії всіх документів, якими володієте Ви, і чіткі інструкції, як вести співбесіду. Це створює надійну основу для гладкого ходу співбесіди. Якщо Ви погано підготувалися до співбесіди і не буде узгодженості між опитуваних, кандидати обов'язково це відчують. Співбесіда з керівними працівниками або ключовими співробітниками повинна проводити кадрова комісія.

Час. Необхідно отримати від кандидатів підтвердження щодо призначення дати, часу і місця проведення співбесіди. Вам слід відвести для бесіди з кожним кандидатом достатній час (принаймні, 30 хвилин) і запланувати приблизно 5-10-хвилинну перерву для запису і оцінок відповідей чергового кандидата. Необхідно також передбачити перерву для відпочинку опитуваних. Ефективне співбесіду, як правило, вимагає багато сил, тому як Вам самим, так і кандидатам важливо зберігати здатність ясно мислити. Ви можете спробувати змінити порядок питань або розгляду різних сторін теми, якщо вважаєте, що процес стає надмірно монотонним. Якщо виявиться, що Ви не витримуєте графіка, сповістіть про це наступного очікує кандидата і вибачитеся за затримку. Як вже зазначалося, Вам не слід намагатися провести за день більше п'яти співбесід. У приміщенні повинні бути виставлені копія Вашого графіка та інструкції для кандидатів на випадок запізнення. І, нарешті, подбайте, щоб Ваш персонал і клієнти знали, що Ви зайняті і Вас не можна відволікати, а Ваші телефони були переключені на інших співробітників. Дайте зрозуміти, що Ви недоступні, і стійте на цьому!

Обстановка. Перші враження, мабуть, завжди залишаються в пам'яті незалежно від подальших подій, тому приділяйте увагу деталям. Подбайте про кандидатів - зрештою, вони ж Ваші гості! Можливо, вони довго добиралися, тому приготуйте освіжаючі напої. Зустрічаючі кандидатів співробітники повинні бути привітні і люб'язні. Якщо у Вас в організації дей ствуют особливі правила (наприклад, заборона на куріння), повідомте претендентам про це заздалегідь.

Постарайтеся зробити приміщення максимально затишним і не проводьте співбесід, сидячи за письмовим столом. Деякі менеджери вважають таку манеру звичайної, проте дослідження показали, що фізичний бар'єр може породжувати і бар'єр психологічний. Це особливо важливо, якщо Ви проводите співбесіду спільно з помічниками. Дії перед співбесідою: перерахуйте цілі і завдання співбесіди;

проінформуйте всіх учасників про час і місце проведення співбесіди;

підготуйте приміщення; проінструктуйте опитують;

перегляньте посадові інструкції та список критеріїв; підготуйте всю необхідну документацію; подбайте про створення дружньої атмосфери.

Умови проведення співбесіди: Для успішного проведення співбесіди постарайтеся зосередитися на потребах Вашої організації, а не на проблемах самого співбесіди і коротко відповідайте для себе на наступні питання:

Які професійні та особисті якості Ви цінуєте в кандидатах?

Для чого Ви оцінюєте ці якості?

Які критерії Ви використовуєте?

Яким повинен бути підсумок співбесіди?

Відповівши на ці питання, складіть контрольний список питань для проведення співбесіди з кожної вакансії.

Щоб забезпечити можливість виконання пропонованої роботи відповідно до необхідних стандартів, як це зазначено в посадових інструкціях.

Особисті якості кандидатів, професійний досвід і характерні особливості зіставляються з критеріями, що містяться в Ваших вимогах до "ідеального" і "мінімально прийнятного" кандидату на посаду.

Відібрані кандидати повинні краще інших відповідати "ідеальним" чи "мінімальним" вимогам, тобто повинні бути обрані найбільш підходящі люди на цю роботу.

Формулювання питань кандидатам

Відкриті питання. Найбільш ефективним способом отримання максимуму інформації про кандидата є відкриті питання, що викликають відверті та повні відповіді. Питання називається відкритим, якщо він: допускає широкий діапазон можливих відповідей, не орієнтує співрозмовника на певний відповідь; спонукає висловлювати погляди і думки; не містить пропозицій і упереджень; викликає співрозмовника на розмову;

не допускає відповідей типу "так" чи "ні" або простої констатації факту.

Такі питання часто починаються словами "як", "чому" або "що". Наприклад: "Як це сталося?"

"Чому Ви вирішили зайняти цю посаду?"

"Яке значення це мало для Вас?"

Закриті питання. У тому випадку, коли Вам потрібен прямий відповідь типу "так" чи "ні" або коли Вам потрібно встановити або підтвердити будь-який факт або отримати певну інформацію, Ви можете задавати питання іншого характеру. Наприклад: "Таким чином, Ви працюєте з Вашим теперішнім роботодавцем лем тільки три місяці?" або "Скільки людина безпосередньо підпорядковуються Вам на цій роботі?"

Але ніколи не намагайтеся задавати занадто багато питань такого роду і тим самим спростити для кандидата проходження співбесіди, оскільки Ви повинні діяти більш професійно і використовувати додаткові питання після отримання відповідей типу "так" чи "ні".

Зондувальні питання. Навіть задаючи відкриті питання, можна отримати неясні або занадто короткі відповіді. Зондувальні питання ставляться, щоб отримати додаткову інформацію і довести розпитування на яку-небудь тему до чітких висновків. Наприклад:

Відкрите питання: "Що Ви можете сказати про Вашу справжній роботі?"

Зондуючого запитання: "До чого це привело?"

Глибокий зондуючий питання: "Що ще входить у Ваші поточні обов'язки?"

Уточнюючий питання: "Що Ви розумієте під виразом: відповідальний за ...?"

Співробітники, які проводять співбесіду, повинні навчитися ставити додаткові зондувальні питання для одержання найбільш повної інформації. Якщо цього не робити, кандидати можуть повідомити занадто багато деталей про одну сторону питання і не торкнутися інші його аспекти. Кожен з опитують може або задати нове питання з свого набору, або повернутися до питання, яке було задане його колегою, щоб отримати вичерпні відповіді.

 Складові і "марафонські'' питання. Уникайте складових і" марафонських "питань. У складеному питанні об'єднано кілька питань без вказівки на те, що всі частини вимагають відповіді. Кандидати збиваються, намагаючись запам'ятати деталі питання, чи намагаються отримати для себе користь, відповідаючи тільки на вигідну їм частину питання. Крім того, малоймовірно, що запитувач сам запам'ятає всі частини свого питання, щоб потім задати відповідний додатковий або зондуюче запитання. Під "марафонським" розуміється питання, задане в заплутаній, важко сприймається формі, який вимагає витрат певного часу на обдумування і навіть після цього не стає досить ясним. Такі питання - ознака недосвідченості опитувального або його неадекватної підготовки до співбесіди. 

 Гіпотетичні питання. У загальному випадку дуже продуктивно буває просити кандидата представити як він (або вона) буде вирішувати в майбутньому деяку задачу або реагувати на нову ситуацію. Це може вилитися в гру на вгадування: яку відповідь повинен сподобатися опитуваних. Можна отримати відповідь "за підручником" або навіяний уявою опитуваного, але не дає надійної інформації про дійсно можливе поведінці або позиції кандидата. Бажано ставити такі питання тільки у зв'язку з неспецифічними або абстрактними темами, наприклад, з приводу планів просування по службі. Якщо Ви хочете перевірити потенційні ділові якості кандидатів на пропоновану посаду, набагато краще запитати про їх минуле досвіді для з'ясування, як часто вони вже стикалися з подібними ситуаціями і що вони при цьому вживали. 

 Навідні запитання. Звичайна пастка, в яку іноді потрапляє більшість опитують, полягає в занадто частому використанні навідних питань протягом одного співбесіди. Навідні запитання містять натяк на очікувану відповідь. Вони видають кандидату інтерес чи бажання опитувального і просто приведуть до відповідного відповіді, яка нічого не додасть до Ваших знань про кандидата. Ось приклади навідних питань: 

 "Ви беретеся за цю роботу, оскільки вона пов'язана з більшою відповідальністю?" "Дуже важливо, щоб приходить до нас співробітник любив працювати з людьми і був частиною колективу. Чи є це проблемою для Вас?" 

 "Отже, Вас підвищили на посаді за результати збуту за минулий квартал, чи не так?" 

 Наведений у табл. 1.3.5 бланк співбесіди містить деякі питання, які можуть бути задані кандидатам. Ви можете доповнити цей список, проте не потрібно зловживати великим числом питань, тому що відповіді на багато з них є в первинних документах кандидатів (анкета "Вакансія", резюме, рекомендаційний лист). 

 Таблиця 1.3.5 

 Бланк співбесіди з кандидатом на посаду 

 П.І.Б. Дата Питання Відповіді Опишіть Вашу трудову діяльність до теперішнього часу Опишіть Вашу справжню роботу Які найкращі і найгірші сторони Вашої справжньої роботи? Які завдання Ви вважаєте легкими і важкими в роботі, яку Ви виконуєте? Які Ваші сильні і слабкі сторони? Що Ви вважаєте Вашими найбільшими досягненнями і невдачами? Чому? Які у Вас відносини з начальником на старій роботі? Які у Вас стосунки з колегами по старій роботі? Які якості, по-вашому, повинен мати ідеальний начальник? Що Ви шукаєте в новій роботі? Яка сторона нової роботи найбільш важлива для Вас? Яким Ви бачите себе через п'ять-десять років? Що приваблює Вас у новій роботі? ' Осмислення сказаного кандидатом. Мистецтво вести співбесіду полягає не тільки в тому, як задаються питання, а й в умінні уважно вислухати кандидата на посаду. При цьому бажано записувати саме ті слова, які він чи вона використовує у відповідях на важливі питання. Ви можете потім використовувати власні слова кандидата у Ваших додаткових питаннях. Це один з найбільш продуктивних способів отримання від кандидата істинної інформації, особливо коли мова йде про важких темах або почуттях. Однак цей метод часто ігнорується недосвідченим опитуваних. Якщо Ви уважно вислухали кандидата, Ви можете відібрати і використовувати в бесіді те, що він сказав, з метою більш детального розгляду певної теми. Наприклад: 

 Відповідь кандидата: "Це була досить важка робота в перші кілька місяців, але в цілому це були дуже успішні два роки". 

 Ведучий: "Важка робота?" (Питальний погляд). Або, якщо цього недостатньо: "Наскільки це було важко?" З подібних отвсга ведучий може виявити нові сторони, що вимагають освітлення, і так до тих нір, поки конкретна область діяльності пли життя кандидата не буде повністю розглянута.

 Уміння слухати і спостерігати. Важливо уважно слухати кандидатів і спостерігати за ними, щоб отримати таку інформацію, яку в іншому випадку опустити. Така інформація може знаходитися в топі, позі, виразі обличчя або жесті, а також - у змісті відповідей на питання. Обов'язково здобувайте всю інформацію; дуже легко помічати тільки такі факти, які підтверджують вже складене Вами думка, можливо, після знайомства із заявою або на підставі зовнішності кандидата. Пам'ятайте, що Вам потрібно якомога більше свіжої інформації для винесення рішення. 

 План співбесіді 

 Планування співбесіди робить менш ймовірним прийняття передчасного інтуїтивного рішення на ранніх стадіях опитування. Важливо, щоб Ви під-гоювілі загальний план проведення співбесіди і все опитувальні були з ним ознайомлені і чітко уявляли собі 1еми проведеного опитування. Наскільки можливо, визначте коло питань у рамках загального плану і часу співбесіди. Досвід проведення співбесіди дуже важливий, тому доцільно провести репетицію зі своїми помічниками, щоб переконатися в готовності до майбутнього співбесіди. 

 Дослідження показують, ч то більшість людей приймають свої рішення у дерло чотири хвилини бесіди, тому планування співбесіди робить менш ймовірним Ваше потрапляння в таку пастку. Однак перші хвилини співбесіди дійсно дуже важливі. Слід зробити ясне і стислий вступ, цілі співбесіди повинні бути чітко доведені до відома кандидата разом з короткою інформацією про форму співбесіди, нею тривалості і т.д. Узгоджена повістка дня може значно сприяти встановленню взаємної довіри. Перші хвилини слід використовувати для створення спокійної атмосфери (для обох сторін) і налагодження позитивних і конструктивних відношенні взаєморозуміння, при яких можна весго продуктивну роботу. Створення комфортної обстановки т акже допоможе досягти необхідних відносин. 

 Важливо домогтися того, щоб кандидат говорив протягом перших декількох хвилин. Це можна зробити, 'задаючи загальні питання, що стосуються біографії або сімейного стану, на які більшість кандидатів з готовністю дадуть відповідь, що допоможе розтопити можливий лід початкового недовіри. Уникайте довгою вступної лекції про Ваше підприємство або про саму роботу, оскільки це може пізніше викликати улесливі або певним чином орієнтовані відповіді. Використовуючи вміння ставити запитання, вислуховувати, керувати бесідою н підбивати підсумки. Ви можете провести співбесіду відповідно до плану і забезпечити об'єктивність Вашого підходу до кандидатів. Крім того, якщо пропонована робота потребує певних спостережуваних і вимірюваних навичок. може бути корисною їх практична демонстрація пли перевірка як частина процесу відбору. Саме по собі співбесіда не дозволяє перевірити наявність професійних навичок, таких, як уміння друкувати на машинці, продавати товари або виконувати певну ручну роботу. / Для вирішення цього завдання був би більш корисний деякий простий тесь Провести тссI па вміння працювати з клавіатурою досить легко, однак можна обмежитися наступними питаннями: 

 З якою швидкістю Ви набираєте текс!? 

 Якими інструкціями щодо компонування тексту п точності набору Ви керує яття? Як Ви вчините, зіткнувшись з незнайомим програмним забезпеченням або обладнанням? 

 Подібні питання дозволять отримати таку ж інформацію, як і при проведенні відносно простого тесту. Важливо точно знати, що Ви хочете перевірити, і при сумніві варто попередньо проконсультуватися з фахівцями. 

 Коли всі питання розглянуті, важливо дати кандидату можливість задати свої власні питання у зв'язку з новою роботою. Це також дає Вам цінну інформацію про те, які чинники пріоритетні для кандидата. Важливо відкласти даний розмову на кінець співбесіди, щоб інформувати претендента про особливості роботи лише після того, як кандидат відповість на запитання про свої здібності, минулі досягнення і досвіді. Ви також повинні дати йому можливість повідомити додаткову інформацію, яка могла б бути корисною, але не зачіпалася в основній частині співбесіди. На заключному етапі бесіди важливо досить докладно обговорити основні умови майбутньої співпраці. 

 Коли питання вичерпані, візьміть на себе ініціативу закінчити співбесіду. Встановіть, як і коли буде прийнято остаточне рішення і коли кандидати будуть сповіщені про це. Ніколи не приймайте рішення відразу. 

 Управління співбесідою 

 Під час співбесіди кандидат очікує, що ведучий певною мірою управляє потоком питань. Ви повинні остерігатися того, що досвідчений опитуваний стане керувати співбесідою замість Вас. Один з корисних прийомів у разі говірким кандидатом полягає в поведінці підсумків того, що вже було обговорено, і в подальшому продовженні співбесіди. Наприклад: 

 Ведучий: "Отже, тепер ми в курсі справи. Можете Ви зараз розповісти мені про ...?" 

 Підведення підсумків також дає Вам можливість побачити, як Ви виконуєте свій план і які питання ще належить задати. Це також дозволяє обом сторонам дійти згоди щодо вже розглянутих питань і. якщо необхідно, повернутися до запланованого ходу співбесіди. 

 Управління процесом шляхом поступового збільшення числа прямих, що вимагають чіткої відповіді питань, також може бути способом активного проведення важкого співбесіди і виявитися корисним, якщо кандидат уникає певних цікавлять Вас тем. 

 Стимулювання кандидата більше говорити: 

 Дивіться йому в очі і посміхайтеся наприкінці питання або фрази. 

 Не перебивайте. 

 Не допускайте занадто довгих пауз. 

 Ставте відкриті питання. 

 Трохи поговоріть про Ваш бізнес. 

 Стимулювання кандидата більше повідомити про певний питанні: 

 Використовуйте схвальні вигуки і кивки. 

 Висловіть протилежну точку зору. 

 Демонструйте очікування, якщо співрозмовник коливається. 

 Не прагніть занадто швидко перервати паузу. 

 Зупинка монологу співрозмовника: 

 Погоджуйтеся з ним. 

 Дивіться в сторону. 

 Випрямитеся і подайтесь вперед, зробіть рух руками вперед. 

 Збереження нейтральності. Співбесіда з метою відбору кандидатів ніколи не повинно використовуватися як платформа для вираження Ваших поглядів. Вас повинен цікавити тільки кандидат, і, як би він не відповідав, Ви повинні весь час намагатися дотримуватися нейтральної позиції. Не допускайте, щоб Ваші власні реакції, оцінки або почуття щодо заторкнутої теми стали очевидними для кандидата - небудь з Ваших слів, або завдяки іншими ознаками. 

 Оцініть зовнішність кандидата, але не дозволяйте ніяким упередженням впливати на Вас як на ведучого співбесіду. Якості, що не мають відношення до справи, такі, як фізична привабливість, національність, акцент або манера одягатися, дуже легко можуть вплинути на Вашу здатність отримувати та інтерпретувати більш важливу інформацію про кандидата. 

 Прийняття рішення за результатами співбесіди 

 Незалежно від того, проводите Ви співбесіду один або разом з членами кадрової комісії, процеси прийняття об'єктивного рішення будуть багато в чому однакові. Після кожного співбесіди у Вас був час зробити записи і заповнити контрольний список. Заздалегідь вибравши критерії та систему балів, Ви можете тепер скласти повний підсумковий список і разом з іншими членами групи з проведення співбесіди, якщо така була створена, порівняти Ваші оцінки з оцінками колег. Цілком можливо, що Ви будете змушені посперечатися з іншими опитував з приводу деяких прийнятих Вами рішень. 

 Уважно вислухайте будь упереджене судження або виправдання, постарайтеся бути максимально об'єктивним у Ваших коментарях. Оцініть також, чи зможуть кандидати спрацюватися з Вашим колективом. 

 Спробуйте оцінити рішення за допомогою наступної системи балів: 1

 - Неприйнятний; 2

 - Мінімально прийнятний; 3

 - Здатний виконувати роботу; 4

 - Здатний працювати добре; 5

 - Близький до ідеального співробітнику. 

 У таблиці 1.3.6 показано, як дана бальна система оцінки кандидатів застосовується в практиці. 

 Пам'ятайте, що будь-яка з перерахованих нижче помилок в процесі набору кадрів може привести до невдалого рішення: 

 погано сформульоване оголошення про вакансії; погано складений бланк заяви про прийом на роботу; нездатність скласти адекватний список вимог до роботи (посадові інструкції та вимоги до персоналу); 

 рішення, продиктоване в основному зовнішніми рисами кандидата на шкоду іншим потрібним якостям; 

 відсутність повної інформації для прийняття обгрунтованого рішення через те, що комісія більше говорила, ніж слухала; 

 пошук людей, які мають якості, подібними Вашим; прийняття людини, що не відповідає деяким пунктам основних вимог: вибір найкращих з поганої групи замість перегляду кампанії найму та публікації нового оголошення про прийом на роботу: 

 поспішно проведена співбесіда за обставин, що не забезпечують належного двостороннього діалогу. 

 Прийнявши рішення, запишіть причини відмови іншим кандидатам і пошліть їм повідомляючі листи якомога раніше. Важко переоцінити важливість ведення записів на кожному етапі процесу найму та відбору, включаючи співбесіду. Це корисно в будь-якому випадку, але особливо важливо в світлі сучасних законів про зайнятість, що безпосередньо визначають відносини між роботодавцем та працівниками. Якщо який-небудь кандидат на будь-якій стадії процесу відбору заявить про прямої або непрямої дискримінації, Вашої головним захистом будуть письмові свідчення і документи на підтримку Вашого рішення як справедливого і обгрунтованого. Іноді справи в суді з розгляду виробничих конфліктів збуджуються через рік або більше з моменту події. Така справа може бути порушена, якщо з кандидатом було проведено співбесіду, але робота надана була, або він не потрапив в остаточний список, або не був запрошений на співбесіду. Тому важливо, щоб Ваші записи містили деталі процесу відбору на основі узгоджених вимог і причини невключення в остаточний список. Бажано зберігати копії всієї відноситься до справи документації принаймні до того часу, поки у пройшли відбір кандидатів не скінчиться випробувальний термін. Однак слід пам'ятати, що Вашій кращим захистом є Ваші справедливі і обгрунтовані дії. 

 Таблиця 1.3.6 

 Підсумковий список кандидатів з даними для прийняття рішення за співбесідою Вимоги до кандидатів Прізвища кандидатів Іванов Петров Сидоров Фізичні дані 

 Обов'язково: здоровий, не страждає алергією, вік 17-23 роки, акуратний, товариський. Бажано: вік 19-21 рік, хороша дикція. Протипоказано: зростання менше 160 см і вік старше 50 років 5 4 4 

 Т ребуется обстеження здоров'я Знання та досвід 

 Обов'язково: середня професійна освіта. 

 Бажано: досвід громадської роботи в школі, досвід роботи в сфері послуг Протипоказано: відсутність виробничого досвіду 3 

 Предмети не відповідають роботі 4 

 Знання більше академічні, ніж практичні 5 Загальний розвиток 

 Обов'язково: мислити чітко і швидко. Бажано: творча і гнучка особистість. Протипоказано: "неінтеллектуал" 5 3 

 Відсутність 

 ідей 5 Індивідуальні здібності 

 Обов'язково: вміння рахувати, чуйність. Бажано: хороші назикі ділового письмового та усного спілкування. 

 Протипоказано: грубість і сарказм 5 

 Швидка 

 реакція 2 

 Недоречний 

 гумор 4 

 Хороша 

 коммуника 

 бельность Інтереси 

 Обов'язково: розвиток людського потенціалу Бажано: прагнення до відповідальності і різноманітності, пов'язаним з людьми. Протипоказано, прагнення до великій зарплаті 5 2 

 Обмежене коло інтересів 4 Властивості характеру 

 Обов'язково: здатність домогтися поваги, стійкість у кризовій ситуації. 

 Бажано: чесність і вміння ладити з людьми. 

 Протипоказано, агресивність 5 1 

 Агресивна реакція на кризу 3 

 Сумнів в лідерських здібностях Додаткові дані 

 Обов'язково: здатність до переїздів без обмежень. 

 Бажано: водійські права. Протипоказано, зловживання алкоголем 5 4 3 

 Стан 

 здоров'я 

 може 

 обмежити 

 пеоеезди Разом 33 20 28 У практичній діяльності при наявності чітко складеної моделі робочого місця (див. розділ 1.3.2) може застосовуватися спрощена форма підсумкового листа за результатами співбесіди (табл. 1.3.7). Оцінка кандидатів на посаду начальника дільниці 

 Дата _ П.І.Б. 

 кандидатів Номер 

 особистого 

 справи 

 (Резюме) Оцінка членів кадрової комісії за 5-бальною шкалою Разом 

 бал 

 лов Директор 

 підприємства Начальник ОК Юріскон 

 інсульт Психо 

 лог Керівник 

 підрозділів Іванов Н. П. М 75 4 3 4 4 3 20 Миколаїв Н. С. М 70 3 4 4 3 4 18 Захаров П. Г. М 65 3 3 2 4 3 15 Петров Н. Я. М 72 3 3 3 2 2 13 Горбунов Ф. Г. М 68 2 2 2 3 П 

 4. 11 З таблиці видно, що перевага кадрової комісії віддається кандидатурі Іванова Н. П., який набрав 20 балів. 

 Поради тим, хто вирішив отримати гарну роботу 1.

 Шукати роботу слід завжди (як би не була хороша Ваша нинішня робота, її можна втратити завтра в силу абсолютно незалежних від Вас обставин). 2.

 Якщо Вас несправедливо звільнили, насамперед постарайтеся позбутися від праведного гніву на те, як далекий цей світ від Вашого ідеалу. Ваш гнів погубить на корені всі Ваші зусилля з пошуку роботи, якщо Ви будете до місця і не до місця твердити про несправедливість. 3.

 Ніхто Вам нічого не винен, у тому числі і роботу, за отримання роботи потрібно боротися. 4.

 Різниця між "щасливчиком" і невдахою визначається тим, як вони самі ведуть свої справи, а не якимись зовнішніми факторами, на зразок кризи на ринку праці. 5.

 Якщо Ви хочете увінчати успіхом пошук роботи, визначте, що варто було б зробити, щоб провалити цю затію. Так-так, саме провалити. На перше місце поставте те, що вірніше за все призведе до провалу. У сусідній колонці розмістіть дії, протилежні відповідним позиціям Вашого списку. Таким чином, у другій колонці отримаємо список дій, надійно ведуть до успіху. 6.

 Не розраховуйте знайти в точності таку ж роботу, яка у Вас була. Будьте готові до зміни діяльності так, щоб впоратися з новою роботою і отримувати від неї задоволення. 7.

 Чим більше часу Ви витратите на визначення того, чим Ви виділяєтеся з 10 інших людей, які могли б виконувати ту ж роботу, тим вищі Ваші шанси. 8.

 Ні в якому разі не приймайте рішення виходячи з того, що є в наявності (що доступно). З усією наполегливістю прагнете саме до тієї роботи, яку Ви найбільше хочете. 9.

 Звертайтеся в організації, де працюють не більше 20 службовців. У них відкриваються до 2/3 всіх вакансій. До того ж спілкуватися доведеться безпосередньо з работодателем.а нема з відділом кадрів. 10.

 Шукайте роботу інтенсивно: 2/3 шукають роботу затраченої-па це не більше 5 годин на тиждень, а Ви змусьте себе витрачати в 6 разів більше часу. Роботодавців відвідують в середньому 6 разів на місяць, а Ви робіть це по 2 рази щодня. 1

 1. Слідкуйте за собою весь час, будьте охайні, добре одягнені, не забувайте про хороші манери, куди б Ви не пішли, де б не знаходилися. Ніколи не знаєш, хто тебе побачить, але будь-яка зустріч може найрішучішим чином вплинути на отримання роботи. 12.

 Особисте звернення завжди і скрізь переважніше письмового. 13.

 Те, як Ви займаєтеся пошуками роботи, є для більшості роботодавців показником того, як Ви будете працювати, отримавши її. Тому, займаючись пошуками без душі, абияк, демонструючи зневагу до цього процесу, Ви самі прирікаєте себе на невдачу. 14.

 Головне, що цікавить працедавця: як Ви використовуєте те, що Ви вмієте; просто Чи Ви невтомно крутитеся або дійсно вирішуєте завдання, підвищуючи тим самим і ефективність своєї діяльності, і ефективність організації в цілому. 15.

 Дуже важливо продемонструвати те, що Ви знаєте і вмієте. 16.

 Намагайтеся справити виграшне враження і сподобатися, навіть якщо Вам абсолютно очевидно, що в даному місці для Вас немає нічого підходящого. Можливо, якщо Ви справите гарне враження, Вам дадуть слушну пораду або навіть порекомендують іншої організації при зручному випадку. 17.

 Проявляйте м'яку наполегливість, нагадуючи про себе через деякий час і справляючись, чи не змінилася на краще ситуація з прийомом на роботу. 18.

 Для зустрічі з роботодавцем просіть 20 хвилин і не затримуйте його ні на хвилину більше. 19.

 Під час бесіди з роботодавцем не вимовляєте монологів довше 2 хвилин; ідеальний розклад: половину часу говорити, а половину - слухати. 20.

 Якщо Ви для себе визначили, яку роботу шукайте, поясніть це всім навколо. Чим більше очей і вух допомагає Вам, тим краще. 21.

 Організації прагнуть наймати переможців: подаєте себе як подарунок долі їх фірмі. Борони Вас Бог виглядати жебраком! 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон