загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Організаційна поведінка >
« Попередня Наступна »
Г. Р. Латфуллін, О. Н. Громова. «Організаційна поведінка: Підручник для вузів»: ЗАТ Видавничий дім «Пітер»; Санкт-Петербург, 2004 - перейти до змісту підручника

13.3. Особливості формування організаційної культури російських компаній

загрузка...

Національні особливості та культурні цінності можуть бути виражені настільки сильно, що це дозволяє говорити про відповідність тієї чи іншої моделі організації певної країні світу (наприклад, американської, японської, німецької моделі) . Основу таких моделей становить унікальна організаційна культура з яскраво вираженими національними рисами.

Робота за кордоном, ведення міжнародного бізнесу вимагає від менеджерів як іноземних, так і російських компаній усвідомлення існуючих між ними культурних відмінностей. У зв'язку з радикальними змінами економічних, політичних, ідеологічних, соціальних та інших умов у Росії йде процес формування національної ділової культури, яка має суттєвий вплив на організаційну культуру. Краще розуміння російської ділової культури, її національних особливостей дуже корисно для роботи в Росії міжнародних компаній, створення спільних підприємств і розвитку інших форм міжнародної кооперації російських компаній з іноземними партнерами.

В останнє десятиліття вітчизняними та зарубіжними вченими проводяться емпіричні дослідження, мета яких - виявити міжкультурні відмінності, особливості російської ділової культури та оцінити її вплив на організаційну культуру. У виконаному на кафедрі теорії організації та управління ГУУ дослідженні особливостей культури російських компаній були використані модель п'яти параметрів голландського антрополога Г.Хофстеде [3], результати опитування 2144 російських менеджерів, проведеного у Державному університеті - Вищій школі економіки [1], а також підсумки опитування 70 керівників російських компаній та їх підрозділів, що навчаються за програмою МВА, проведеного проф. В. Г. Смирнової.

Оцінка кожного параметра в дослідженні Г.Хофстеде здійснюється за 100-бальною шкалою. Чим сильніше проявляється вплив фактора в даній країні, тим вище його значення. Оптимальним вважається середнє значення параметра - 50. Значення параметрів для Росії носять оцінний характер і не є, на відміну від інших країн, результатом проведеного там дослідження. Кількісні значення показників для Росії дещо відрізняються в різних наукових публікаціях [3, 4], але проте відображають загальні тенденції.

Параметр дистанція влади відображає ступінь нерівності між людьми, яка сприймається в країні як норма. Значення параметра може змінюватися від відносної рівності (невелика дистанція влади) до крайнього нерівності (значна дистанція влади). Найбільш високі показники дистанції влади характерні для латиноамериканських, азіатських і африканських країн, а найбільш низькі - для німецьких. Як видно з табл. 13.3.1, для Росії значення цього параметра дорівнює 76, що значно перевершує показник для інших країн і свідчить про значну дистанції влади.

Таблиця 13.3.1

Значення параметрів багатофакторної моделі Г.

Гофстеде

Рівень індивідуалізму показує , як краще діяти люди - як самостійні індивіди або як члени групи. Індивідуалізм переважає в розвинених і західних країнах, колективізм в менш розвинених і східних. Японія з показником 54 посідає за цим параметром проміжне оптимальне положення. Росія, яка має найменший показник - 26, і США, де зазначено найбільше значення - 91, фактично є антиподами.

Третій параметр - переважання чоловічого начала, або чоловіча домінанта - показує, наскільки такі «жорсткі» цінності, як наполегливість, успіх і конкуренція, які асоціюються з роллю чоловіка, превалюють над «м'якими» цінностями, такими як підтримання теплих відносин з людьми, допомога, турбота про слабких, якість життя, які зазвичай пов'язують з жінками. Найбільш високий показник мужності - в Японії, найбільш низький в скандинавських країнах і в Голландії. У Росії, де значні роль і вплив жінок, значення цього параметра оцінюється в 28 балів. У США та Німеччині чоловіча домінанта в 2 рази вище, в Японії в 3 рази вище в порівнянні з Росією.

Параметр уникнути невизначеності відображає, наскільки люди воліють опинятися в певних ситуаціях, ніж у невизначених. До певних ситуацій відносяться такі, для яких існують чіткі формальні чи неформальні правила поведінки, обумовлені традиціями, релігією і т. п. Показник прагнення уникнути невизначеності найвищий у латиноамериканських країнах, в Японії і в країнах, які говорять німецькою мовою. Найнижчий показник в англомовних, скандинавських країнах і китайській культурі. Росія, яка має значення цього показника 92 бали, належить до країн, де сильно прагнення уникнути невизначеності та переважає обережність. У США значення цього показника в 2 рази нижче.

Параметр довгострокова орієнтація має найбільше значення в східних і азіатських країнах: Китаї, Гонконгу, Тайвані, Японії, Південній Кореї. У Японії максимальне значення цього параметра - 95 балів. Німеччина, де значення показника дорівнює 23, є країною з яскраво вираженою короткостроковій орієнтацією. Росія з оцінкою 67 балів належить до країн, в яких довгострокова орієнтація виражена більш сильно, ніж короткострокова.

У дослідженні організаційної культури, проведеному автором цього підручника серед менеджерів російських компаній, в якості критеріїв порівняння з японською та американською моделлю, досить добре описаних в літературі, були обрані такі характеристики менеджменту організації, як: образ компанії , мета бізнесу, мотивація до отримання прибутку, основні цінності, оплата праці, ставлення до працівників і т. п. (табл. 13.3.2).

Образ компанії. Дослідження показало, що образ сучасної російської компанії визначити поки досить складно. Було відзначено, що образ компанії багато в чому залежить від її віку, розміру, форми власності, на якому етапі життєвого циклу вона знаходиться, з якою метою була створена, хто є засновником.

Дрібні і середні російські фірми часто нагадують «сімейну команду». Це пояснюється тим, що більшість приватних російських компаній існують 6-8, максимум 10 років і перебувають або на етапі «дитинства», або у фазі «зростання». Для цих етапів життєвого циклу організації характерним є наймання співробітників по «сімейним принципом», який забезпечує високий ступінь довіри в компанії, більш високу надійність і безпеку діяльності. Однак у міру зростання і розвитку компанії поступово йдуть від принципів спорідненості й сімейності.

Мета бізнесу. Мета бізнесу, яка багато в чому визначає образ компанії, в Росії не завжди пов'язана з потребами ринку. Такі

Таблиця 13.3.2

Порівняльний аналіз особливостей організаційної культури

фактори, як значна частка (до 40-50%) тіньового бізнесу, сильний вплив держави і владних структур на діяльність компанії, а також особистість підприємця досі часто є визначальними у виборі цілей організації. Незважаючи на це, результати опитувань показують, що багато російські компанії, успішно подолавши етап виживання, орієнтовані на тривале прибуткове існування як основну мету бізнесу.

Мотивація до отримання прибутку. Залежно від вищеназваних чинників прибуток для багатьох російських компаній є засобом існування, для інших - вже й засобом розвитку. У ряді випадків переважаючим мотивом в отриманні прибутку є збагачення власників і вищого керівництва компанії, для чого використовуються різні способи отримання короткострокових прибутків.

Цінності. Опитування показали, що в російських компаніях переважає орієнтація на матеріальні цінності (близько 95% респондентів). Лише 5% респондентів вказали, що в їхніх компаніях переважає орієнтація на людину.

Працівники. Приблизно три чверті респондентів вказали, що в їхніх компаніях домінує підхід до людини як до робочої сили, і лише четверта частина вважає, що в їхніх організаціях характерний підхід до людини насамперед як до особистості.

Людські стосунки. Росія все ще є країною, де як і раніше більш характерним є колективізм, ніж індивідуалізм, і переважає емоційний, а не раціональний підхід до вирішення проблем.

Конкуренція. Дослідження відносин всередині організацій показало, що поряд з традиційним для російського менталітету співпрацею між працівниками компанії існує і конкуренція. Для великих компаній характерна більш сильна конкуренція, а співробітництво засноване на неформальних особистих відносинах.

Гарантії для працівників. У російських компаніях відсутні або знаходяться на досить низькому рівні гарантії для більшості працівників як результат проведеної в країні соціальної політики і через можливість обійти існуючі норми трудового права.

Прийняття рішень. Відносини між керівниками і підлеглими в переважній більшості російських компаній засновані на субординації, ієрархічності, централізації, авторитарному стилі керівництва. Характерно індивідуальне прийняття рішень зверху - вниз, іноді з елементами колективного обговорення.

Просування. При просуванні співробітників відзначається тенденція кар'єрного зростання за діловими якостями і здібностями, однак досить часто уподобання і раніше віддаються членам сімей, знайомим чи друзям.

Оплата. Багато керівників російських компаній при мотивації співробітників виходять з середньої вартості працівника на ринку праці, одержуваної компанією прибутку, результатів їх діяльності. При цьому працівникам пропонується мінімально можливий рівень оплати праці. Початкова заробітна плата зберігається досить довго, в цілому її зростання досить низький, існує невиправдано висока диференціація праці.

Були виявлені чотири основні якості ідеального підлеглого з точки зору російських керівників: професійні знання, ініціативність, вміння працювати в команді і старанність. Менеджери середнього рівня розглядаються в російських компаніях, насамперед, як підлеглі, а не як керівники, наділені повноваженнями і відповідальністю.

Російські керівники часто відрізняються великою обережністю і неготовністю здійснювати радикальні перетворення в компанії. Персонал організації також часто чинить опір змінам і не вірить в їх позитивні результати.

У цілому можна відзначити, що організаційна культура російських компаній, маючи деякі риси подібності, істотно відрізняється як від американської, так і від японської. Найбільш значні розбіжності з американською культурою за такими параметрами, як колективізм-індивідуалізм, емоційність-раціональність, авторитаризм-демократизм, поліактівность-моноактівного. Ці висновки значною мірою збігаються з результатами, отриманими російським вченим П. Н. Шіхаревим, який склав порівняльний профіль російської та американської ділової культури на основі опитування 20 груп російських і 8 груп американських бізнесменів. Подібність організаційної культури російських і японських компаній можна простежити за такими параметрами, як колективізм, співробітництво, неформальні відносини, образ сім'ї. Однак слід зазначити, що ці та інші характеристики з часом можуть змінитися в умовах кардинальних змін, що відбуваються в Росії. Тенденції до таких змін помітні вже зараз: поряд із співпрацею в російських компаніях посилюється конкуренція, колективізм поступається місцем індивідуалізму, зростає вплив чоловічого начала і короткострокової орієнтації.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон