загрузка...
Головна >
Економічні науки >
Податки та оподаткування >
« Попередня Наступна »
І.А.Толмачева. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЗА спрощеною системою ОПОДАТКУВАННЯ (3-е видання, перероблене і доповнене), 2010 - перейти до змісту підручника

1.3.10. Розірвання договору у зв'язку із скороченням штату

загрузка...
Звернемося до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). У цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем щодо працівників, які підпадають під скорочення.

Звільнення працівника по скороченню чисельності увазі зменшення кількості одиниць за відповідною спеціальністю (посади, професії), наприклад у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт і фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці з даної спеціальності, а потім, якщо в цьому є необхідність, і зайняті "живими" працівниками. У свою чергу, звільнення працівника за скороченням штату припускає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників у цьому випадку може і не зменшитися, так як в штатний розклад одночасно можуть бути введені нові одиниці.

У загальному випадку право визначення чисельності та штату надано роботодавцю. З цією метою він час від часу може виробляти ті чи інші організаційні заходи, спрямовані на зміну (у тому числі скорочення) чисельності або штату працівників.

Залежно від причин і цілей скорочення чисельності або штату підприємства може бути більш-менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) набирає чинності з моменту видання керівником

19

підприємства наказу про введення в дію нового штатного розкладу (з обов'язковим зазначенням дати його введення в дію).

Проте до видання відповідного наказу працедавцем повинна бути організована робота, спрямована на забезпечення законності змін, обумовлених скороченням чисельності або штату підприємства.

Необхідно підкреслити, що звільнення працівника за скороченням чисельності або штату розглядається як належним чином обгрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин дійсно повинно бути зменшено або інша кількість одиниць за відповідною посадою (спеціальності, професії ). При цьому, як випливає з ч. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ, до звільнення по розглянутій підставі працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації.

До числа обставин, що роблять в принципі можливим з правової точки зору звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності або штату підприємства, можна віднести наступні:

1) відсутність у працівника переважних прав на те, щоб в умовах скорочення за ним було збережено робоче місце (посаду);

2) відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівникові для подальшого переказу (за письмовою згодою останнього на переклад);

3) відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника);

4) попередження працівника про майбутнє звільнення в порядку, передбаченому законодавством.

Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, то ухвалення рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, провадиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу згідно ст. 373 Трудового кодексу РФ. Таку думку може бути доведено до відома роботодавця у вигляді належним чином оформленої виписки з протоколу засідання профспілкового комітету.

При прийнятті рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися ст. 179 Трудового кодексу РФ, встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на залишення їх на роботі при скороченні чисельності або штату.

Як випливає з зазначеної статті, при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації працівників, що розглядаються в якості кандидатів на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються:

- сімейні працівники - за наявності в їх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування;

- сімейні працівники, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівники, що отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

- працівники - інваліди Великої Вітчизняної війни (бойових дій з захисту Вітчизни);

- працівники, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи;

- працівники - автори винаходів;

- працівники, які є подружжям військовослужбовців (в державних організаціях, військових частинах);

- працівники з числа громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби;

- працівники - самотні матері військовослужбовців, які проходять військову службу за призовом;

- працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з променевою навантаженням (подвергнувшихся радіаційного впливу).

Відзначимо на закінчення, що колективним договором (угодою) можуть визначатися й інші категорії працівників, що користуються при скороченні чисельності або штату переважним правом на залишення на роботі при рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає:

20

1) визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою і за наявності на підприємстві відповідних їх станом здоров'я та рівнем кваліфікації вакансій);

2) доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, в письмовій формі, під розпис і з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника у разі незгоди з переміщенням);

3) розгляд письмових заяв працівників про згоду (незгоду) з переміщенням на інші посади;

4) видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин не представляється можливим перевести на інші посади, що не підлягають скороченню.

Відповідно до ст. 178 Трудового кодексу РФ при достроковому розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) підприємства звільняються виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. На період працевлаштування за ними зберігається середній заробіток, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон