Головна
загрузка...
Авторське право / Аграрне право / Адвокатура / Адміністративне право / Адміністративний процес / Бюджетна система / Гірське право / Цивільний процес / Цивільне право / Європейське право / Житлове право / Виборче право / Інформаційне право / Виконавче провадження / Історія політичних вчень / Конкурсне право / Конституційне право зарубіжних країн / Конституційне право Росії / Криміналістика / Міжнародне право / Спадкове право / Право власності / Право соціального забезпечення / Право юридичних осіб / Правознавство / Підприємницьке право / Сімейне право / Соціологія права / Судова психіатрія / Судова справа / Митне право / Теорія та історія держави і права / Трудове право / Кримінальне право / Кримінальний процес / Фінансове право / Екологічне право / Ювенальна юстиція / Юридична антропологія / Юридична техніка / Юридична етика
Головна >
Юридичні науки >
Підприємницьке право >
« Попередня Наступна »
Кирилова О.О.. Кирилова О.О. Корпоративне право. Курс лекцій. - М.: "Юстицинформ". - 192 с., 2009 - перейти до змісту підручника

13.2. Трудові відносини в корпорації

загрузка...

Трудові відносини оформляються трудовим договором, який укладається в обов'язковому порядку в письмовій формі. Сторонами трудового договору виступають працівник і корпорація (роботодавець). За допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина-працівника в трудовий колектив організації. Тому основною формою відносин між корпорацією і працівником є ??трудовий договір. Однак ряд правовідносин з виконання робіт для корпорації може бути виконаний на підставі не трудового договору, а на підставі цивільних договорів, таких як договір підряду або агентський договір, договір доручення і т.д.

Трудовий договір з працівником покликаний забезпечити як права корпорації щодо трудових функцій працівника, так і права працівника відносно корпорації і гарантії цих прав. При прийнятті громадянина на роботу укладення трудового договору є обов'язковим.

З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і на нього повністю поширюється трудове законодавство і дія локальних правових актів нормативного характеру, прийнятих в цій організації з трудових питань.

Згідно ст. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, іншими локальними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які правила внутрішнього трудового розпорядку.

Не менш важливою функцією трудового договору є те, що він служить правовою формою організації праці на підприємстві (в організації, установі), через нього розподіляються робоча сила на виробництві та трудові обов'язки працівників.

Трудовий договір повинен бути укладений у порядку, встановленому трудовим законодавством. При цьому роботодавець при прийомі на роботу зобов'язаний зажадати від вступника особи тільки ті документи, які передбачені ТК РФ.

З урахуванням неоднозначності і різноманіття умов трудового договору, сформованої практики трудових правовідносин наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: обов'язкові (необхідні або конституційні) і додаткові (факультативні). Обов'язкові умови повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. До обов'язкових умов трудового договору слід віднести угоду між громадянином і роботодавцем (представником роботодавця), яке стосується: спеціальності, кваліфікації чи посади (трудової функції); підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку; розміру оплати праці; забезпечення умов праці, передбачених законодавством про працю та колективним договором; строку трудового договору; нерозголошення охороняється законом таємниці.

Особливу увагу слід приділяти посадовим інструкціям працівників. У них розкривається трудова функція працівника, визначаються права, обов'язки, взаємодія зі структурними підрозділами всередині організації, відповідальність. Без посадової інструкції роботодавець практично не може ні вимагати від працівника поліпшення якості його роботи, ні застосувати до працівників дисциплінарні стягнення.

Обов'язок роботодавця - ознайомити працівника і з його посадовою інструкцією, а обов'язок працівника - дотримуватися і виконувати її положення.

Важливою гарантією належного виконання працівниками покладених на них трудовим договором обов'язків, а, в кінцевому рахунку, і успішної діяльності корпорації, є заходи стимулювання. До таких законодавство відносить заохочення і дисциплінарне примус (дисциплінарну відповідальність).

У будь-якій державі та суспільстві роботодавець зацікавлений у зростанні продуктивності праці, підвищенні прибутку, найбільших результатів при найменших витратах, а найманий працівник - в хороших, справедливих умовах та належної організації праці, у підвищенні заробітної плати.

Загальний інтерес працівника і роботодавця - збереження трудових відносин як умови їх існування. Трудове законодавство виступає одним з основних засобів досягнення справедливого балансу у сфері трудових відносин, в тому числі що стосуються справедливих умов праці.

Визначення заробітної плати - одна з найбільш важких завдань керівництва, оскільки це безпосередньо позначиться на ціні продукції і прибутковості корпорації. Рівень оплати праці в конкретній корпорації залежить від багатьох факторів (галузевих, кадрових тощо). Важливо, щоб співробітники знали складові частини їх оплати, умови і порядок стимулювання. Тому в корпорації слід розробити Положення про оплату праці (преміювання) співробітників і в обов'язковому порядку довести його до відома працівників.

Матеріального заохочення як методу стимулювання протиставлена ??дисциплінарна відповідальність, яку приходиться застосовувати до працівників, винне не виконують або несумлінно виконують свої трудові обов'язки, тобто вчинили дисциплінарні проступки. На відміну від матеріального стимулювання, яке роботодавець має право визначати самостійно в рамках наявних коштів і закріплювати у внутрішніх документах корпорації, його аналогічні повноваження з визначення наказательной політики значно обмежені. Роботодавець вправі використовувати тільки той обсяг видів примусу, які встановлені безпосередньо в трудовому законодавстві. Трудовий кодекс РФ визначає в якості заходів дисциплінарної відповідальності такі дисциплінарні стягнення (ст. 192 ТК РФ): зауваження; догана; звільнення. Тим часом в правилах внутрішнього трудового розпорядку корпорації можуть знайти закріплення альтернативні способи впливу на винних працівників, суть яких може полягати в застосуванні заходів позитивного характеру (виплата спеціальних премій, надання додаткових днів до чергової відпустки, оплата туристичних путівок тощо) до працівників , які належним чином виконують свої трудові обов'язки, проявляють успіхи в роботі.

Керівництво корпорації має досить зважено підходити до використання зазначених методів у регулюванні трудових відносин, вирішальне значення все ж належить раціональній системі господарювання, грамотному економічному менеджменту.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =