Головна
загрузка...
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
М.П. ПЕРЕВЕРЗЄВ Н.А. Шайденко Л.Є. Басовська. Менеджмент: Підручник. - 2-е вид., Доп. і перераб. / За заг. ред. проф. М.П. Переверзєва. - М.: ИНФРА-М. - 330 с. - (Вища освіта)., 2008 - перейти до змісту підручника

13.1. Продуктивність, якість і ефективність управлінської праці

загрузка...

Для виявлення вкладу в результати господарської діяльності, а також для вимірювання цих результатів прийнято розрізняти продуктивність праці у сфері виробництва товарів і послуг між кращими, середніми і гіршими працівниками. Таке ж співвідношення характерно і для праці менеджерів і фахівців у сфері управління організацією. Це залежить від методів та інструментарію управління факторами внутрішнього і зовнішнього середовища.

У цьому аспекті інтерес представляє питання: за яких умов можуть бути досягнуті різні рівні продуктивності праці в управлінні? Відповідь на нього такий: -

рівень 50% продуктивності - найдоступніший рівень продуктивності непідготовленому працівникові, коли не приймають звичайних (стандартних) заходів для її підвищення. При цьому рівень 40-60% не означає, що люди працюють лише половину робочого часу. Вони виконують лише половину регламентованої роботи; -

рівень 70% - може бути взятий за мінімально допустимий в управлінні; -

рівень 100% - має бути взятий за точку відліку ; -

рівень 120% - "середній рівень", на який має бути зорієнтована система матеріального стимулювання в органі управління організацією; -

рівень 135% продуктивності праці може бути досягнутий при максимальній напрузі зусиль менеджерами

та фахівцями. Для цього повинні бути не тільки високу технічне оснащення робочого місця, а й належні здібності і кваліфікація у менеджерів і фахівців. Застосовуючи різні методи нормування (формальні, напівформальні і неформальні) і стимулювання (в найбільшій мірі відповідають фізіологічним і психічним можливостям людини), менеджер повинен прагнути до «Зрушення» кривої розподілу продуктивності праці вправо. Для цього повинні враховуватися не тільки «стимулятори», а й «антістімулятори».

Як було зазначено в попередньому розділі, існують різні моделі мотивації продуктивності: 1.

Модель ієрархії потреб по Маслоу, що враховує фізіологічні потреби, потреби в безпеці, приналежності до соціальної групи, в самоповазі, самоствердженні. 2.

Модель змістовна, орієнтована на дві групи потреб: первинних, пов'язаних з фізіологічними факторами, і вторинних - з психологічними факторами. 3.

Модель процесуальна (на основі теорії очікування), яка враховує: -

очікування можливого результату (Р); -

очікування винагороди від цього результату (В); -

очікування цінності винагороди (Ц), твір яких визначає мотивацію праці (М):

М = Р х В х Ц.

На основі хронометражних та статистичних спостережень, економіко-математичних методів і методів порівняльного аналізу виявляють резерви зростання продуктивності праці в управлінні, причини, що стримують краще використання управлінських кадрів. Це необхідно для представлення про резерви зростання продуктивності праці. Однак розкриті аналітичним методом резерви ще не можна вважати реальними. Це тільки можливості, передумови зростання продуктивності праці. Визначити реальну економію праці можна за допомогою аналізу спеціально складених комплексних балансів резервів зростання продуктивності праці як складової частини балансів трудових, матеріальних, фінансових та інших резервів виробництва.

При складанні комплексних балансів з метою кількісного порівняння резерви повинні бути приведені до одного показника. У практиці обліку і планування таким показником є ??економія витрат праці в нормо-годинах або в чисельності працюючих.

Загальна величина резервів зростання продуктивності праці, виражена через економію витрат праці, розраховується за формулою:

Р = Рт + Рв + Р ^

де Р - загальна величина резервів; Рт - величина резервів зниження трудомісткості; Рв - величина резервів поліпшення використання робочого часу; Рс - величина резервів вдосконалення структури кадрів.

До наведеною формулою висуваються такі вимоги (обмеження): величина використовуваних резервів в поточному періоді повинна бути максимальною; розмір матеріальних і фінансових витрат, необхідних для реалізації резервів, не повинен перевищувати їх наявність.

Розглянута схема визначення резервів зростання продуктивності праці дає можливість розрахунковим шляхом обгрунтувати комплексний баланс резервів зростання продуктивності праці в управлінні і забезпечити їх планомірне використання.

Складання балансу резервів зростання продуктивності праці проводиться на основі попередніх розрахунків. Характер, склад комплексного балансу визначається специфічними умовами аналізованої організації.

Під якістю роботи розуміється сукупність показників, що визначають ступінь відповідності результатів діяльності організації в цілому, її підрозділів і окремих виконавців виробничо-господарських і соціальних завдань, що стоять перед організацією.

Кількісна оцінка якості роботи дозволяє: -

підвищити відповідальність виконавців, колективів і керівників за кінцеві результати роботи; -

забезпечити порівнянність результатів роботи працівників різних категорій.

Кількісна оцінка якості роботи виконавців, колективів і керівників здійснюється за допомогою узагальнюючого показника і приватних коефіцієнтів якості роботи.

Показники оцінки якості роботи класифікуються за двома напрямками залежно від характеру і встановленої відповідальності за їх виконання. Відповідно до характеру показників вони можуть бути умовно поділені на десять груп:

Група 1. Показники підвищення коефіцієнта якості роботи.

Група 2. Плановані показники.

Група 3. Показники, пов'язані з порушенням встановленого порядку, старанністю.

Група 4. Показники, що визначають якість продукції та технічної документації.

Група 5. Показники претензійного характеру.

Група 6. Показники, що визначають стан справ з техніки безпеки та охорони праці.

Група 7. Показники, пов'язані з порушеннями фінансової та бухгалтерської діяльності та носять юридичний характер.

Група 8. Показники, пов'язані з ритмічністю виробництва та її забезпеченням.

Група 9. Показники, пов'язані з порушеннями правил зберігання і експлуатації устаткування, транспортних засобів, оснащення, інструменту, пристосувань і т. д.

Група 10. Інші показники.

Визначення ефективності системи управління організацією проводиться з метою вдосконалення елементів господарського механізму управління, критеріїв оцінки та стимулювання високих результатів виробничої діяльності підрозділів організації.

Для оцінки ефективності функціонування підсистем системи управління організацією і системи в цілому використовується коефіцієнт ефективності - умовна величина, яка дає можливість кількісно оцінити результат діяльності підприємства за основними напрямками виробничо-господарської та соціальної діяльності, аналізувати стан справ в динаміці для вироблення керуючого впливу.

Коефіцієнт ефективності функціонування підсистем розраховується за показниками ефективності, які визначають ступінь виконання завдань, що вирішуються в підсистемі виконавцями. Показники ефективності функціонування підсистем служать підставою для визначення коефіцієнта ефективності роботи підрозділів.

Всі рівні управління організацією оцінюються за досягнутими показниками ефективності виробництва та якості роботи. Оцінка і матеріальне стимулювання ефективності і якості роботи за рівнями управління представлені на рис. 13.1.

Верхній рівень управління - керівництво, яка очолює підсистеми, оцінюється виходячи з ефективності функціонування керованих ними підсистем. Коефіцієнт ефективності підсистеми є коефіцієнтом ефективності роботи керівника.

Коефіцієнт ефективності розраховується за допомогою спеціально розроблених показників ефективності. Система показників ефективності створює умови для вдосконалення елементів господарського механізму і в першу чергу - критеріїв оцінки та стимулювання високих результатів виробничої діяльності підрозділів.

Рис.13.1. Оцінка ефективності та якості праці в управлінні організацією

Вибір показників ефективності функціонування підсистем проводиться таким чином, щоб: -

забезпечити виконання планових техніко-економічних показників за обсягом продажів продукції, по зростанню продуктивності праці, зниженню собівартості продукції; -

необхідну і достатню кількість показників забезпечило охоплення завдань, що вирішуються в кожній підсистемі; -

не збільшувати звітність служб організації, встановлену контактними контролюючими організаціями; -

максимально використовувати наявні методики розрахунку одиничних показників ефективності; -

розроблені показники по кожній підсистемі мали кількісне вираження і можливість планування. Ефективність функціонування організації та кожної

підсистеми визначається як сума вагомостей відповідних

показників за умови їх виконання за формулою

П

/ = 1

де Ке - коефіцієнт ефективності; Р! - Вагомість 1-го показника ефективності.

Висновок про виконання або невиконання показника ефективності дається на підставі порівняння фактичного значення показника з базовим, встановлюваним щорічно наказом по організації. Управління даним видом діяльності вважається ефективним, якщо спостерігається стійка тенденція поліпшення показника.

Вагомість показників ефективності по кожній підсистемі слід визначати шляхом експертизи з урахуванням важливості завдань, що стоять перед організацією, а також конкретних виробничих умов. Вона може змінюватися в залежності від необхідності вирішення тієї чи іншої задачі.

На середньому рівні управління - керівництво та колективи цехів і відділів - враховується як ефективність роботи підрозділу, так і її якість.

Оцінка ефективності та якості роботи підсистеми організації проводиться за допомогою спеціального показника - коефіцієнта ефективності та якості роботи, який дає можливість кількісно оцінювати результати виробничої діяльності підрозділів, їх вплив на формування техніко-економічних і соціальних показників роботи організації . Коефіцієнт розраховується для кожного підрозділу за підсумками роботи за місяць за формулою

Кек = Кр х Ке,

де Кек - коефіцієнт ефективності і якості роботи; Кр - коефіцієнт якості роботи .

Коефіцієнт якості роботи визначає ступінь дотримання підрозділами порядку, встановленого діючої організаційної та технічної документацією, рівень виконавської дисципліни. Розрахунок Кр здійснюється за формулою

п т

Кр = 1,0 + Х до ", а + 1 К ^ А / = 1] = 1

де 1,0 - нормативний коефіцієнт якості роботи за місяць; / = 1, 2, .. п - загальне число показників підвищення (відсутність травматизму, подача рацпропозицій, відмінна оцінка з культури виробництва та ін); Ккп / - нормативний коефіцієнт / '-го показника підвищення, а - кількість наведених випадків повторення /-го показника підвищення; у = 1, 2, ..., т - загальна кількість показників зниження, за якими проведена оцінка якості роботи; К? - Нормативний коефіцієнт у-го показника зниження (наприклад, порушення вимог стандарту, низька виконавська дисципліна; наявність взаємних претензій, незадовільна якість виконаної роботи та ін); Ь - кількість наведених випадків повторення у-го показника зниження.

Матеріальне стимулювання ефективності якості роботи в ринкових умовах господарювання грунтується на повному госпрозрахунку, де питання оплати праці набувають особливої ??актуальності. Воно повинно відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, підвищення ефективності виробництва та якості продукції та послуг.

Пріоритет в оплаті у всіх випадках віддається висококваліфікованої праці і професійній майстерності. Рівень премії залежить від результатів роботи колективу підрозділу організації щодо поліпшення господарської діяльності, підвищенню ефективності виробництва, тобто тим самим створюється залежність оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності.

 Незважаючи на особливості сучасного періоду розвитку російської економіки, в межах окремої організації (підприємства) повинна дотримуватися вимога економічного закону випереджаючого зростання продуктивності праці по відношенню до зростання його оплати. Іншими словами, на кожен рубль приросту оплати праці організація (підприємство) зобов'язана отримувати дещо більший приріст виробництва товарів або послуг. На жаль, дана вимога дотримується не завжди. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =