загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Теорія управління >
« Попередня Наступна »
Пивнев Е.С.. Теорія управління. Томськ: ТМЦДО. - 246 с. , 2005 - перейти до змісту підручника

13.3 Основні фактори підвищення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві

загрузка...

Причинами певного старіння тейлорістская системи організації виробництва і управління, властивих їй уявлень про управління персоналом вважаються:

- зміни, що відбулися у змісті праці;

- зміни можливостей контролю за співробітниками і підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни;

- макроекономічні фактори;

- організація праці та особистості працівника;

- підвищення освітнього і культурного рівня, зростання його особистісних запитів до трудової діяльності;

- розвиток демократії;

- зростання ціни праці.

У 70-х роках XX в. вся система управління організаціями зазнала глибокі і якісні зміни. В цілому це було пов'язано з вступом ряду промислово розвинених країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку, а також з дією цілого ряду чинників економічного, політичного та соціально-культурного характеру.

На зміну змісту праці істотно вплинув що почався в середині XX в. процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, різко збільшило питому вагу завдань щодо осмислення йдуть від машин сигналів та іншої інформації. Крім того, автоматизація послабила або зовсім усунула прямий зв'язок між інтенсивністю праці та його продуктивністю, зробивши безглуздою тейлорістская модель «максимального вичавлювання поту». На перший план висунулися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування і налагодження устаткування. Все це підвищило інтелектуальний зміст праці, значимість відповідальності і самоконтролю працівника.

Великий вплив на зміст праці надала комп'ютеризація виробництва, що відбулася в 80-х роках XX в. у зв'язку з мініатюризацією і здешевленням комп'ютерів. ЕОМ в поєднанні з іншими приладами звільнили працівників від одноманітних, монотонних операцій з контролю за апаратами. Автоматизація та комп'ютеризація виробництва дозволяють передавати техніці не тільки фізичні, але й складні інтелектуальні операції, залишаючи людині найбільш творчі види діяльності, пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.

Для сучасного виробництва все більш актуальним стає девіз фірми «Ай-Бі-Ем»: «Машина працює, людина думає». З таким рівнем розвитку виробництва несумісна низька кваліфікація робочої сили. Навпаки, від працівника потрібне постійне накопичення знань і навичок, необхідний для освоєння безперервно оновлюються видів продукції і технологій.

Комп'ютеризація не тільки підвищує роль персоналу у виробничому процесі, а й породжує деякі проблеми в галузі управління ім. Так, впровадження комп'ютерних систем і мереж нерідко веде до зростання надомної праці та індивідуалізації праці в цілому, значною мірою замінює міжособистісне взаємодія спілкуванням за допомогою електронного зв'язку. Це, в свою чергу, послаблює почуття організаційної приналежності й інтерес до справ всього підприємства, підриває мотиваційну значимість корпоративної культури. Нейтралізація цих негативних факторів комп'ютеризації - одна з нових завдань управління персоналом.

Сучасний рівень НТП багато в чому спростував основний постулат тейлорістская моделі управління, яка говорить: «Максимізація прибутку досягається максимальним спрощенням трудових функцій». В історично нових умовах спрощення функцій працівника часто перешкоджає ефективності виробництва, що несумісно з використанням ряду нових технологій і методів, що вимагають від працівника не тільки сумлінного виконання власних завдань, а й колективної відповідальності, більш чіткої організації праці в цілому.

До таких методів, або технологічних ланцюжках, відносяться, наприклад, виготовлення і постачання продукції «точно в строк», що вперше отримали масове поширення в Японії.

Цей метод передбачає надзвичайно високу чіткість поставок всіх компонентів виробничого процесу (сировини, матеріалів, фінансових ресурсів тощо), найвищу відповідальність всіх працівників і в разі потреби їх взаємозамінність, бездоганна якість продукції, відсутність шлюбу.

Простий приклад технологічного ланцюжка «точно в строк»? робота птахофабрики, яка не використовує складських приміщень для кормів і яєць, оскільки постачання кормів і відвантаження яєць здійснюється в строго встановлений час сусідами-кооператорами.

Використання даного методу дозволяє істотно скорочувати витрати виробництва за рахунок економії на складських приміщеннях і обслуговуючому персоналі, а також на їх охороні.

Ще один досить поширений метод ефективного виробництва, істотно підвищує вимоги до персоналу,? «Випередження в часі». Суть цього методу полягає в різкому (в 2? 4 рази) скороченні виробничого циклу, часу від планування і проектування виробу до його виготовлення. Підраховано, що скорочення виробничого циклу в середньому на 25% знижує витрати виробництва на 20%. Ущільнення часу, як і вже названий метод «точно в строк», вимагає від працівника високої відповідальності і якості продукції, налагоджених форм спілкування і колективізму, прагнення до загального успіху.

В рамках методу «випередження в часі» сьогодні все частіше використовується технологія «комп'ютерної інтеграції виробництва». Вона дозволяє уникати втрат в часі при переході від одних операцій і фаз виробництва до інших, а також при комунікаціях керівництва, менеджерів з різними цехами і службами фірми. Усувається неузгодженість у діяльності різних підрозділів. Система комп'ютерної організації виробництва дозволяють практично миттєво отримувати інформацію про будь-якій ділянці підприємства, прискорюють контроль і процеси прийняття рішень та їх коригування. За допомогою єдиної комп'ютерної системи та орієнтації на неї організаційних структур підприємства досягається гармонізація процесів прийняття рішень, праці та циркулювання інформації, забезпечується синхронізація та економізація виробництва. В результаті вдається перейти від максимізації окремих виробничих результатів до їх оптимізації. Від працівників же, і в першу чергу менеджерів, все це вимагає високого професіоналізму, культури спілкування, почуття колективізму, турботи про інтереси всього підприємства. Підвищення вимоги до працівника одночасно означає і зростання його ролі у виробництві, і ускладнення функцій управління персоналом.

Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками і підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни. Контроль - це одна з найважливіших функцій управління персоналом. Як вже зазначалося, тейлорістская модель управління передбачала жорсткий авторитарний контроль керівника за підлеглими і строгість покарань. Сучасні техніка, технологія і методи господарювання послаблюють можливості і необхідність такого контролю, особливо контролю в трудовому процесі. Це викликано ускладненням праці, підвищенням ролі знань і навичок у трудовому процесі.

Особливо важко здійснювати поточний контроль за представниками нестандартизованого праці, пов'язаної з творчістю, новаціями. Тут потрібне, насамперед, самоконтроль, необхідною передумовою якого є висока свідомість і відповідальність, самодисципліна, а також контроль за кінцевими результатами.

Зростаюча несумісність знань і творчого, інноваційного мислення з поточним контролем за їх носієм зумовила розширення області індивідуальної та групової свободи, автономії, самостійного прийняття рішень. Використання цих нових можливостей для досягнення організаційних цілей як системи, цілісності, вимагає наявність у працівника відповідних якостей і мотивації. Відображенням підвищення значущості індивідуального і групового самоконтролю у трудовому процесі з'явився, зокрема, поширений у ряді західних країн принцип надання працівникам можливості за допомогою спеціальних пристроїв самостійно реєструвати результати своєї праці і тим самим визначати розміри заробітної плати. Підвищення ролі самоконтролю і самодисципліни в трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника, підвищує питома вага функцій формування більш складної в порівнянні з методом «нагородження-покарання» за схемою «стимул-реакція» мотивації в управлінні персоналом.

Макроекономічні фактори зумовили радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві та управлінні ним, і, перш за все, зміна орієнтації і динаміки попиту і направленого на його задоволення виробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значимості якості продукції.

Приблизно з 60-70-х років XX в.

Під впливом економічного зростання і підвищення добробуту населення відбувається поступова переорієнтація виробництва з масовою, багатосерійної продукції на дрібносерійну. Швидка пристосовність до безперервно змінюється попиту посилює потребу в більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здатності до творчості і постійного оновлення.

Наявність у персоналу таких якостей вимагає і загострення конкуренції на світовому ринку, загальна ситуація на якому характеризується певним зближенням використовуваної різними країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі.

Зміна форм організації праці на підприємстві істотно вплинуло на підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві, а також управління ім. До числа таких змін відноситься, насамперед, більш широке використання колективних форм організації праці, як у масштабах всієї організації, так і в її окремих підрозділах. Досвід ряду передових підприємств, а також емпіричні дослідження показали, що необхідна сучасним виробництвом багатофункціональність і висока відповідальність працівника найбільш успішно формуються і виявляються з максимальною повнотою саме в трудовому колективі.

Колективістські форми організації праці та управління виявляються в широкому поширенні в сучасному світі автономних бригад, що беруть на себе головну відповідальність за результат праці і які передбачають допомогу і взаємозамінність членів бригади, в масовому використанні «гуртків якості», що дозволяють робочим брати участь в управлінні виробництвом, у вирішенні техніко-організаційних питань.

П'ятим чинником зростання ролі персоналу на виробництві з'явилося підвищення освітнього і культурного рівня працівника, зростання його особистісних запитів до трудової діяльності. Пророцтва ряду теоретиків 70-80-х років XX в. про деквалификации працівників і падінні особистісної цінності праці та його культури не виправдалися. У 90-х роках XX в. йде формування нового, більш зрілого типу особистості працівника, який не задовольняється слухняністю і знеособленим, механічним трудовим ретельністю, а прагне знайти у трудовій діяльності сенс життя, стати активним співучасником або навіть сохозяіна виробництва.

Такого працівника ніяк не влаштовує тейлорістская система організації праці, що пропонує йому роль механічного виконавця вказівок керівництва. Очікуванням працівника нового типу, особливо молоді, тепер вже не відповідають прості, часто примітивні операції часткових робітників в умовах переважно авторитарного стилю керівництва. Такого роду незадоволеність працівника обмеженістю виробничих можливостей, монотонністю і знеособленістю праці, неможливістю проявити в ньому творчий потенціал широко проявилася в 60? 70-х роках XX в. У той період в ряді європейських країн стала відчуватися нестача кваліфікованої робочої сили для виробництв, пов'язаних з детально диференційованими трудовими операціями, монотонною працею конвеєрного типу і тейлорістская методами управління. Серед працівників, зайнятих на подібних підприємствах, набули поширення абсентеїзм, відсторонення від участі в общеорганізованних справах, плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, байдужість до праці та інші негативні для організації явища. Слідства такого ставлення працівників не змусили себе чекати. Вони виявилися у самих різних фактах: у зниженні якості продукції, масових шлюбах, страйках та інших формах стихійного і організованого протесту. Все це тягло за собою великі соціальні та виробничі витрати, реакцією на які з боку підприємців і менеджерів з'явився вже згаданий «тейлоризм з людським обличчям».

Автори даної модифікації тейлорістская моделі управління прагнули згладити негативний вплив механістичної організації праці за допомогою розвитку неформальних зв'язків між працівниками, залучення їх до процесів прийняття деяких виробничих рішень допомогою організації колективних святкувань, пікніків, вшанувань ветеранів, введення гнучких графіків роботи, ліквідації шкідливих виробництв і виснажливих операцій, естетизації та гуманізації праці. Така політика значно розширювала діапазон відносин в галузі управління персоналом, пом'якшувала загальний моральний клімат на підприємстві. Однак вона не могла сформувати виробничі операції, що задовольняють виросло рівнем освіти та запитів працівників і вимагають високої кваліфікації персоналу.

 Ситуація змогла істотно змінитися лише в процесі переходу до малосерійних виробництву і, зокрема, в результаті здешевлення багатопрофільних верстатів з числовим програмним управлінням. Їх масове використання зробило невигідним виносити багато операцій з проектування та програмування за межі виробничого процесу, воно зажадало велика кількість працівників з вищою технічною освітою. В результаті якісних змін змісту праці в 80-90-х роках XX в. намітилося зближення, з одного боку, можливостей виробництва, а з іншого - очікувань і вимог працівників до організації праці та характером управління. У цілому ж зростання освіченості та культури персоналу сприяв підвищенню його ролі в сучасному виробництві і суспільстві, підривав ефективність традиційних, переважно авторитарних методів управління. 

 Розвиток демократії на виробництві і в суспільстві. Вплив демократії на макрорівні, тобто в масштабах держави, на персонал і управління ним йде, насамперед, за такими двома напрямками: 

 - Через формирующуюся під її впливом культуру, елементами якої є почуття власної гідності, повагу прав особистості, в тому числі її трудових і соціальних прав, очікування демократичного стилю керівництва і готовність до партиципации, тобто участі в справах організації, і т.п. 

 - Через прийняття законів, що захищають права працівника і регулюють відносини на виробництві. 

 Безпосередній вплив на становище персоналу та управління їм надає виробнича демократія. Сьогодні в більшості країн світу існують ті чи інші форми демократії на виробництві: виробничі (робочі) наради, професійні організації, тарифні угоди і т.п. Багато підприємств взагалі є колективною власністю працівників, які мають права на прийняття важливих управлінських рішень. 

 Різноманітні права на виробництві мають профспілки. Налагодження взаємин з профспілками та іншими органами виробничої демократії - важливий напрямок діяльності сучасного управління персоналом. Хоча виробнича демократія не поширюється на технологічний процес, проте з її допомогою працівники можуть брати участь у вирішенні багатьох життєво важливих, насамперед, соціальних питань. Права ж керівників багато в чому обмежені. 

 Розвиток демократії в суспільстві і на виробництві прямо пов'язано з сьомим чинником підвищення значущості персоналу в сучасному виробництві - зростанням ціни робочої сили. Нині в західних демократіях вельми велика ціна праці. Найвищими витрати на працю в останні роки були в ФРН та Швейцарії, хоча за величиною заробітної плати ці країни поступаються США і деяким іншим державам. 

 Крім витрат на зарплату, у витратах на персонал висока частка соціального страхування (одну половину цих витрат у ФРН оплачує підприємець, іншу половину - найманий працівник), оплати відпусток (у ФРН вони становлять 4-6 тижнів) і соціальних послуг на підприємстві (медичне обслуговування , психологічні та юридичні консультації, безкоштовні туристичні путівки, а іноді і фінансування житла тощо). 

 У країнах Заходу з соціальною ринковою економікою витрати на оплату праці істотно перевищували оплату праці в колишніх соціалістичних країнах. 

 Якщо співробітник коштує дуже дорого; якщо його важко звільнити, та ще й дорого знайти йому гідну заміну; якщо зміст праці вимагає все більш високої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності та ініціативи працівника і зовнішній контроль за ним утруднений, то все це підвищує значущість персоналу в сучасному виробництві і одночасно науки про його ефективному використанні. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =