загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Податки та оподаткування >
« Попередня Наступна »
І.А.Толмачева. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЗА спрощеною системою ОПОДАТКУВАННЯ (3-е видання, перероблене і доповнене), 2010 - перейти до змісту підручника

1.3.14. Грубе порушення працівником трудових обов'язків

загрузка...
Черговий параграф довідника видається доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Відзначимо, що даним пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного у вчиненні грубого порушення трудових обов'язків, а саме:

- прогул - тобто відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) (пп. " а "п. 6);

- поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову

23

функцію) в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (пп. "б" п. 6);

- розголошення працівником охороняється законом таємниці (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (пп. "в" п. 6);

- вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (пп . "Г" п. 6);

- установлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці - якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (пп. "д" п. 6).

Роботодавець вправі ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у вчиненні дій (настання обставин) і, таким чином, що роблять можливим звільнення винного на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. До числа таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі:

- акт, що підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня;

- медичний висновок про результати огляду працівника, що з'явився на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння ;

- висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником охороняється законом таємниці (у т.

ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

- вирок суду (постанова органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень), що набрав законної сили і підтверджуючий факт вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження);

- висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог з охорони праці , яке спричинило за собою тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Всі перераховані документи повинні бути належним чином оформлені. Необхідно, крім того, звернути увагу шановних читачів на те, що, як і у випадку, розглянутому в рамках попереднього параграфа, звільнення на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, при здійсненні процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного ст. 193 Трудового кодексу РФ.

Далі - кілька слів про специфіку звільнення працівників з підстав, передбачених відповідними підпунктами розглянутої статті.

Так, незважаючи на те, що в пп. "А" п. 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника за відповідним основи роботодавцю слід попередньо звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул призупинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови, що працівник у письмовій формі заздалегідь поінформував працедавця про свій намір (ст. 142 Трудового кодексу РФ). Працівник має право відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором, і, отже, може в цьому зв'язку відсутнім на робочому місці на законних підставах (ст. 60 Трудового кодексу РФ).

Роботодавець вправі розглядати як прогул залишення працівником роботи (і, відповідно, робочого місця), розпочате останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менше ніж за два тижні.

Факт появи працівника на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (пп. "б" п. 6) може бути підтверджений не тільки медичним висновком, а й належним чином оформленим актом.

Роботодавець зобов'язаний відсторонити даного працівника від виконання роботи (ст. 76 Трудового кодексу РФ), тобто не допускати його на

24

робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній вжив спиртне (наркотики і т.п. ).

У тому випадку, якщо працівник не був відсторонений від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, подальше медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і далі відмовляти працівникові в допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ).

Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням захищеної законом таємниці (пп. "в" п. 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини:

1) трудовий договір (або відповідну угоду до нього, або додатковий по відношенню до трудового договору договір - наприклад, передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці, затвердженої Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050) містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю;

2) відповідні відомості дійсно були довірені працівникові в цілях належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що зазначені відомості складають охоронювану законом таємницю;

3) факт розголошення працівником відповідних відомостей - наприклад, персональних даних іншого працівника - документально підтверджений (див. раніше).

Найбільш безперечним з правової точки зору (серед підстав, передбачених підпунктами п. 6) представляється дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у вчиненні за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу чи посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (пп. "г" п. 6). У цьому випадку роботодавець керується документами, виданими в установленому порядку уповноваженими на те органами.

Необхідно підкреслити, що в даному випадку Трудовий кодекс не робить відмінностей щодо того, належало викрадене (пошкоджене, знищене або розтрачене) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівнику підприємства). Головне, щоб відповідну дію було скоєно винним за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник).

Необхідно також звернути увагу шановних читачів на юридичну тонкість, що стосується вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи підлягає звільненню на підставі, передбаченій пп. "Г" п. 6, тільки в тому випадку, якщо у набрав законної сили вироку суду зазначено, що працівник засуджений до покарання, не виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи. Цю обставину необхідно враховувати при виданні наказу про звільнення і, особливо, при внесенні відповідних записів у трудову книжку.

І, нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченій пп. "Д" п. 6. Звільнення за вказаною підставі працівника, який порушив вимоги з охорони праці, що здобуло тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо:

1) працівник у встановленому порядку був ознайомлений з вимогами щодо охорони праці (ст. 225 Трудового кодексу РФ);

2) роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

3) порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх настання;

4) перераховані вище обставини документально підтверджені - належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постановою державного інспектора з охорони праці тощо

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон