загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Податки та оподаткування >
« Попередня Наступна »
І.А.Феоктістов, Ф.Н.Філіна. ВСЕ ПРО РОЗРАХУНОК, нарахування та оподаткування ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, 2008 - перейти до змісту підручника

1.3.2. Порядок розірвання трудового договору залежно від причин

загрузка...
Розірвання трудового договору, що містить умову про випробування працівника

Порядок розірвання трудового договору, що містить умову про випробування, у зв'язку з тим, що працівник був визнаний що не витримав випробування або визнав доручену йому відповідно до трудовим договором роботу (трудову функцію) не придатною і звернувся до роботодавця з відповідною письмовою заявою, визначено ст. 71 Трудового кодексу РФ. Оскільки раніше нами вже розглядалися питання, пов'язані з включенням у зміст трудового договору умови про випробування працівника, зупинимося тепер лише на загальній схемі взаємодії працівника і роботодавця у зв'язку з виникненням відповідної ситуації і порядку її документування.

Уточнимо насамперед, що рішення про розірвання трудового договору з працівником, визнаним що не витримав випробування, роботодавцю слід приймати на підставі відповідних документів. В іншому випадку роботодавець ризикує бути залученим в судову тяжбу, якщо після звільнення працівник визнає недостатніми підстави, що послужили причиною розірвання з ним трудового договору.

Найбільш часто факти, що вказують на те, що працівник не витримав випробування, фіксуються у відповідному акті. Працівник може бути ознайомлений зі змістом такого акта (під розпис) до того, як йому буде направлено роботодавцем попередження про припинення трудового договору або одночасно з врученням відповідного попередження.

Попередження про припинення трудового договору має бути вручено працівникові не пізніше, ніж за три дні до передбачуваної дати його звільнення (ст. 71 Трудового кодексу РФ). У тому випадку, якщо працівник відмовиться від розпису, роботодавцем складається ще один акт, в якому відповідним чином фіксується факт відмови працівника від розпису.

42

Приклад.

(Вказати найменування посади в дат. Відмінку) І.О. Прізвище

Попередження

Шановний (а) Ім'я По батькові!

Відповідно до ст. 71 Трудового кодексу РФ попереджаємо Вас про те, що трудовий договір, укладений з Вами, підлягає достроковому припиненню у зв'язку з тим, що Ви визнані не витримав випробування, передбачене трудовим договором. Дата Вашого звільнення - 00 місяці 0000.

Дякуємо Вам за роботу. Про порядок розрахунку з підприємством Ви будете проінформовані додатково своїм безпосереднім керівником. Бажаємо Вам всього найкращого.

Від імені керівника підприємства,

(найменування посади особи, особистий підпис І.О. Прізвище

підписала документ)

Дата

Ознайомлений

Найменування посади

особиста підпис І.О. Прізвище

Дата

(вказуються працівником від руки) Приклад.

Акт N 0

00 місяці 0000 (найменування нас. Пункту)

про відмову працівника в розписці про отримання попередження (від отримання попередження) про майбутнє звільнення

Цей акт складено в тому, що працівник (найменування структурного підрозділу) підприємства І.О. Прізвище відмовився розписатися в отриманні попередження про майбутнє звільнення від отримання попередження про майбутнє звільнення

(непотрібне закреслити)

у зв'язку з тим, що на підставі акту від 00.00.0000 N 000 він визнаний що не витримав випробування, передбачене укладеним з ним трудовим договором від 00.00.0000 N 000.

Зміст зазначеного попередження оголошено І.О. Прізвище усно його безпосереднім керівником І.О. Прізвище в присутності І.О. Прізвище та І.О. Прізвище, що підтверджується відповідними підписами.

Додаток: попередження від 00.00.0000 N 000.

Акт склав:

(найменування посади

безпосереднього керівника) особистий підпис І.О. Прізвище

Факт відмови працівника І.О. Прізвище від розписки (отримання) підтверджую: (найменування посади

уповноваженої особи) особистий підпис І.О. Прізвище

(найменування посади

43

уповноваженої особи)

особистий підпис

І.О. Прізвище

Загальний порядок документування звільнення, нагадаємо, в оновленій версії Трудового кодексу РФ регулюється відповідно до ст. 84.1. На підставі документів, що забезпечують законність звільнення працівника, роботодавцем видається наказ (розпорядження) про звільнення.

На підставі наказу оформляються відповідні записи в особовій картці працівника (форма N Т-2 (Т-2ГС (МС)), його особовому рахунку (форма N Т-54 (Т-54а)), а також трудовій книжці працівника (див. далі). Крім того, факт розрахунку підприємства з працівником фіксується в записці-розрахунку при припиненні дії трудового договору (форма N Т-61).

Необхідно пам'ятати, що днем припинення трудового договору (звільнення) у всіх випадках є останній день роботи працівника. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок у порядку, передбаченому ст. 140 Трудового кодексу РФ.

За письмовою заявою працівника, поданим (з урахуванням специфіки ситуації, що розглядається) не пізніше, ніж за три робочих дні до передбачуваної дати звільнення, роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення разом з належним чином оформленої трудової книжкою і копії документів, пов'язаних з роботою - наприклад, копію наказу (розпорядження) про звільнення. Запис у трудову книжку про заснування та про причину припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями, передбаченими законодавством. Видача документів, пов'язаних з роботою, проводиться безоплатно.

Коротко зупинимося й на порядку розірвання трудового договору, що містить умову про випробування, з ініціативи працівника.

Нагадаємо, що згідно ст. 71 Трудового кодексу РФ працівник має право звернутися до роботодавця з відповідною письмовою заявою в тому випадку, якщо до закінчення випробувального терміну вважатиме, що доручена згідно з трудовим договором робота (трудова функція) йому не підходить - наприклад, не задовольняє за рівнем заробітної плати.

Письмова заява з проханням про дострокове розірвання трудового договору має бути подана працівником не пізніше, ніж за три робочих дні до передбачуваної дати звільнення. На підставі розглянутого заяви роботодавцем видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів.

Відзначимо на закінчення, що дотримання строку попередження (подачі заяви) про намір достроково розірвати трудовий договір за вказаною вище підставі є рівною мірою обов'язковим і для роботодавця, і для працівника. У разі порушення даного терміну працівник може бути визнаний таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників

Порядок розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників з підстав, передбачених трудовим договором, Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами або локальними актами підприємства, визначений відповідними статтями Кодексу. До числа таких категорій відносяться, зокрема:

працівники з числа керівного складу;

педагогічні працівники.

Так, ст. 278 Трудового кодексу РФ в якості додаткових підстав для розірвання трудового договору з працівником - керівником підприємства вказує наступні:

відсторонення працівника від посади керівника підприємства-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);

прийняття рішення про дострокове припинення трудового договору уповноваженим органом юридичної особи, власником майна підприємства або уповноваженим власником особою (органом);

інші підстави, передбачені трудовим договором.

Обставини, що розглядаються роботодавцем як додаткових підстав для дострокового розірвання трудового договору з працівником з числа керівного складу підприємства, повинні бути зафіксовані у відповідних документах (актах, протоколах, рішеннях і т.п.) і, якщо потрібно, доведені до відома працівника, що підлягає звільненню, під розпис. На підставі цих документів роботодавцем приймається рішення - як правило, у формі наказу чи іншого аналогічного документа - про припинення дії трудового договору щодо даного працівника.

Зауважимо також, що працівник - керівник підприємства, зі свого боку, має право на підставі ст. 280 Трудового кодексу РФ в ініціативному порядку достроково розірвати договір з

44

роботодавцем (в особі власника майна підприємства або його повноважного представника). Для цього працівник повинен не пізніше, ніж за місяць до передбачуваної дати звільнення звернутися до роботодавця з відповідною письмовою заявою.

На підставі розглянутого заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів. При звільненні працівнику мають бути надані передбачені Трудовим кодексом РФ, нормативно-правовими актами, локальними актами підприємства і трудовим договором гарантії та компенсації.

У свою чергу, ст. 336 Трудового кодексу РФ в якості додаткових підстав для розірвання трудового договору з педагогічним працівником вказує такі:

повторне протягом одного року грубе порушення працівником статуту освітньої установи;

застосування працівником , в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня (вихованця);

досягнення працівником граничного віку для заміщення відповідної посади (ст. 332 Трудового кодексу РФ) ;

необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом (ч. 7 ст. 332 Трудового кодексу РФ).

Два останніх підстави потребують, на наш погляд, в додатковому коментарі.

Справа в тому, що, відповідно до нової редакції ст. 332 Трудового кодексу РФ, в державних і комунальних вищих навчальних закладах посади ректора, а також проректорів та керівників філій (інститутів) підлягають заміщенню особами у віці не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів. По досягненні зазначеного віку особи, що займають перераховані посади, в загальному випадку підлягають переведенню на інші посади, що відповідають їх кваліфікації. Однак такий переклад допускається тільки з письмової згоди особи, що досягли віку 65 років. У відсутність такої згоди працівник, як це і зазначено вище, підлягає звільненню у відповідності з п. 3 ст. 336.

Водночас підкреслимо, що термін перебування на посаді ректора для осіб, що досягли 65 років, може бути продовжений (до досягнення ними віку 70 років) засновником державного або муніципального вищого навчального закладу за поданням відповідного вченого ради. Термін перебування на посаді проректора (керівника філії (інституту)) для осіб, що досягли 65 років, також може бути продовжений (до досягнення ними віку 70 років) ректором державного або муніципального вищого навчального закладу за поданням відповідного вченої ради.

Далі. Укладенню трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі (як і перекладу на посаду науково-педагогічного працівника) має передувати обрання відповідної особи за конкурсом на заміщення відповідної посади.

Якщо працівник, який займає посаду науково-педагогічного працівника за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, за результатами конкурсу, передбаченого ч. 3 ст. 332, ні обраний на посаду або не виявив бажання брати участь у зазначеному конкурсі, то трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 4 ст. 336 Трудового кодексу РФ. Залежно від ситуації підставою для припинення трудового договору служить або необрання за конкурсом, або витікання терміну обрання за конкурсом.

Розірвання трудового договору з працівниками з числа сумісників

Порядок розірвання трудового договору з працівниками з числа сумісників при настанні обставин, що надають роботодавцю додаткові підстави для розірвання трудового договору з такими працівниками , визначено ст. 288 Трудового кодексу РФ. Відповідно до зазначеної статті в якості додаткової підстави для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з працівником з числа сумісників, слід вважати прийом на роботу працівника, для якого остання буде основною.

 Про намір розірвати з сумісником трудовий договір у цій підставі роботодавець повинен попередити працівника в письмовій формі не менш, ніж за два тижні до припинення трудового договору. При виникненні подібної ситуації роботодавець має право - але не зобов'язаний - запропонувати працівнику-суміснику іншу наявну на підприємстві роботу, яку він може виконувати на умовах суміщення. В разі відсутності такої роботи, а одно при відмові працівника від зміни характеру роботи (трудової функції), останній підлягає звільненню і надалі продовжує свою трудову діяльність лише за основним місцем роботи. 

 45 

 Відмова працівника повинен бути виражений у письмовій формі і розглянуто роботодавцем. На підставі розглянутого письмової заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів. 

 Працівнику-суміснику може бути, крім того, запропоновано виконувати роботу, раніше виконуваних ним за сумісництвом, в якості основної роботи. У разі згоди працівника така робота може бути йому надана на підставі нового трудового договору або відповідної угоди про зміну умов трудового договору. 

 При відмові працівника від пропозиції виконувати ту ж роботу в якості основної, або в відсутність у роботодавця можливості запропонувати працівникові таку роботу, останній підлягає звільненню. На підставі розглянутого письмової заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів. 

 Розірвання трудового договору з іншими категоріями працівників 

 Порядок розірвання трудового договору з іншими категоріями працівників, якщо в таких договорах містяться відповідні умови і включення таких умов у договори не суперечить (передбачено) Трудовому кодексу РФ, визначений відповідними статтями Кодексу. До числа таких категорій відносяться, зокрема: 

 працівники з числа працюючих у роботодавців - фізичних осіб; 

 працівники релігійних організацій; 

 працівники представництв РФ за кордоном. 

 Так, відповідно до ст. 307 Трудового кодексу РФ припинення трудового договору, укладеного з працівниками з числа працюючих у роботодавців - фізичних осіб, допускається не тільки з загальних підставах, а й з підстав, зазначених у якості таких у змісті трудового договору. При цьому терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, що виплачуються працівникам при припиненні трудового договору, визначаються трудовим договором. 

 Припинення трудового договору з додатковим підставах, передбаченими укладеним з працівником трудовим договором, доцільно проводити за документами, що посвідчують настання відповідних обставин. У необхідних випадках факт настання таких обставин може бути посвідчений із залученням сторонами трудових відносин третіх осіб. 

 Аналогічний порядок встановлений ст. 347 Трудового кодексу РФ і стосовно працівників релігійних організацій. При цьому серед підстав, що включаються в укладаються з працівниками релігійних організацій трудові договори в якості додаткових, як правило, вказуються такі: 

 неповажне ставлення до релігійних святинь; 

 порушення внутрішніх установлень церкви; 

 порушення статуту релігійної організації; 

 недбале ставлення до майна релігійної організації; 

 невиконання конкретних положень внутрішніх установлень релігійної організації; грубість, проявлена ??працівником щодо парафіян. 

 Припинення трудового договору з працівниками представництв РФ за кордоном, згідно зі ст. 341 Трудового кодексу РФ, допускається в наступних випадках: 

 у зв'язку із закінченням строку, встановленого при направленні працівника відповідним федеральним органом виконавчої влади (державною установою) РФ або укладання з ним строкового трудового договору; 

 при виникненні надзвичайної ситуації в країні перебування; 

 при оголошенні працівника персоною нон грата або отримання повідомлення від компетентних властей країни перебування про його неприйнятність в країні перебування; 

 при зменшенні встановленої квоти дипломатичних або технічних працівників відповідного представництва; 

 при недотриманні працівником звичаїв і законів країни перебування, а також загальноприйнятих норм поведінки та моралі; 

 при невиконанні працівником прийнятих на себе при укладенні трудового договору зобов'язань щодо забезпечення дотримання членами своєї сім'ї законів країни перебування, загальноприйнятих норм поведінки і моралі, а також правил проживання, що діють на території відповідної представництва; 

 при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків, а також режимних вимог, з якими працівник був ознайомлений при укладанні трудового договору; 

 46 

 при тимчасовій непрацездатності працівника тривалістю понад двох місяців або за наявності у нього захворювання, що перешкоджає роботі за кордоном, відповідно до Списку захворювань, затвердженим у порядку, встановленому Урядом РФ. 

 Необхідно уточнити, що при припиненні роботи по одному з перерахованих вище підстав (крім першого) звільнення працівників, які у штаті відповідних органів (установ), здійснюється в порядку, передбаченому Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Звільнення працівників, які не перебувають у штаті, здійснюється на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ (закінчення строку трудового договору). Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору за угодою між працівником і роботодавцем 

 Порядок розірвання трудового договору за угодою між працівником і роботодавцем визначено ст. 78 Трудового кодексу РФ. Зі змісту статті, однак, слід лише те, що трудовий договір може бути розірваний за згодою між працівником і роботодавцем в будь-який час, але при цьому ніяк не регламентується порядок дій сторін трудових відносин. З тим, щоб внести ясність у це питання, звернемося спочатку до відповідних положенням цивільного законодавства, що встановлює загальний порядок розірвання договорів. Як відомо, відповідно до ст. 452 Цивільного кодексу РФ розірвання договору може бути вироблено за згодою сторін. 

 Така угода, підкреслимо, має бути зроблено у тій же формі, що й раніше укладений договір, якщо законодавством, іншими нормативно-правовими актами або самим договором не встановлено інше. Отже, для розірвання трудового договору - з урахуванням вимог до його форми, встановлених відповідними положеннями Трудового кодексу РФ-працівник і роботодавець повинні укласти між собою угоду про розірвання трудового договору (точніше - про дострокове його розірвання, див. нижче). 

 Необхідно звернути увагу на те, що ст. 78 Трудового кодексу РФ не робить будь-яких відмінностей щодо порядку розірвання строкового або безстрокового трудового договору. У той же час слід пам'ятати про те, що строковий трудовий договір зберігає свою силу тільки на той період, який зафіксовано в документі (але не понад 5 років). При цьому роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії. 

 Невиконання цієї вимоги може спричинити за собою "перекваліфікацію" трудового договору у безстрокову з усіма витікаючими звідси наслідками. Зі свого боку, працівник має право розірвати строковий трудовий договір достроково, письмово попередивши про це роботодавця не пізніше, ніж за 2 тижні до закінчення терміну його дії. 

 Таким чином, сторони (з ініціативи однієї з них) має право розірвати строковий трудовий договір у будь-який момент до настання строку попередження, який, як ми бачимо, може складати і 3 дні, і 2 тижні. Повернемося, однак, до розгляду ситуації, що припускає розірвання трудового договору за згодою сторін. 

 Найбільш просто така ситуація дозволяється у випадку з безстроковим трудовим договором, оскільки термін попередження про дострокове його припинення для будь-якої з сторін, яка виступає в якості ініціатора його дострокового розірвання, при цьому однаковий і становить 2 тижні. З урахуванням викладеного загальний порядок дій працівника і роботодавця при достроковому розірванні безстрокового трудового договору за угодою сторін виглядає наступним чином. 

 1. За згодою сторін: 

 одна зі сторін вносить на розгляд іншого боку письмову пропозицію про дострокове розірвання трудового договору за угодою між ними (тобто на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ); 

 інша сторона не заперечує проти цієї пропозиції, про що письмово інформує ініціативну сторону; 

 після цього сторони погоджують термін і, якщо необхідно, інші умови дострокового розірвання трудового договору і визначають дату укладення відповідної угоди; 

 з моменту підписання угоди працівником і роботодавцем (або з дати, зазначеної в цій угоді) трудовий договір вважається достроково розірваним на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ. 

 Зауважимо, що в розглянутій ситуації не грають особливого значення строки прийняття сторонами рішення про дострокове розірвання безстрокового трудового договору. У тому випадку, якщо пропозиція однієї із сторін про дострокове розірвання безстрокового трудового договору 

 47 

 буде відхилено іншою стороною (що також доцільно зробити в письмовій формі), трудовий договір зберігає свою силу до настання обставин, що роблять можливим його припинення з інших законних підстав. При цьому працівник, який виявив бажання достроково розірвати безстроковий трудовий договір за згодою сторін, може "трансформувати" свій намір звільнитися відповідно з основою, передбаченим ст. 80 Трудового кодексу РФ (звільнення за власним бажанням), попередивши про це відповідним чином роботодавця, причому останній (у загальному випадку) повинен буде погодитися з побажанням працівника. 

 Роботодавцю, який запропонував працівнику достроково розірвати безстроковий трудовий договір за згодою сторін, при відмові працівника від зробленого йому пропозиції не залишається нічого іншого, як зберегти трудові відносини з працівником до настання обставин, що роблять можливим їх припинення з інших законних підстав. У подібній ситуації роботодавцю - якщо він зацікавлений в достроковому розірванні безстрокового трудового договору - часом залишається лише чекати, коли працівник "передумає" і погодиться з пропозицією розірвати договір за згодою сторін (або направити всі свої зусилля на те, щоб створити даному працівнику "нестерпні умови "для продовження роботи на підприємстві). 

 Розглянемо далі дії працівника і роботодавця при достроковому розірванні строкового трудового договору за угодою сторін, які виглядають наступним чином. 

 За згодою сторін: 

 одна зі сторін - до закінчення строку попередження про припинення трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії - вносить на розгляд іншого боку письмову пропозицію про дострокове розірвання трудового договору за угодою між ними (тобто на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ); 

 інша сторона не заперечує проти цієї пропозиції, про що письмово інформує ініціативну сторону - з урахуванням зазначеного вище терміну; 

 після цього сторони - знову-таки, з урахуванням зазначеного вище терміну - погоджують термін і, якщо необхідно, інші умови дострокового розірвання трудового договору і визначають дату укладення відповідної угоди; 

 з моменту підписання угоди працівником і роботодавцем (або з дати, зазначеної в цій угоді) трудовий договір вважається достроково розірваним на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ. 

 2. При незгоді сторін: 

 одна зі сторін - до закінчення строку попередження про припинення трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії - вносить на розгляд іншого боку письмову пропозицію про дострокове розірвання трудового договору за угодою між ними (тобто на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ); 

 роботодавець має право відхилити пропозицію працівника і в цьому випадку строковий трудовий договір може бути: 

 а) припинений у зв'язку з закінченням терміну його дії (з обов'язковим письмовим попередженням про це працівника не пізніше ніж за 3 дні до настання відповідної 

 дати); 

 б) припинений достроково з інших законних підстав - наприклад, якщо працівник, наполягаючи на розірванні трудового договору, не пізніше, ніж за 2 тижні письмово попередить про це роботодавця; 

 в) продовжений, зберігши свою дію і після закінчення відповідного терміну, за умови, що жодна зі сторін не буде наполягати на його розірвання (попереджати про це іншу сторону в письмовому вигляді), а працівник продовжує виконувати доручену йому роботу (трудову функцію); 

 працівник має право відхилити пропозицію роботодавця і в цьому випадку трудовий договір може бути: 

 а) припинений у зв'язку з закінченням терміну його дії (з обов'язковим письмовим попередженням про це працівника не пізніше, ніж за 3 дні до настання відповідної 

 дати); 

 б) припинений достроково з інших законних підстав; 

 в) продовжений, зберігши свою дію і після закінчення відповідного терміну, за умови, що жодна зі сторін не буде наполягати на його розірвання (попереджати про це іншу сторону в письмовому вигляді), а працівник продовжує виконувати доручену йому роботу (трудову функцію). 

 Необхідно уточнити, що датою розірвання строкового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії може служити: 

 для трудового договору, укладеного на час виконання працівником певної роботи, - дата завершення зазначеної роботи, як правило, зазначена в договорі; 

 48 

 для трудового договору, укладеного на час виконання працівником обов'язків відсутнього працівника, - дата виходу останнього на роботу, що визначається на підставі відповідних документів (наприклад, письмової заяви відсутнього працівника про намір приступити до роботи і (або) виданого роботодавцем на підставі такої заяви наказу про допуск цього працівника до роботи в узгоджений з ним строк); 

 для трудового договору, укладеного на час виконання працівником сезонних робіт,-дата закінчення сезону, зазначена в договорі і певна іншим законним чином на підставі відповідних документів. 

 Сторонам слід брати до уваги відповідні відомості при визначенні строків дострокового розірвання строкового трудового договору, що вказуються в угоді. У загальному випадку така угода, на наш погляд, має включати відомості про назву документа, його дату і місце ув'язнення, його сторонах, а також стандартне формулювання про те, що за угодою, досягнутою між роботодавцем і працівником, раніше укладений між ними трудовий договір вважається достроково розірваним з такого-часу, на підставі, передбаченій ст. 78 Трудового кодексу РФ. Реквізитами документа є: 

 найменування організації (підприємства, установи) - автора (розробника) документа; 

 найменування виду документа; 

 дата документа; 

 місце складання або видання документа - вказується в разі, якщо визначення місця складання (видання) утруднено з реквізиту "найменування організації"; заголовок до тексту; текст документа; 

 відмітка про контроль - вказується, якщо документ має додаток (додатки); 

 підпис (підписи); 

 гриф погодження документа - вказується, якщо документ підлягає зовнішньому погодженням, що, строго кажучи, вкрай малоймовірно і може мати місце тільки відносно угод про дострокове розірвання трудових договорів з окремими категоріями працівників, якщо такі договори раніше підлягали зовнішньому погодженням; 

 візи узгодження документа - вказується, якщо документ підлягає внутрішньому погодженням - наприклад, з юридичною службою підприємства, безпосереднім керівником працівника та ін; 

 відбиток печатки; 

 відмітка про завірення копії документа - вказуються тільки на копіях документів; 

 відмітка про виконавця; 

 ідентифікатор електронної копії документа. 

 Як бачимо, у складі реквізитів угоди відсутня реєстраційний номер документа. На наш погляд, у застосуванні даного реквізиту немає необхідності, оскільки угода про дострокове припинення трудового договору полягає одноразово і для належної ідентифікації документа цілком достатньо його дати. 

 Приклад. 

 Емблема підприємства Найменування підприємства 

 Угода 

 від 00.00.0000 

 про дострокове припинення трудового договору від 00.00.0000 N 000 

 (Місце видання) 

 Роботодавець (представник Роботодавця) в особі ... (прізвище, ім'я, по батькові), що діє на підставі ... (вказати конкретно), і Працівник в особі ... (прізвище, ім'я, по батькові), керуючись ст. 78 ТК РФ і трудовим договором від 00.00.0000, уклали цю угоду, відповідно до якого: 

 1. Дія трудового договору від 00.00.0000 N 000 припиняється з (дати підписання цієї угоди або іншої дати, визначеної в угоді). 

 2. 

 (Далі можуть бути зазначені інші умови, що не суперечать законодавству, нормативно-правовим актам, локальним актам підприємства, 

 49 

 трудовим договором і раніше досягнутим між сторонами угоди домовленостям, - наприклад, про порядок анулювання угоди до 

 вступу його в законну силу і т.

 п.). 3. Ця угода укладена в двох примірниках, що мають однакову силу і призначених по одному для кожної із сторін угоди. 

 Роботодавець: 

 Працівник: 

 підпис 

 підпис 

 розшифровка підпису 

 розшифровка підпису 

 дата 

 дата 

 М.П. 

 Відзначимо на закінчення, що при необхідності підписану сторонами угоду про дострокове припинення трудового договору може бути анульовано, якщо на цей рахунок сторонами трудових відносин укладено окрему письмову угоду, і воно - у загальному випадку - вступило в законну силу до вступу в дію угоди про дострокове припинення трудового договору. 

 Як і в раніше розглянутих випадках, факт звільнення працівника засвідчується відповідним наказом. На підставі наказу про звільнення працівника роботодавцем проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Припинення трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії 

 Порядок припинення трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії визначено ст. 79 Трудового кодексу РФ. Оскільки раніше ми вже зверталися до положень даної статті, то в рамках цього параграфа ми звернемо увагу шановних читачів лише на деякі принципові моменти, що характеризують процедуру припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії та відображають її специфіку. 

 Обов'язковою умовою, виконання якого передує розірвання строкового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії, є письмове попередження працівника про майбутнє звільнення. Таке попередження має бути спрямоване роботодавцем не пізніше, ніж за 3 дні до дати закінчення дії трудового договору. 

 Уточнимо, що факт доведення попередження до відома працівника повинен бути відповідним чином документований. З цією метою працівника слід ознайомити із змістом документа під розпис, а при відмові працівника від розпису - скласти про це відповідний акт. Невиконання цього правила може спричинити за собою виникнення трудового спору. 

 Найбільшу небезпеку в цьому сенсі представляють т.зв. нестандартні ситуації, що виникають напередодні терміну закінчення дії строкового трудового договору. Приміром, одна з таких ситуацій може виникнути у зв'язку з наміром роботодавця розірвати строковий трудовий договір з сезонним працівником, оскільки фактичне виконання сезонної роботи, передбаченої договором, працівником завершено раніше дати, яка визначається як дату закінчення сезону відповідно до переліку сезонних робіт, затвердженим Урядом РФ. Тим часом підставою для встановлення дати припинення дії строкового трудового договору, укладеного з сезонним працівником, служать саме терміни, передбачені відповідними переліками. 

 Інакше вирішується питання про припинення строкового трудового договору, укладеного з працівником для виконання явно певної роботи, завершення якої не може бути визначене конкретною датою. У цьому випадку підставою для розірвання трудового договору буде акт про приймання виконаної роботи, а датою закінчення дії строкового трудового договору в цьому випадку буде день, наступний за датою видання акта. 

 Про звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору роботодавцем видається відповідний наказ. На підставі наказу про звільнення працівника роботодавцем проводиться оформлення інших необхідних документів (див. вище). 

 50 

 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника 

 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено ст. 80 Трудового кодексу РФ. Дана стаття надає працівнику право на дострокове розірвання трудового договору за власним бажанням, не ставлячи це бажання в залежність від мотивів, якими в даному випадку керується працівник - вони можуть бути в принципі будь-якими. 

 Достроковому розірванню трудового договору з ініціативи працівника передує, як уже зазначалося, письмове попередження про це роботодавця, яка має бути направлена ??останньому не пізніше ніж за 2 тижні до передбачуваної дати звільнення працівника. Примітно, що така заява має бути подана працівником незалежно від того, чи знаходиться він "при виконанні" або, припустимо, на лікарняному. 

 Відповідно, при подачі заяви з виходом на роботу (наприклад, після відпустки) працівник повинен виходити з того, що в загальному випадку трудовий договір з ним буде припинений на 15-й день після подачі заяви. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. 

 Проте - і на це шановним читачам слід звернути особливу увагу - за угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення, тобто раніше, ніж через 14 днів. Для цього працівнику слід вказати в письмовій заяві бажану дату звільнення. 

 Зі свого боку, роботодавець може задовольнити це прохання працівника, а може і відмовити йому в цьому. Проте, у випадках, коли подача письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника обумовлена ??неможливістю продовження їм роботи - наприклад, у зв'язку із зарахуванням в освітню установу, виходом на пенсію та іншими аналогічними причинами, - а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, вказаний працівником в заяві. 

 З іншого боку, ст. 80 Трудового кодексу РФ надає працівнику право до закінчення строку попередження про звільнення у будь-який час відкликати подану раніше письмову заяву. Виникнення подібної ситуації - яка на практиці, до речі, є аж ніяк не рідкісною - припускає два варіанти її вирішення. 

 1. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на що звільняється ним посаду (робоче місце) не був у письмовій формі запрошено іншого працівника. 

 У цьому випадку роботодавець не має права відмовити "одуматися" працівнику у продовженні роботи на умовах, передбачених "ледве було« не розірваним трудовим договором. Таким чином, якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає більш на звільненні, продовжуючи виконувати доручену йому відповідно до трудовим договором роботу (трудову функцію), то дія трудового договору продовжується до виникнення обставин, що роблять можливим його розірвання на законних підставах. 

 2. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на що звільняється ним посаду (робоче місце) роботодавцем був запрошений у письмовій формі інший працівник, якому - підкреслимо це - відповідно до Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. 

 Приклад. На посаду працівника Лукіна Л.Л., яка подала письмову заяву з проханням про звільнення за власним бажанням, через кілька днів після цього був у письмовій формі запрошений працівник Новиков М.М. При цьому для Лукіна Л.Л. виконувана ним робота була основною, а Новіков М.М. запрошений на роботу в якості сумісника. 

 За три дні до закінчення терміну попередження Лукін Л.Л. подав на ім'я роботодавця письмову заяву з проханням про продовження роботи в колишній якості. У цій ситуації роботодавець має право: 

 а) зберегти робоче місце за Лукиним Л.Л., оскільки для останнього виконувана ним робота є основною, відмовивши у прийнятті на вивільняється посаду Новикову М.М. як суміснику; 

 б) запропонувати Новикову М.М. виконання роботи в якості основної і, в разі згоди останнього, вираженого у формі письмової заяви, повідомити Лукіна Л.Л. про те, що на його місце в письмовій формі запрошений працівник, для якого дана робота також буде основною. Однак у випадку відмови Новикова М.М. від виконання роботи в якості основної йому, в свою чергу, може бути відмовлено в наданні цієї роботи, оскільки 

 51 

 Лукін Л.Л. як і раніше готовий виконувати її саме в якості основної (як це і було передбачено раніше укладеним з ним трудовим договором); 

 в) у разі згоди Новикова М.М. на виконання роботи, раніше виконувалася Лукиним Л.Л., в якості основної, роботодавець може (але не зобов'язаний) запропонувати Лукіну Л.Л. іншу наявну на підприємстві роботу і, за згодою Лукіна Л.Л., прийняти його на підприємство в новій якості, попередньо розірвавши з ним трудовий договір на підставі, передбаченій ст. 80 Трудового кодексу РФ, і потім уклавши з працівником новий трудовий договір. 

 Про звільнення працівника на підставі, передбаченій ст. 80 Трудового кодексу РФ, роботодавцем видається відповідний наказ. На підставі наказу про звільнення працівника проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 

 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначений ст. 81 Трудового кодексу РФ. Принциповою відмінністю даної статті від розглянутої раніше (в рамках попереднього параграфа) є те, що у всіх перерахованих нижче випадках дострокове припинення трудового договору проводиться за ініціативою роботодавця, хоча мотиви дій останнього можуть бути дуже різними. 

 Тим часом, як свідчить практика, підставою для дострокового розірвання більшості трудових договорів служать саме пункти (підпункти) ст. 81 Трудового кодексу РФ. 

 Підкреслимо, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці не допускається. Основні ситуації, пов'язані зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця, розглядаються далі. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою) 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем - індивідуальним підприємцем) (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ) при настанні відповідних обставин проводиться відносно всіх працівників. 

 Це в принципі відрізняє назване підстава від інших, передбачених ст. 81 Трудового кодексу РФ. Уточнимо, що в загальному випадку ліквідація підприємства - це не що інше, як його припинення (припинення його діяльності) як юридичної особи без переходу повноважень (прав та обов'язків підприємства) у порядку правонаступництва до яким іншим особам, почате в порядку, передбаченому законодавством , за рішенням органу, уповноваженого на те відповідно до установчих документами, або за рішенням суду. 

 Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство таким, що припинив існування з моменту внесення органом державної реєстрації відповідного запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб. 

 Необхідно підкреслити, що звільнення працівників у цій підставі, з одного боку, проводиться незалежно від того, чи знаходяться ці працівники на роботі або тимчасово відсутні з поважних причин (через хворобу, у відпустці тощо), а з іншого боку, передбачає надання звільняються відповідних гарантій і компенсацій. 

 Підставою для ініціації процедури звільнення працівників на підставі, передбаченій п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, є рішення про ліквідацію підприємства, прийняте у передбаченому законом порядку уповноваженими на те органами (особами). Як правило, таке рішення приймається або засновниками (учасниками) підприємства (органом підприємства з відповідними повноваженнями), або судом. 

 Працівники повинні бути попереджені роботодавцем про майбутню ліквідацію в точній відповідності з розпорядженнями ст. 180 Трудового кодексу РФ. Таке попередження має: 

 носити персональний характер; 

 доводитися до відома кожного працівника в письмовій формі і під розпис - не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. 

 У той же час - з письмової згоди працівника - допускається його звільнення до закінчення зазначеного терміну з одночасною виплатою йому додаткової компенсації в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до 

 52 

 закінчення строку попередження про звільнення. Проте працівники повинні бути інформовані про те, що вони мають право звернутися до роботодавця з відповідними заявами. 

 Очевидно, роботодавцю слід заздалегідь поінформувати працівників про це. Приклад письмової заяви працівника про згоду з безуведомітельним порядком звільнення на підставі, передбаченій п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, представлений нижче. 

 Приклад. 

 Керівнику 

 (Вказати найменування посади в дат. Відмінку) закритого акціонерного товариства "Назва" 

 І.О. Прізвище 

 від (вказати найменування посади, професії, спеціальності в народить. відмінку) І.О. Прізвище (працівника) 

 заяву. 

 З безуведомітельним порядком звільнення у зв'язку з майбутньою ліквідацією підприємства на умовах, передбачених ст. 180 Трудового кодексу РФ, згоден. Зміст зазначеної статті мені роз'яснено. 

 Особистий підпис 

 Дата 

 Таким чином, роботодавець має право звільнити раніше інших працівників, які заявили в письмовій формі про свою згоду з безуведомітельним порядком звільнення. Проте слід мати на увазі, що до видання відповідного наказу працівник, раніше погодився з безуведомітельним порядком звільнення, має право відкликати свою заяву, повідомивши про це роботодавця в письмовій формі. 

 Працівникам, що не представили відповідні письмові заяви, роботодавцем мають бути направлені попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства. У разі відмови працівника від розпису (від отримання повідомлення) про це складається акт. 

 Необхідно уточнити, що стосовно окремих категорій працівників терміни попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства можуть бути скорочені. Наприклад, відповідно до ст. 292 Трудового кодексу РФ таке попередження має бути спрямоване працівникові, яка уклала трудовий договір строком до двох місяців, не пізніше, ніж за три дні до передбачуваної дати звільнення, а щодо сезонних працівників цей термін, відповідно до ст. 296 Трудового кодексу РФ, повинен становити не менше семи днів. Звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, як і в раніше розглянутих випадках, оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, зміст якого оголошується який звільняється під розпис. На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 При розірванні трудових договорів у зв'язку з ліквідацією підприємства звільняються працівникам відповідно до ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). 

 Водночас працівники, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, підлягають звільненню без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено відповідними федеральними законами, колективним договором або трудовим договором, укладеним раніше з даним працівником. Сезонним працівникам така допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку. 

 Підсумовуючи параграф, відзначимо, що при припиненні діяльності філії, представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу) підприємства, розташованого в іншій місцевості, керівник організовує розірвання трудових договорів з працівниками відповідних структурних підрозділів за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства. Про звільнення цих працівників також видаються відповідні накази. 

 53 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) 

 Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). У цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем стосовно працівників, "підпадають" під скорочення. 

 Уточнимо, що звільнення працівника за скороченням чисельності увазі зменшення кількості одиниць за відповідною спеціальністю (посади, професії), наприклад, у зв'язку зі зменшенням обсягу виконуваних робіт і фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці з даної спеціальності, а потім, якщо в цьому є необхідність, і зайняті "живими" працівниками. У свою чергу, звільнення працівника за скороченням штату припускає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників у цьому випадку може і не зменшитися, так як в штатний розклад одночасно можуть бути введені нові одиниці. 

 У загальному випадку право визначення чисельності та штату надано роботодавцю. З цією метою він час від часу може виробляти ті чи інші організаційні заходи, спрямовані на зміну (у тому числі скорочення) чисельності або штату працівників. 

 Залежно від причин і цілей скорочення чисельності або штату підприємства може бути більш-менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) набирає чинності з моменту видання керівником підприємства наказу про введення в дію нового штатного розкладу (з обов'язковим зазначенням дати його введення в дію). 

 Проте до видання відповідного наказу працедавцем повинна бути організована робота, спрямована на забезпечення законності змін, обумовлених скороченням чисельності або штату підприємства. 

 Необхідно підкреслити, що звільнення працівника за скороченням чисельності або штату розглядається як належним чином обгрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин дійсно повинно бути зменшено або інша кількість одиниць за відповідною посадою (спеціальності, професії). При цьому, як випливає з ч. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ, до звільнення по розглянутій підставі працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації. 

 Уточнимо, що до числа обставин, що роблять в принципі можливим з правової точки зору звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності або штату підприємства, можна віднести наступні. 

 1. Відсутність у працівника переважних прав на те, щоб в умовах скорочення за ним було збережено робоче місце (посада). 

 2. Відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівникові для подальшого переказу (за письмовою згодою останнього на переклад). 

 3. Відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника). 

 4. Попередження працівника про майбутнє звільнення в порядку, передбаченому законодавством. 

 Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, то ухвалення рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, провадиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу згідно ст. 373 Трудового кодексу РФ. Таку думку може бути доведено до відома роботодавця у вигляді належним чином оформленої виписки з протоколу засідання профспілкового комітету. 

 При прийнятті рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися ст. 179 Трудового кодексу РФ, встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на залишення їх на роботі при скороченні чисельності або штату. 

 Як випливає з зазначеної статті, при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації працівників, що розглядаються в якості кандидатів на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються: 

 54 

 сімейні працівники - за наявності в їх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування; 

 сімейні працівники, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 

 працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання); 

 працівники - інваліди Великої Вітчизняної війни (бойових дій по захисту Вітчизни); 

 працівники, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи; працівники - автори винаходів; 

 працівники, які є подружжям військовослужбовців (в державних організаціях, військових частинах); 

 працівники з числа громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби; 

 працівники - самотні матері військовослужбовців, які проходять військову службу за призовом; 

 працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з променевою навантаженням (подвергнувшихся радіаційного впливу). 

 Відзначимо на закінчення, що колективним договором (угодою) можуть визначатися й інші категорії працівників, що користуються при скороченні чисельності або штату переважним правом на залишення на роботі при рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає: 

 1) визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою і за наявності на підприємстві відповідних їх станом здоров'я та рівнем кваліфікації вакансій); 

 2) доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, в письмовій формі, під розпис і з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника в разі незгоди з переміщенням); 

 3) розгляд письмових заяв працівників про згоду (незгоду) з переміщенням на інші посади; 

 4) видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин не представляється можливим перевести на інші посади, що не підлягають скороченню. 

 Відповідно до ст. 178 Трудового кодексу РФ при достроковому розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) підприємства звільняються виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. На період працевлаштування за ними зберігається середній заробіток, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (виконуваній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації 

 Перейдемо до розгляду порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (виконуваній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). 

 Отримавши у своє розпорядження належним чином оформлені документи, що підтверджують факт невідповідності рівня кваліфікації працівника дорученій йому згідно з укладеним трудовим договором роботі (трудової функції), - у загальному випадку протокол засідання атестаційної комісії - роботодавець повинен, як це передбачено новою редакцією ч. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ, запропонувати працівникові іншу наявну в нього роботу, яку останній може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації. 

 Підкреслимо, що в документах, що використовуються в якості обгрунтування, має бути чітко вказано на невідповідність рівня кваліфікації працівника виконуваній ним роботі. Відсутність в документах належних формулювань не дає роботодавцю права на звільнення працівника за розглянутій підставі. 

 В разі відсутності такої роботи, а одно в відсутність письмової згоди працівника на переведення останній підлягає звільненню на підставі, передбаченій п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Рішення про звільнення за вказаною підставі працівників - членів 

 55 

 профспілкової організації повинно прийматися роботодавцем після розгляду мотивованої думки відповідного профспілкового органу, як це і передбачено ст. 373 Трудового кодексу РФ. З цією метою роботодавець направляє до відповідного профспілковий орган проект наказу (розпорядження) про звільнення працівника, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення (див. вище). Зі свого боку, профспілковий орган зобов'язаний розглянути це питання з повідомленням роботодавцю у письмовій формі свого мотивованої думки протягом семи робочих днів з дати отримання проекту наказу та копій документів. 

 У разі незгоди профспілкового органу з передбачуваним рішенням роботодавця між ними протягом трьох робочих днів можуть проводитися додаткові консультації, результати яких повинні оформлятися протоколом. Право прийняття остаточного рішення після закінчення перерахованих термінів належить роботодавцю. 

 Рішення про звільнення за розглянутій підставі може бути оскаржене працівником (його повноважним представником) у відповідну державну інспекцію праці (ГІТ). ГИТ протягом десяти днів з дати отримання скарги (заяви) повинна розглянути питання про законність звільнення і в разі визнання його незаконним направляє роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Одночасно з розглядом у ГИТ питання про законність звільнення може бути оскаржена працівником (його повноважним представником) і в суді. У свою чергу, роботодавець має право оскаржити до суду припис ГИТ з дотриманням встановленого на цей рахунок порядку. 

 У разі згоди профспілкового органу з рішенням роботодавця, а також у тих випадках, коли така згода не потрібна, наказ (розпорядження) про звільнення видається роботодавцем після отримання від працівника в письмовій формі відмови від переведення або на основі документів, що підтверджують відсутність на підприємстві вакантних посад , на які - з урахуванням вищевикладеного - працівник міг бути переведений. На підставі наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна підприємства 

 У рамках чергового параграфа розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна підприємства (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Необхідно підкреслити, що звільнення по даній підставі (з ініціативи роботодавця) допускається лише щодо працівників із числа керівників, заступників керівника та головного бухгалтера підприємства. 

 Раніше ми згадували про ст. 75 Трудового кодексу РФ, відповідно до якої при зміні власника майна підприємства новий власник має право не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності розірвати трудовий договір з керівником підприємства, його заступниками і головним бухгалтером. Водночас зміна власника майна підприємства не дає новому власнику право на розірвання трудових договорів щодо інших категорій працівників підприємства. 

 Таким чином, у разі, якщо новий власник визнає за необхідне розірвати трудові договори, укладені раніше з керівником підприємства, його заступниками і головним бухгалтером, то йому слід це зробити з дотриманням таких вимог. 

 1. Працівник, який підлягає звільненню на підставі, передбаченій п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, повинен бути попереджений про майбутній дострокове припинення трудового договору не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної дати звільнення. 

 2. Попередження про звільнення має бути зроблено в письмовій формі, носити персональний характер і доведено до відома працівника під розпис. 

 3. Попередження повинне бути спрямоване працівнику з урахуванням граничної тривалості терміну, відведеного новому власнику підприємства для прийняття рішення про те, звільняти чи не звільняти раніше найнятих працівників згадуваних вище категорій. 

 4. Рішення про дострокове припинення трудового договору набуває чинності незалежно від того, погодиться чи ні з цим рішенням нового власника підприємства підлягає звільненню працівник. 

 5. При звільненні працівнику - колишньому керівнику підприємства (заступнику керівника, головному бухгалтеру) виплачується грошова компенсація в розмірі не менше трьох місячних середніх заробітків (ст. 181 Трудового кодексу РФ), при цьому з суми компенсації не повинні утримуватися грошові суми за невідпрацьовані звільняються дні відпустки ( ст. 137 Трудового кодексу РФ). 

 Новий власник може (але не зобов'язаний) запропонувати працівникам, які підлягають звільненню за розглянутій підставі, іншу наявну на підприємстві роботу.

 Погоджуватися чи 

 56 

 немає з цією пропозицією - вирішувати працівнику, керуючись при цьому мотивами особистого характеру. Про звільнення працівника роботодавець (в даному випадку - новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Відзначимо на закінчення, що працівник за своєю ініціативою може звернутися до нового власника майна з проханням про дострокове розірвання трудового договору. У цьому випадку - за згодою роботодавця - трудовий договір з працівником також підлягає достроковому припиненню на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. 

 Таким же правом, втім, можуть скористатися й інші працівники підприємства, а не тільки перераховані в п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Однак знову підкреслимо, що остання ситуація принципово відрізняється від описуваної в рамках цього параграфа, оскільки ініціатива дострокового розірвання трудового договору на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ, належить працівнику, а не роботодавцеві. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків 

 Тепер зупинимося на дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ), яке - підкреслимо це особливо - допускається тільки в тому випадку, якщо цей працівник має дисциплінарне стягнення. На практиці сказане означає, що працівник, вперше помічений в невиконанні без поважних причин трудових обов'язків, не може бути негайно звільнений роботодавцем, за винятком випадків, коли таке невиконання пов'язане з грубим порушенням даним працівником своїх трудових обов'язків. 

 Само собою зрозуміло, що відповідні обставини, значущі для забезпечення законності дострокового припинення трудового договору на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, повинні бути документально підтверджені. В якості відповідних документів можуть розглядатися: 

 оформлений належним чином акт про попереднє разі невиконання працівником трудових обов'язків без поважних на те причин (бажано - з відміткою про ознайомлення працівника із змістом цього документа); 

 Приклад. 

 Відкрите акціонерне товариство "Вега" Наказ 

 "17" грудня 2007 р. Єкатеринбург N 1257-п 

 Про покарання техніка-лаборанта Леонтьєвої В.Г. 

 Останнім часом викликає все більше нарікань стан трудової дисципліни окремих працівників допоміжних підрозділів підприємства. Так, 9 грудня ц.р. техніком-лаборантом Леонтьєвої В.Г. по закінченні роботи в лабораторії дослідного виробництва внаслідок недостатнього контролю з боку начальника лабораторії та начальника дослідного виробництва були вироблені дії, які потягли за собою встановлення неправильного температурно-вологісного режиму в термостаті з бактеріальними культурами, а також встановлення нештатного режиму експлуатації термостата Т-10м (інв. 1001). У результаті зазначених дій виявилися непридатними до подальшого застосування за прямим призначенням бактеріальні культури в 4 боксах термостата, а сам термостат був приведений у несправний стан. Прямий матеріальний збиток, встановлений в ході розслідування даного випадку, оцінений в 2500 руб. (Акт від 13.12.2007 N 1). 

 Раніше техніком-лаборантом Леонтьєвої В.Г. здійснювалися неодноразові порушення режиму експлуатації технологічного обладнання лабораторії дослідного виробництва, на що їй вказувалося безпосереднім начальником. У зв'язку з викладеним 

 Наказую: 

 1. За скоєння дій, завдали підприємству пряму дійсну шкоду в розмірі 2500 руб., Залучити техніка-лаборанта Леонтьєву В.Г. до матеріальної відповідальності відповідно до ст. ст. 238 і 248 Трудового кодексу РФ. 

 57 

 2. Головному бухгалтеру забезпечити своєчасне і повне утримання з належного Леонтьєвої В.Г. грошової винагороди 2500 руб. 

 3. Начальнику відділу кадрів забезпечити своєчасне і точне внесення відповідних записів до особової картки Леонтьєвої В.Г., іншу облікову документацію з персоналу. 

 4. Начальнику дослідного виробництва до 01.01.2008 вивчити питання про доцільність подальшої роботи Леонтьєвої В.Г. в займаної посади, про свою думку доповісти на найближчому засіданні атестаційної комісії підприємства. 

 5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника генерального директора з управління. 

 Підстава: матеріали розслідування на 6 л., Доповідна записка начальника дослідного виробництва від 14.12.2007, довідка про розмір середньомісячного заробітку Леонтьєвої В.Г. від 15.12.2007 N 10. 

 Генеральний директор 

 ВАТ "Вега" особистий підпис А.А. Агєєв 

 Начальник юридичного 

 відділу особистий підпис Б.В. Горіна 

 оформлений належним чином наказ (розпорядження) про дисциплінарне покарання працівника з відміткою про ознайомлення працівника з його змістом; 

 документи, що підтверджують, що трудові обов'язки були не виконані даним працівником в відсутність поважних причин; 

 інші документи, що мають безпосереднє відношення до досліджуваних обставин (які підтверджують, що ці обставини мали місце). 

 Необхідно нагадати і про те, що відповідно до ст. 192 Трудового кодексу РФ звільнення працівника з передбаченим підставах, в свою чергу, також є дисциплінарним стягненням. Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено ст. 193 Трудового кодексу РФ. 

 1. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення щодо мотивів і обставин, що схилили працівника до порушення трудової дисципліни, наприклад, до невиконання трудових обов'язків без поважних причин. Таке пояснення має бути дано працівником у письмовій формі, по суті і в задовільні терміни. 

 2. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. 

 3. Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного роботодавцю на врахування думки представницького органу працівників. Відповідні періоди часу та їх тривалість повинні бути документально підтверджені (у вигляді відповідних документів - виписок з наказів, копій листків непрацездатності тощо). 

 4. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване щодо працівника пізніше, ніж через шість місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. При цьому в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. 

 5. За кожний дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. При цьому суворість дисциплінарного стягнення повинна бути співмірна тяжкості вчиненого працівником порушення трудової дисципліни. 

 6. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дати його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) роботодавцем (його повноважними представниками) невідкладно складається відповідний акт (дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів). 

 При звільненні працівника - члена профспілкової організації підприємства - на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, роботодавцем має бути враховано мотивоване думку відповідного профспілкового органу (див. вище). Про звільнення працівника роботодавець (в даному випадку - новий власник підприємства) видає 

 58 

 відповідний наказ (розпорядження), на підставі якого проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків 

 Черговий параграф довідника видається доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Відзначимо, що даним пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного у вчиненні грубого порушення трудових обов'язків, а саме: 

 прогул - тобто відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) (пп. " а "п. 6); 

 поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (пп. "б" п. 

 6); 

 розголошення працівником охороняється законом таємниці (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (пп. "в" п. 6); 

 вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (пп. " г "п. 6); 

 встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці - якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (пп. "д" п. 6). 

 Роботодавець вправі ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у вчиненні дій (настання обставин) і, таким чином, що роблять можливим звільнення винного на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. До числа таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі: 

 акт, що підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня; 

 медичний висновок про результати огляду працівника, що з'явився на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння; 

 висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником охороняється законом таємниці (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків; 

 вирок суду (постанова органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень), що набрав законної сили і підтверджуючий факт вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження); 

 висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог з охорони праці, яке спричинило за собою тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків. 

 Всі перераховані документи повинні бути належним чином оформлені. Необхідно, крім того, звернути увагу шановних читачів на те, що, як і у випадку, розглянутому в рамках попереднього параграфа, звільнення на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, при здійсненні процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного ст. 193 Трудового кодексу РФ (див. вище). 

 Далі - кілька слів про специфіку звільнення працівників з підстав, передбачених відповідними підпунктами розглянутої статті. 

 59 

 Так, незважаючи на те, що в пп. "А" п. 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника за відповідним основи роботодавцю слід попередньо звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул призупинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови, що працівник у письмовій формі заздалегідь поінформував роботодавця про свій намір (ст. 142 Трудового кодексу РФ). Працівник має право відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором і, отже, може в цьому зв'язку відсутнім на робочому місці на законних підставах (ст. 60 Трудового кодексу РФ). 

 З іншого боку, роботодавець має право розглядати як прогул залишення працівником роботи (і, відповідно, робочого місця), розпочате останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менше, ніж за два тижні. 

 Факт появи працівника на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (пп. "б" п. 6) може бути підтверджений не тільки медичним висновком, а й належним чином оформленим актом. Роботодавець зобов'язаний відсторонити даного працівника від виконання роботи (ст. 76 Трудового кодексу РФ), тобто не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній вжив спиртне (наркотики тощо). 

 У тому випадку, якщо працівник не був відсторонений від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, подальше медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і далі відмовляти працівникові в допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ). 

 Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням захищеної законом таємниці (пп. "в" п. 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини. 

 1. Трудовий договір (або відповідну угоду до нього, або додатковий по відношенню до трудового договору договір - наприклад, передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці, затвердженої Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050) містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю. 

 2. Відповідні відомості дійсно були довірені працівникові в цілях належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що зазначені відомості становлять охоронювану законом таємницю. 

 3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей - наприклад, персональних даних іншого працівника - документально підтверджений (див. раніше). 

 Найбільш безперечним з правової точки зору (серед підстав, передбачених підпунктами п. 6) представляється дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у вчиненні за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу чи посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (пп. "г" п. 6). У цьому випадку роботодавець керується документами, виданими в установленому порядку уповноваженими на те органами. 

 Необхідно підкреслити, що в даному випадку Трудовий кодекс не робить відмінностей щодо того, належало викрадене (пошкоджене, знищене або розтрачене) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівнику підприємства). Головне, щоб відповідну дію було скоєно винним за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник). 

 Необхідно також звернути увагу шановних читачів на юридичну тонкість, що стосується вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи підлягає звільненню на підставі, передбаченій пп. "Г" п. 6, тільки в тому випадку, якщо у набрав законної сили вироку суду зазначено, що працівник засуджений до покарання, яке виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи. Цю обставину необхідно враховувати при виданні наказу про звільнення і, особливо, при внесенні відповідних записів у трудову книжку. 

 І, нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченій пп. "Д" п. 6. Звільнення за вказаною підставі працівника, який порушив вимоги з охорони 

 60 

 праці, що здобуло тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо: 

 1) працівник у встановленому порядку був ознайомлений з вимогами з охорони праці (ст. 225 Трудового кодексу РФ); 

 2) роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці; 

 3) порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх настання; 

 4) перераховані вище обставини документально підтверджені - належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постановою державного інспектора з охорони праці тощо 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності 

 Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець має право за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності - наприклад, банківським службовцям, касиром, комірником, експедитором і т.п. У загальному випадку звільнення працівника за вказаною підставі допускається за умови, що: 

 працівникові, згідно з укладеним з ним трудовим договором, було доручено виконання роботи (трудової функції), що передбачає безпосереднє обслуговування грошових (товарних) цінностей, і він фактично виконував відповідну роботу, що документально підтверджено; 

 факт вчинення працівником винних дій відповідним чином зафіксований у документах; 

 вчинення винних дій дає підставу роботодавцю для втрати довіри до даного працівника. 

 Знову підкреслимо, що документи, які фігурують як докази провини працівника, повинні бути належним чином оформлені. Разом з тим необхідно звернути увагу і на те, що перелік обставин, настання яких може в принципі розглядатися працедавцем як дають підставу для втрати довіри щодо того чи іншого працівника (з урахуванням викладеного вище), насправді більш великий, ніж це може здатися шановним читачам на перший погляд. Так, правозастосовна практика останніх років вказує на те, що в якості таких обставин роботодавцями можуть братися до уваги: 

 обставини, самі по собі вказують на незаконний характер дій працівника, а саме: отримання оплати за реалізовані товари (послуги) без відповідних документів, недолив, обмір, обважування, обраховування, порушення правил продажу спиртних напоїв і сигарет, порушення правил видачі наркотичних лікарських засобів і тощо; 

 обставини, що вказують на недбале ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, яке, в свою чергу, дає роботодавцю підстави для втрати довіри, у тому числі: прийом та видача грошових сум без належного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними (грошовими) цінностями в неналежному місці, безконтрольне зберігання цінностей, утримання приміщень та обладнання, призначених для зберігання цінностей, в неналежному стані, який робить можливим їх розкрадання (втрату) тощо; 

 обставини, що вказують на використання працівником довіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. 

 Слід також підкреслити, що відповідно до розглянутого становищем Трудового кодексу не робиться розходжень щодо того, чи були здійснені винні дії одноразово або повторно (двічі і більше разів), який розмір заподіяної діями шкоди тощо - Підстава для дострокового розірвання трудового договору полягає в самому факті вчинення тих чи інших працівником винних дій та його відповідному (документальному) підтвердженні. Неістотно і то, чи був раніше з винним працівником укладений договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Нарешті, не грає значення і те, чи була робота, яка передбачає безпосереднє обслуговування винним працівником матеріальних (грошових) цінностей основної або останній виконував її за сумісництвом. 

 61 

 З іншого боку, звільнення окремих категорій працівників на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, не може бути реалізоване у зв'язку з тим, що їм не може бути доручено (довірено) виконання відповідних видів робіт. 

 Підсумовуючи, зауважимо, що для ухвалення рішення про звільнення винного працівника у зв'язку з втратою до нього довіри, роботодавцю, як правило, досить перерахованих вище документів, тобто таке рішення може бути прийнято і в відсутність вступило в законну силу вироку суду, як це передбачено пп. "Г" п. 6 (див. раніше). Проте в тому випадку, коли факт вчинення працівником винних дій (розкрадання, хабарництва, інших корисливих правопорушень) встановлено у передбаченому законом порядку, винний може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри і у випадку, якщо вчинення таких дій не пов'язано з виконанням роботи з обслуговування матеріальних (грошових) цінностей. 

 Якщо ж винні дії, що дають підставу для втрати довіри, були вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, допускається протягом одного року, починаючи з дати, коли роботодавцю стало відомо про проступок працівника (ч. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ). 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ) проводиться, якщо такий вчинок несумісний з продовженням даної роботи. Примітно, що в даному положенні Трудового кодексу не уточнюється, за яких саме обставин - пов'язаних або не пов'язаних з виконанням дорученої роботи (трудової функції) - тим чи іншим працівником вчинено проступок. 

 У той же час за вказаною підставі не може бути звільнений працівник навчального закладу (установи), якому згідно з трудовим договором доручена робота (трудова функція), не пов'язана з вихованням підопічних. Відповідно, дострокове розірвання трудових договорів з працівниками зі складу адміністрації закладів (установ), а також з технічним (обслуговуючим) персоналом у зв'язку з вчиненням ними аморальних проступків не допускається. 

 Факт вчинення працівником аморального проступку повинен бути документально підтверджений, наприклад, матеріалами службового розслідування. Висновки, засновані на результатах розслідування (інших аналогічних документах), повинні переконливо вказувати на несумісність вчинення працівником аморального проступку з продовженням їм колишньої роботи. 

 При цьому враховуються обставини вчинення аморального проступку, ступінь його тяжкості, а також те, чи здійснювалися раніше даним працівником подібні проступки. Як правило, при прийнятті роботодавцем рішення про звільнення враховується і те, з якого боку зарекомендував себе працівник в очах колег та підопічних. 

 Якщо аморальний проступок був здійснений працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, допускається протягом одного року, починаючи з дати, коли роботодавцю стало відомо про проступок працівника (ч. 5 ст. 81 Трудового кодексу РФ). 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства 

 Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником - керівником підприємства (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером - необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як випливає з назви, звільнення по даній підставі поширюється тільки на строго певні категорії 

 62 

 працівників підприємства. Для забезпечення законності звільнення з цієї підстави видається істотним наступне. 

 1. Працівник у відповідності з трудовим договором наділений повноваженнями щодо прийняття рішень щодо розпорядження майном підприємства (встановлення порядку розпорядження цим майном) і фактично брав такі рішення в процесі повсякденної діяльності. 

 2. Рішення, прийняте працівником і розглядається роботодавцем як обставини, що робить можливим звільнення працівника на підставі, передбаченій п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, має бути кваліфіковано як необгрунтоване. 

 3. Наслідком прийняття працівником необгрунтованого рішення стало порушення збереження майна підприємства, неправомірне його використання або інший збиток, нанесений майну підприємства. 

 4. Перераховані вище обставини документально підтверджені. 

 Додамо, що між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також його наслідками для підприємства (його майнових інтересів) повинна чітко проглядатися причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен нести відповідальність за рішення, прийняте ним особисто. 

 Як свідчить правозастосовна практика, найбільш складно встановити такий зв'язок щодо рішень, що не зафіксованих в будь-яких управлінських документах, тобто оголошених в усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків 

 Перейдемо до розгляду порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як бачимо, застосування даної підстави для звільнення носить ще більш "виборчий" характер порівняно з розглянутим в рамках попереднього параграфа, оскільки не поширюється на працівників, які займають посаду головного бухгалтера. 

 У змісті розглянутого пункту не визначено, що саме слід розглядати в якості грубого порушення. Отже, кваліфікувати вчинене працівником порушення в якості грубого для роботодавця представляється можливим або на основі відповідного переліку - наприклад, включеного у зміст укладеного з працівником трудового договору, або керуючись актуальною правозастосовчої практикою. Уточнимо, що до числа грубих порушень, скоєних працівниками - керівниками підприємств (філій, представництв) та їх заступниками і дають роботодавцю підставу для дострокового припинення з ними трудового договору на підставі, передбаченій п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, в даний час прийнято відносити, зокрема, такі: порушення правил охорони праці, порушення правил обліку цінностей, перевищення службових повноважень або використання останніх в особистих (корисливих) цілях та ін 

 Звільнення на підставі, передбаченій п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, буде носити безумовно законний характер, якщо: 

 1) трудовий договір, укладений з працівником, містить умову про обов'язок останнього виконувати ті чи інші дії відповідно до наданих повноважень (або, навпаки, умова, що наказує працівникові утримуватися від вчинення певних дій); 

 2) вчинення працівником відповідного порушення дійсно мало місце і цей факт документально засвідчено в належній формі. 

 Звільнення по даній підставі буде законним і в тому випадку, якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, конкретно зазначено, що вчинення таких-то і таких-то дій (утримання від їх вчинення) кваліфікується як грубе порушення і тягне за собою звільнення порушника по підставі, передбаченій п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. При цьому включення в трудовий договір відповідного умови не повинно суперечити іншим положенням Трудового кодексу, що передбачають можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) з інших підстав. 

 63 

 Необхідно звернути увагу шановних читачів і на те, що аналізованих нами підставу надає право роботодавцю за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір з працівником, які вчинили грубе порушення одноразово. Залежно від обставин, що характеризують порушення, роботодавець сам вирішує, звільняти йому порушника або почекати, коли для цього представиться інший відповідний випадок. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору 

 У рамках чергового параграфа розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Слід відразу ж уточнити, що вимоги до складу документів, що подаються працівником при укладенні трудового договору, визначений ст. 65 Трудового кодексу РФ і, отже, спроба роботодавця звинуватити працівника в поданні підроблених документів, наполягати на поданні яких роботодавець не мав права, з юридичної точки зору буде виглядати неспроможною. 

 Таким чином, в тому випадку, якщо працівником були пред'явлені роботодавцю підроблена (умовно кажучи, чужа або підроблена) трудова книжка або фальшивий паспорт, і цей факт відповідним чином документально підтверджений - наприклад, актом про перевірку документа, що викликає сумніви, - то роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з вказаним працівником на підставі, передбаченій п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору з підстав, 

 передбачених трудовим договором з працівником-керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства 

 Черговий параграф представляється доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору з підстав, передбачених трудовим договором з працівником - керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Таким чином, особливість даного пункту полягає, по-перше, в тому, що він може бути застосований лише для звільнення працівників з числа керівників (членів колегіального виконавчого органу) підприємства і, по-друге, тільки з підстав, передбачених трудовими договорами, укладеними з даними працівниками на додаток до загальних підставах для звільнення. 

 Відзначимо, що додаткові підстави для звільнення встановлюються при укладенні трудового договору за угодою між працівником - керівником (членом колегіального виконавчого органу) і роботодавцем. При цьому рекомендується керуватися вмістом примірних (типових) трудових договорів з відповідними категоріями працівників. 

 Наприклад, приблизний трудовий договір з керівником ФГУП передбачає ряд додаткових підстав для звільнення, відомості про яких представлені нижче. У той же час слід пам'ятати про те, що відповідно до ст. 57 Трудового кодексу РФ в трудовий договір не повинні включатися умови (в тому числі визначають порядок його розірвання), що погіршують становище працівника порівняно з передбаченими Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними актами. 

 Додаткові підстави для звільнення працівника - керівника ФГУП: 

 1) невиконання з вини керівника затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства; 

 2) незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства; 

 3) невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої влади; 

 4) вчинення правочинів з майном, які у господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та визначеної статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства; 

 5) наявність з вини керівника на підприємстві більш ніж тримісячної заборгованості із заробітної плати; 

 64 

 6) порушення з вини керівника, встановленою у порядку, передбаченому законодавством РФ, вимог з охорони праці, що спричинило прийняття керівником державної інспекції праці та державним інспектором праці рішення про призупинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділу; 

 7) незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими Статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж трьох місяців; 

 8) розголошення керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали йому відомими у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків; 

 9) порушення вимог законодавства РФ, а також Статуту підприємства в частині повідомлення відомостей про наявність зацікавленості в здійсненні операцій, в тому числі по колу афілійованих осіб; 

 10) порушення встановленого законодавством РФ заборони на заняття окремими видами діяльності. 

 Виникнення обставин, що роблять законним дострокове припинення трудового договору з працівником - керівником (членом колегіального виконавчого органу) підприємства, повинно бути документально підтверджено. При цьому форми і способи їх документального підтвердження можуть бути різними (див. раніше). 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Дострокове розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством 

 Коротко зупинимося й на розгляді порядку дострокового розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством (п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Раніше ми вже торкалися окремі питання, пов'язані зі звільненням працівників підприємства з інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами. 

 У даному випадку, однак, мова йде про ситуації, в яких роботодавець, грунтуючись на положеннях законодавства, має право звільнити працівника в ініціативному порядку, розірвавши з ним трудовий договір до закінчення строку останнього. Інакше кажучи, це ситуації, що допускають дострокове звільнення працівника з ініціативи роботодавця і прямо передбачені законодавством, за винятком розглянутих раніше. 

 Так, ст. 33 Федерального закону РФ від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" надає роботодавцю право дострокового розірвання трудового договору з працівником - державним цивільним службовцям за деякими підставами. 

 1. Угода сторін службового контракту. 

 2. Закінчення строку дії строкового службового контракту. 

 3. Розірвання службового контракту з ініціативи громадянського службовця. 

 4. Розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача. 

 5. Переклад цивільного службовця на його прохання або за його згодою в інший державний орган або на державну службу іншого виду. 

 6. Відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку з скороченням посад цивільної служби, а також при ненаданні йому в цих випадках іншій посаді цивільної служби. 

 7. Відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби у зв'язку із зміною істотних умов службового контракту. 

 8. Відмова цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або відсутність такої посади в тому ж державному органі. 

 9. Відмова цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом з державним органом. 

 10. Обставини, не залежні від волі сторін службового контракту. 

 11. Порушення встановлених Федеральним законом від 27.07.2004 N 79-ФЗ або іншими федеральними законами обов'язкових правил укладення службового контракту, якщо це порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби. 

 12. Вихід цивільного службовця з громадянства Російської Федерації. 

 65 

 13. Недотримання обмежень і невиконання зобов'язань, встановлених Федеральним законом N 79-ФЗ і іншими федеральними законами. 

 14. Порушення заборон, пов'язаних з цивільною службою, передбачених Федеральним законом N 79-ФЗ. 

 15. Відмова цивільного службовця від заміщення колишній посаді цивільної служби при незадовільному результаті випробування. 

 Відповідні підстави можуть бути передбачені іншими законами РФ відносно інших категорій працівників. 

 Наприклад, відповідно до Закону РФ від 13 січня 1996 р. N 12-ФЗ "Про освіту", крім підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації освітнього закладу, передбачених законодавством РФ про працю, підставами для дострокового звільнення педагогічного працівника освітнього закладу з ініціативи його адміністрації є: 

 повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи; 

 застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 

 поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. 

 Відомості про додаткові підстави для звільнення працівника фіксуються в трудовому договорі. Факт настання (виявлення) обставин, що допускають звільнення працівника по одному з додаткових підстав, повинен бути документально підтверджений. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з переходом працівника на роботу до іншого роботодавця або на виборну роботу (посаду) 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з переходом працівника на роботу до іншого роботодавця або на виборну роботу (посаду) Трудовим кодексом конкретно не визначено, хоча відповідна підстава для звільнення працівника і передбачено п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Роботодавцю в цьому випадку, мабуть, слід дотримуватися загального порядку розірвання трудового договору та вищевикладених рекомендацій, тим більше що згаданим пунктом чітко визначено обставини, виникнення яких робить можливим звільнення працівника з розглянутій підставі. 

 Раніше ми неодноразово звертали увагу шановних читачів на необхідність документального підтвердження обставин, виникнення яких дозволяє кваліфікувати звільнення працівника як законне. У розглянутому випадку видання наказу (розпорядження) про звільнення допускається на підставі: 

 позитивно розглянутого роботодавцем письмової заяви працівника, що містить прохання про перехід останнього на роботу до іншого роботодавця або згода працівника на такий перехід; 

 позитивно розглянутого роботодавцем письмової заяви працівника, що містить прохання про перехід останнього на виборну роботу або згода працівника на такий перехід. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Відзначимо також, що відповідно до ч. 1 ст. 375 Трудового кодексу РФ працівникові, звільненому від роботи у зв'язку з обранням його на виборну посаду в профспілковий орган цієї організації, після закінчення терміну його повноважень має бути надана попередня робота (посада), а за відсутності такої роботи (посади) - за згодою працівника - інша рівноцінна робота (посада) на цьому ж підприємстві. Однак у випадку відмови працівника від запропонованої роботи (посади) трудовий договір з ним розривається на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. 

 Що стосується переходу працівника на роботу до іншого роботодавця, то у випадку, якщо такий перехід здійснюється відповідно до письмовим запрошенням від іншого роботодавця, останній не має права відмовити працівнику у прийомі на роботу протягом місяця з дати звільнення з колишнього місця роботи, якщо за згодою між працівником і роботодавцем не був встановлений інший, в тому числі і більш тривалий термін. Відповідна гарантія передбачена ст. 64 Трудового кодексу РФ. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни власника, у зв'язку зі зміною підвідомчості підприємства 

 66 

 або у зв'язку з його реорганізацією 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни власника, у зв'язку зі зміною підвідомчості підприємства або у зв'язку з його реорганізацією визначено ст. 75 Трудового кодексу РФ. Необхідно підкреслити, що в даному випадку право і ініціатива дострокового розірвання трудового договору належать працівникам наступних категорій: 

 керівнику підприємства; 

 заступнику керівника підприємства; 

 головному бухгалтеру підприємства. 

 Таке право - точніше, право відмовитися від продовження роботи - надається зазначеним категоріям працівників у разі, якщо після укладення з ними трудових договорів має місце зміна власника, зміна підвідомчості підприємства або його реорганізація. Зауважимо, що звільнення із зазначених мотивів не слід розглядати в якості "окремого випадку" звільнення працівника за власним бажанням (ст. 80 Трудового кодексу РФ), оскільки в розглянутій нами статті конкретно перераховані обставини, виникнення яких робить правомірним звільнення працівника - хоча б і по його ініціативи. 

 Про відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника підприємства працівник повинен попередити нового роботодавця з дотриманням вимог, встановлених щодо порядку такого попередження. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна підприємства трудовий договір припиняється на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. 

 Про відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною підвідомчості (підпорядкованості) підприємства, а одно при її реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) працівник також повинен попередити нового роботодавця з дотриманням вимог, встановлених щодо порядку такого попередження. При відмові працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною підвідомчості підприємства або його реорганізації трудовий договір припиняється за вказаною вище основи. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни визначених сторонами умов трудового договору 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни визначених сторонами умов трудового договору визначено ст. 74 Трудового кодексу РФ, на утриманні якої ми зупинялися раніше. У цьому зв'язку ми коротко зупинимося саме на питаннях, безпосередньо пов'язаних зі звільненням працівника на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ внаслідок виникнення розглянутих в рамках даного параграфа обставин. 

 Суть цих обставин полягає в мотивованому зміні визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Працівник, попереджений в установленому порядку про майбутню зміну умов трудового договору у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці та який заявив про відмову від продовження роботи в нових умовах, підлягає звільненню. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я визначено ст. 73 Трудового кодексу РФ, на чому ми також зупинялися раніше. Тому ми знову торкнемося лише питань, безпосередньо пов'язаних зі звільненням працівника на підставі, передбаченій п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ внаслідок виникнення обставин, визначених ст. 73 Трудового кодексу РФ. 

 Суть цих обставин полягає в обов'язку роботодавця перевести працівника на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, у разі якщо відповідно до медичного висновку останній потребує надання такої роботи. Працівник, 

 67 

 попереджений в установленому порядку про необхідність переведення на іншу роботу і який заявив про відмову від нього, підлягає звільненню. 

 Рішення роботодавця про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від переведення на іншу, не протипоказану йому за станом здоров'я роботу буде законним і в тому випадку, якщо відповідної роботи у нього в даній місцевості немає (за умови, що він не зобов'язаний пропонувати працівнику відповідну роботу в іншій місцевості). 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок переміщення роботодавця в іншу місцевість 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу внаслідок переміщення роботодавця в іншу місцевість визначено ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодексу РФ, а відповідна підстава для звільнення передбачено п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Уточнимо, що під іншою місцевістю в даному випадку слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних меж населеного пункту, зазначеного в реєстраційних документах роботодавця як постійного місця знаходження останнього. 

 Факт переміщення роботодавця в іншу місцевість має бути документально підтверджений, а відмова від переведення на іншу постійну роботу внаслідок переміщення роботодавця в іншу місцевість - виражений працівником у письмовій формі. Невиконання цих умов - у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ, - може згодом послужити причиною виникнення трудового спору у зв'язку з неочевидній законністю прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудового договору. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з обставинами, не залежними від волі сторін 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з обставинами, не залежними від волі сторін, визначено ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ, а відповідна підстава для звільнення - п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Перелік обставин, виникнення яких може розглядатися сторонами в якості законного підстави для розірвання трудового договору за вказаною статтею, представлений нижче. Факт виникнення перелічених обставин повинен бути документально підтверджений - або працівником, або роботодавцем (залежно від того, про які саме обставини йдеться). До числа таких документів можна віднести: 

 повістку про призов на військову службу або документально оформлене рішення відповідного органу військового управління (наприклад, військового комісаріату) про направлення працівника на альтернативну цивільну службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 рішення державної інспекції праці або суду про поновлення на роботі працівника, що виконував її раніше (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 рішення відповідного виборного органу про необрання працівника, який раніше обіймав виборну посаду (п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 що вступив у законну силу вирок суду, відповідно до якого працівник засуджений до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 медичний висновок, відповідно до якого працівник визнаний повністю непрацездатним (п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 свідоцтво про смерть працівника або рішення суду про визнання працівника (роботодавця - фізичної особи) померлою або безвісно відсутнім (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу 

 РФ); 

 документи, що підтверджують настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 документи, що підтверджують дискваліфікацію (інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором) (п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 ліцензія, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї і т.п. з вичерпаним терміном дії або документ, відповідно до якого працівник позбавлений ліцензії (прав тощо) (п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 68 

 документ, відповідно до якого працівнику припинений допуск до державної таємниці або закінчився термін дії допуску (п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ); 

 рішення про скасування попереднього рішення суду або про скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі (п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу РФ). 

 Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін. 

 1. Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу. 

 2. Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду. 

 3. Необрання на посаду. 

 4. Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрав законної сили. 

 5. Визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. 

 6. Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім. 

 7. Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації. 

 8. Дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором. 

 9. Закінчення строку дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором. 

 10. Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску. 

 11. Скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 Розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням правил його укладення, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи 

 Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням правил його укладення, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи, визначено ст. 84 Трудового кодексу РФ. Такі правила, як відомо, можуть бути встановлені Кодексом або іншим федеральним законом. 

 Дотримання цих правил роботодавцем і працівником є ??обов'язковим. У тому випадку, якщо після укладення трудового договору встановлено, що те чи інше правило виконано не було, трудовий договір підлягає достроковому розірванню на підставі, передбаченій п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ, за умови, що порушення цих правил виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції), і працівника не представляється можливим перевести на іншу наявну в роботодавця роботу - з причини відсутності останньої або через незгоди працівника на таке переведення. 

 Припинення трудового договору на підставі, передбаченій п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ, допускається, якщо має місце виникнення однієї з нижченаведених ситуацій. 

 1. Укладення трудового договору було вироблено в порушення вступило в законну силу вироку суду про позбавлення працівника права обіймати певні посади (займатися певною діяльністю). 

 2. Ув'язнений трудовий договір містив умову про виконання роботи, противопоказанной працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. 

 69 

 3. Укладення трудового договору було вироблено в відсутність відповідного документа про освіту - за умови, що виконання дорученої працівникові відповідно до трудового договору роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом. 

 4. Укладення трудового договору було вироблено в порушення постанови судді (органу, посадової особи), уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором. 

 5. Укладення трудового договору було вироблено в порушення порядку, передбаченого відповідними федеральними законами. 

 Факт виникнення відповідних обставин повинен бути документально підтверджений. Одночасно має бути документально підтверджена і неможливість продовження працівником колишньої роботи, а також і відсутність на підприємстві іншої роботи, на яку міг би бути переведений працівник (за наявності його згоди). 

 Відмова працівника від переведення на іншу роботу повинен бути виражений у письмовій формі. При звільненні працівника на підставі, передбаченій п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ, йому виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. 

 Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон