загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Теорія управління >
« Попередня Наступна »
Пивнев Е.С.. Теорія управління. Томськ: ТМЦДО. - 246 с. , 2005 - перейти до змісту підручника

13.1 Особистість як об'єкт управління

загрузка...

Найбільшою заслугою багатьох дослідників управління стало вивчення людини, її особистісних якостей. Новий підхід до управління все більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, перед прибутком, перед інтересами підприємства, фірми, установи.

Людина - родове поняття, яке вказує на віднесеність істоти до вищого ступеня розвитку живої природи - до людського роду. Як істота біологічна, він підкоряється біологічним і фізіологічним законам, як істота соціальна - вона частина соціуму і продукт суспільного розвитку.

Особистість - це найголовніше в людині, найважливіший його соціальний ознака. Якщо людина - носій найрізноманітніших властивостей, то особистість - це основна його властивість, в якому виявляється його суспільна сутність.

Так як будь-яке соціальне управління є управління людьми, тому управління персоналом нерозривно пов'язано з усією історією управління. Однак протягом багатьох століть, по суті аж до початку XX в., Управління персоналом як специфічна функція не виділялося з соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний характер, і основним осередком виробничої діяльності виступала сім'я, глава якої зазвичай здійснював й управлінські, і виробничі функції.

В давнину значимість керівництва персоналом різко підвищувалася при управлінні великими масами людей: арміями, будівельниками великих споруд (пірамід, будівель, каналів і т.п.). Однак і в цих випадках управління людьми не виділялося з управління в цілому.

Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах - об'єднаннях ремісників: каменярів, шкіряників, теслярів і т.п. У цих об'єднаннях виявлялася турбота про поліпшення умов праці, оплати та життя працівників, про навчання поповнення - учнів, а також здійснювалося регулювання професійної кар'єри, просування по сходинках цехової ієрархії.

Промислова революція і розвиток капіталізму в цілому витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона отримала розвиток.

На зміну мануфактур і майстерням прийшли фабрики з великою кількістю працівників, колективним характером праці, його жорстким і детальним розподілом, у тому числі поляризацією управлінських і виконавських функцій. Ці зміни привели до підвищення інтенсивності та експлуатації праці, посилення відчуження простих працівників від власників і керуючих, до загострення соціальних конфліктів на підприємствах і в суспільстві в цілому. Політичним виразом виробничих конфліктів стало робітничий рух, представлене профспілками і робочими партіями.

Загострення конфліктів на підприємствах і в суспільстві не тільки зумовило великі матеріальні витрати підприємців, а й ставило під загрозу соціальний мир у суспільстві. У цих умовах у керівників корпорацій з'явилася потреба в попередженні, згладжуванні і безболісному вирішенні виробничих конфліктів, налагодженні партнерських відносин між адміністрацією та іншими співробітниками. У новій ситуації традиційні керівники, що відали всіма справами організації, вже не справлялися із завданням управління персоналом. Явно недостатньою виявлялася і допомогу в оформленні документів при прийнятті на роботу і звільнення, з оплати праці, яку надавали адміністрації співробітники фінансово-економічних відділів. Для роботи з кадрами та налагодження відносин між співробітниками і керівництвом на підприємстві були потрібні спеціальні працівники, і навіть цілі підрозділи.

У 1900 р. американський бізнесмен Б.Ф. Гудріг організував у своїй фірмі перше бюро по найму працівників. У 1910 р. фірма «Плімптон прес» створила відділ кадрів. У 1912 р. в США з'явився спеціальний підрозділ, на яке покладалися функції посередництва між робітниками і адміністрацією та забезпечення соціального миру на підприємстві.

У 20-х роках XX в. подібні служби отримують поширення в США, а також у ряді країн Західної Європи. Працівників цих служб називали секретарями по добробуту. Вони займалися налагодженням відносин між адміністрацією і «синіми комірцями», з'ясовували настрої робітників, представляли їхні вимоги керівництву, нагороджували робітників за багаторічну сумлінну працю та відданість фірмі, влаштовували спільні святкування, відали деякими житлово-побутовими питаннями працівників і т.

п.

Однак, до 60-х років XX в. управління персоналом підприємства не розглядалося як самостійна функція і мала швидше допоміжний характер. Це пояснювалося наступними причинами:

- переважно індустріальним характером праці, яка вимагає його жорсткого поділу, вузькою спеціалізацією працівників, функціональної поляризацією виконавців і керівників;

- досить обмеженим рівнем освіти і професійно-культурного розвитку працівників, а також його потреб, виробничих очікувань і прав в управлінні підприємством;

- пануванням уявлень про управління і місце в ньому управління персоналом, більш-менш адекватних індустріальній стадії виробництва і розвитку працівника .

Суть цих уявлень досить повно виражена в теорії і практиці тейлоризму. Основи тейлорістская моделі управління закладені в вийшла в 1911 р. книзі Фредеріка У. Тейлора «Принципи наукового управління», а також в опублікованих кілька пізніше роботах Антрім Файоля (Франція). Головна ідея тейлоризму в поглядах на управління в цілому і місце в ньому управління персоналу полягала в тому, щоб змоделювати працю як сукупність найпростіших операцій, найбільш швидко виконуваних вузькоспеціалізованими працівниками з метою отримання максимального прибутку.

Хоча сам Тейлор надавав важливе значення відбору працівників відповідно до їх здібностей і їх навчанню, в цілому тейлорістская модель праці та управління надзвичайно спрощує і обмежує функції управління персоналом. Вони зводяться до відбору переважно молодих, здорових і сумлінних працівників; матеріального стимулювання досить високим заробітком; авторитарному керівництву організацією та її підрозділами; систематичному контролю за працівниками і покаранню недбайливих, головним чином, у формі звільнення; пом'якшенню відносин між працівниками і керівництвом за допомогою деяких соціальних заходів у дусі патерналізму.

Найбільш вражаючих успіхів в організації управління тейлоризм досяг у США. Тут сприятливою передумовою для нього було велика кількість молодий і здорової робочої сили переважно з числа емігрантів. Ці люди були в основному малоосвіченими, орієнтувалися майже виключно на високі заробітки і боялися втратити роботу. У тих же країнах, де були відсутні такого роду передумови, тейлорістская система, зокрема, її конвеєрні модифікації, вже в 70-х роках XX в. початку стикатися з труднощами, насамперед, з браком робочої сили належної якості, падінням трудової дисципліни, масовими прогулами та плинністю кадрів, зниженням трудової мотивації і т.п.

Теорія і практика тейлоризму панувала в країнах Заходу протягом декількох десятиліть, приблизно до 80-х років XX в. Своє щодо сучасне обгрунтування і розвиток тейлоризм знайшов в концепціях деквалификации праці в ході науково-технічного процесу, теоретичну основу яких заклали Д. Брайт (США) і Ж. Фрідман (Франція) ще в 50-х роках XX в. Вони стверджували, що в міру розгортання НТП посилюватиметься спеціалізація працівників і примітивізація їх трудових операцій. Творчі, інтелектуальні функції будуть все більш концентруватися у сфері розробок і проектування. Незважаючи на постійне розширення області застосування техніки і скорочення частки людини в трудових операціях, праця, навіть якщо він буде зводитися до контролю за механізмами, залишиться примітивним, одноманітним, нетворчим.

Згодом теорія деквалификации праці не отримала достатнього підтвердження, і сама тейлорістская модель праці та управління все частіше стала пробуксовувати.

В умовах наростання динамізму виробництва, частої зміни виробничих програм, зростаючої диверсифікації виконуваних у виробничому процесі завдань, масового застосування складного, багатофункціонального обладнання тейлоризм все частіше розглядається як перешкода на шляху впровадження більш ефективних моделей управління, відповідних сучасної стадії НТП.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон