загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

12.6. соціофактори і етика менеджменту

загрузка...

Сучасний рівень менеджменту передбачає, що об'єктом управлінської діяльності є організаційні культури різного типу, а не процеси, люди, їх діяльність тощо Тому оволодіння новітніми управлінськими технологіями неможливо без освоєння основ організаційно-культурного підходу, що дає комплексне розуміння процесів еволюції та функціонування різних організацій з урахуванням глибинних механізмів поведінки людей в багатофункціональних, динамічно змінюються контекстах.

Різні культури відрізняють членів однієї групи від іншої. Люди створюють її як механізм відтворення соціального досвіду, що допомагає жити у своєму середовищі і зберігати єдність і цілісність співтовариства при взаємодії з іншими спільнотами. Кожна організація як якась сукупність людей, що реалізує певні цілі і завдання за досить тривалий відрізок часу, змушена займатися відтворенням їх запозиченого соціального досвіду.

Зазвичай існуюча в організаціях корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами колективу і задають загальні рамки поведінки, є оригінальною сумішшю з наведених вище історичних типів організаційних культур.

Сучасні керівники та керуючі розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб усі службовці розуміли і дотримувалися її. Сучасні організації, як правило, являють собою полікультурні освіти.

Організаційна культура - це система цінностей і норм поведінки, поділюваних усіма членами організації, що має на меті її ефективне функціонування.

Визначити значення тієї чи іншої культури в життєдіяльності цієї організації можна лише з урахуванням тієї обставини, що для кожної з них характерні специфічні управлінські форми, що виконують функцію відтворення соціального досвіду паралельно з функцією регулювання діяльності людей в цій організації . Керуючі форми (або їх поєднання) забезпечують відтворення сукупності норм, цінностей, філософських принципів і психологічних установок, які зумовлюють поведінку людей в організації.

Організаційна культура є основою життєвого потенціалу організації, тобто тим, заради чого люди стали членами організації, і що визначає, які між ними відносини; які стійкі норми і принципи життя та діяльності організації вони поділяють; що, на їх думку, добре, а що погано, і багато іншого, що відноситься до цінностей і нормам. Організаційна культура не проявляється на поверхні, її неможливо «помацати руками» і ця прихована гармонія, як казав Геракліт, краще явною. Організаційну культуру можна охарактеризувати як душу організації, носіями якої є люди. Організаційна культура стає атрибутом організації і як би стоїть над її членами, надаючи на їх поведінку активний вплив, у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Існує безліч думок про те, які атрибути в організаційній культурі слід виділити як основоположні.

С.П. Роббінс пропонує розглядати організаційну культуру на основі 10 характеристик, найбільш цінуються в організації: особиста ініціатива, ступінь ризику, спрямованість дій, узгодженість дій, управлінська підтримка, контроль, ідентичність, система винагород, конфліктність, моделі взаємодії.

Всі елементи організаційної культури можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні.

До об'єктивних елементів культури організації можна віднести символіку, товарну марку, знак, оформлення інтер'єрів, забарвлення стін, меблі, зовнішній вигляд співробітників. У цьому зв'язку цікавим видається підхід до даного питання в Японії. Там зі студентських років у вузах навчають умінню одягатися і вести бесіди. Молоді менеджери проходять курси ввічливості. Зовнішній вигляд середньостатистичного менеджера - усміхнений чоловік в однобортному костюмі, краватці пастельних тонів з шкіряною папкою для документів.

До суб'єктивних елементів організаційної культури відносяться ряд елементів «духовної символіки»: герої організації, міфи, історії про організацію, і її лідерах, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.

Обряд - це стандартне захід, що проводиться в певний час і за спеціальним приводу (наприклад, при прийомі на роботу нових і відхід на пенсію старих співробітників).

Ритуал - це сукупність регулярно проведених заходів, що надають психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день з співу їх гімнів.

Образи, легенди і міфи відображають у потрібному світлі історію організації, успадковані цінності, портрети її відомих діячів. Причому найбільш поширені такі типи легенд, як «бос теж людина», «простий співробітник стає членом вищого керівництва», «звільнення», «реакція шефа на помилки», «наслідки катастрофи», які інформують, знижують невизначеність, радять, вчать, направляють поведінка персоналу, створюють зразки для наслідування.

Так, в компанії 1ВМ з вуст у вуста передавалася цікава історія про 22-річної співробітниці - супервайзер, що кинула виклик самому впливовому представнику правління - Т. Ватсону. У компанії існувало правило, згідно з яким співробітникам, що мають доступ на вхід в охоронювану зону, необхідно мати розпізнавальний значок і документи, що засвідчують особу. Одного разу Ватсон і його свита спробували пройти на територію, що без які дають на те право значків. Дівчина-супервайзер не пропустила їх, прекрасно знаючи, якою повагою і авторитетом користується Т. Ватсон. Після цього випадку співробітники з трепетом чекали, як відреагує на подібний вчинок член правління, піде за цим якесь покарання. Але Ватсон, коментуючи дану історію, сказав: «Незалежно від того, яку роботу ти виконуєш і яку посаду в організації займаєш, необхідно дотримуватися встановлених правил і порядки ...»

Ще однією легендою можна вважати випадок , який стався з одним із службовців компанії IBM. Один молодий керівник допустив кілька серйозних прорахунків, які обійшлися компанії в кілька мільйонів доларів. Коли молоду людину викликали до Т. Ватсону, він був упевнений в тому, що той хоче звільнити його. «Я вважаю, ви хочете звільнити мене за скоєні мною помилки», - сказав він, заходячи до кабінету керівника компанії. Ватсон похитав головою і зауважив: «Ну що ви, молодий чоловіче, ми всього лише витратили кілька мільйонів доларів на ваше навчання».

Звичай - це форма відносин, сприйнята з минулого без яких би то не було змін.

Суб'єктивним елементом організаційної культури є також гасла, тобто заклики, в короткій формі відображають керівні завдання фірми, наприклад «Наздогнати і перегнати!». У Японії існує ряд гасел, принципів, які є невід'ємною і реальною частиною трудового поведінки, японської ділової культури, культури підприємництва, засобом розвитку і постійним керівництвом до дії. Ось ці принципи: «кожен день щось нове або якийсь новий підхід», «якщо працювати так само, як вчора, то це рівносильно застою», «принцип позитивної оцінки виявлених недоліків», «якщо існує багато проблем, то це позитивний фактор »(оскільки проблема - це те, чим треба займатися для поліпшення справ. Порівняйте з американської прислів'ям:« Відсутність новин - хороші новини »).

Функції та властивості організаційної культури

Основними функціями (основними завданнями) організаційної культури є: -

охоронна - перешкоджає проникненню в організацію далеких поглядів, цінностей, норм; -

інтегруюча - об'єднує дії всіх членів організації; -

регулююча - забезпечує підтримання правил і норм поведінки; -

адаптивна - полегшує входження в організацію новачків; -

орієнтує - спрямовує дії членів організації в необхідне русло; -

мотивуюча - спонукає людей брати активну участь у справах організації ; -

формує імідж - створює сприятливий образ організації в очах оточуючих. -

стабілізуюча і спадкоємний - створює у співробітника почуття безпеки;

Організаційна культура має такі властивості: -

Спільна робота формує уявлення працівників про організаційні цінностях і способах проходження цим цінностям. -

Спільність. Це означає, що не тільки всі знання, цінності, установки, звичаї, але й багато іншого використовується групою для задоволення глибинних потреб її членів. -

Ієрархічність і пріоритетність. Будь культура передбачає ранжування цінностей. Часто у главу кута ставляться абсолютні цінності, пріоритетність яких безумовна. -

Системність. Організаційна культура є складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле.

Класифікація організаційних культур

Культуру організації можна класифікувати по безлічі ознак. Мабуть, саму коротку і точну класифікацію організаційних культур дав американський дослідник Вільям Оучи. Він виділив три їх основних види: 1)

ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси; 2)

бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посаду членів організації; 3)

кланову культуру, що доповнює попередню. Її основу складають внутрішні цінності організації, що направляють діяльність останньої. Джерелом влади тут служать традиції.

Ще одну популярну класифікацію організаційних культур дав С. Хонді, де він показав взаємозв'язок культури і структури організації: -

культура влади (Зевса). Вона характерна для невеликих підприємницьких організацій, їй притаманна велика централізація. Даному типу культури частіше відповідають лінійні структури; -

культура ролі (Аполлона). Уособленням її є класична форма організації (бюрократія). Цей тип культури характеризується суворої спеціалізацією різних підрозділів (фінансове, збуту і т.д.), визначальним впливом правил та інструкцій, що задає поділ роботи, повноваження, способи зв'язку та вирішення конфліктів (лінійно-функціональні структури). У культурі ролі основне джерело влади - сила становища; -

культура задачі (Афіни). Ця культура орієнтована на конкретні проекти, програму або роботу.

Організація з матричної структурою - один із прикладів культури завдання. Основний акцент в цій культурі робиться на виконання роботи. Організація з такою культурою прагне досягти найбільшої ефективності, з'єднуючи необхідні ресурси і відповідних працівників. Культура завдання означає здатність групи підвищити ефективність роботи і об'єднати, ототожнити співробітника з цілями організації. Результат роботи команди ставиться вище індивідуальних цілей і відмінностей у статусі, тому культура організації найкращим чином підходить для тих організацій, які гнучко реагують на зміни на ринку, в зовнішньому оточенні; -

культура особистості (Діоніса). У цій культурі особистість знаходиться в центрі, людина робить те, що добре вміє робити в рамках загальної мети, і тому до нього прислухаються. Цей стиль характерний для роботи інноваційних підрозділів, венчурних (ризикових) груп.

Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на людей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість і закритість - з іншого, виділяють наступні її типи: - бюрократична культура грунтується на регулюванні всіх сторін діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінці персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є власність, посаду. Така культура гарантує людям стабільність, безпека, позбавляє від конфліктів; -

опікунська культура грунтується на сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах і цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистої активності, взаєморозуміння, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь у справах організації; -

 праксеологічна (грец. ргаМ ^ - діяльний) культура націлена на забезпечення найвищої ефективності роботи. Вона покоїться на порядку, раціональності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінкою діяльності працівника за результатами. 

 Головною фігурою є керівник, влада якого грунтується на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. Величезне значення для організаційної культури має стиль керівництва, який вибирає лідер (менеджер) організації. За Р. Акофф, залежно від стилю управління і ступеня залучення працівників до встановлення цілей і вибору засобів для їх досягнення формуються різні типи організаційних культур (рис. 12.1). 

 При автократичному підході формується корпоративний тип культури, демократичному - підприємницький, автономному - «партизанський», при підході типу «доктор-пацієнт» - консультативний. Корпоративний тип культури властивий традиційно керованим корпораціям з централізованою структурою; підприємницький - організаціям, керованим по цілях або результатами; «партизанський» - кооперативам, творчим спілкам, клубам; консультативний - організаціям соціальної сфери. 

 В одній організації під дахом однієї загальної культури можуть бути декілька локальних культур - субкультур, що вписуються в ключові цінності домінуючої культури організації та окремі - не конфліктують цінності, вироблені окремими підрозділами для себе. Більшості сучасних круп- 

 Ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей 1 ВІДНОСИНИ 2 

 ВІДНОСИНИ 2 Автократа «ДОКТОР-ПАЦІЄНТ» корпоративний консультативний тип культури тип культури Відносини ВІДНОСИНИ АВТОНОМІЇ Демократію «Партизанський» підприємницький тип культури тип культури 4 Ступінь залучення 

 Низька? працівників Висока 

 до встановлення цілей 

 в групі / організації 

у

 Низька 

 Висока 

?

 Рис. 12.1. Типи культур як відношення влади до залучення працівників при виборі мети і засобів її досягнення 

 Типові приклади: 1

 - Традиційно керована корпорація з централізованою структурою; 2

 - Інститути соціальних та інших послуг (лікувальні та навчальні заклади); 

 3 - Кооперативи, творчі спілки, клуби; 

 4 - Групи та організації, керовані «по цілях» або «за результатами», компанії зі структурою «перевернутої піраміди» 

 вих компаній притаманна домінуюча культура і безліч субкультур в її рамках. Може існувати і так звана контркультура, яка відкидає те, що хоче досягти організація: -

 пряма опозиція цінностям домінуючою культури; -

 опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації; -

 опозиція зразків відносин та взаємодії, підтримуваних домінуючою культурою. 

 Деякі з контркультур можуть бути вельми сильними. Вони свідчать про кризу в організації. 

 Розвиток організаційної культури передбачає її формування, підтримку і зміна. 

 Аспекти організаційної культури формуються з засвоювання підлеглими прийнятих на підприємстві ціннісних орієнтирів виконання своїх службових обов'язків. Менеджери повинні порівняння корпоративної та підприємницької культур організаційні 

 змінні Корпоративна культура Підприємницька 

 культура Система контролю Ззовні Зсередини Відносини власності Власник процесу Власник майна Ставлення до можливостей Чекає моменту Веде пошук Організаційні 

 змінні Корпоративна культура Підприємницька 

 культура Переважне рішення проблем Раціонально логічні Інтуїтивне Делегування повноважень Централізація Децентралізація Організаційна структура Ієрархічна Мережева Відносини субординації «Дорослий-дитина» «Дорослий-дитина» Організаційний фокус На організацію На людини Виробнича 

 стратегія Зниження вартості Диференціація 

 виробництва Головні цілі Продуктивність Ефективність Підхід до управління Системний Ситуаційний Робота проектується з позицій Інтеграції Автономії Виконання роботи За правилами Творче Проведені зміни Модифікація Радикальні Основоположний курс дій Робити справу правильно Робити правильну справу спеціально вбудовувати важливі культурні сигнали в програми навчання і щоденну допомогу підлеглим в роботі. 

 Постійно концентруючи на цих моментах увагу, менеджер підтримує на своїй ділянці роботи певні аспекти прийнятої організаційної культури. З плином часу і під впливом обставин культура може зазнавати зміни, і тому важливо знати, як проводити зміни такого роду. Методи зміни культури організації співзвучні розглянутим вище методам підтримки культури. 

 Слід зауважити, що зміни можуть відбуватися за сценарієм, коли зміна в поведінці призводить до зміни культури і навпаки. Однак це відбувається не неминуче або автоматично. 

 За В. Сате можливі три сполучення. 

 У першому варіанті зміна в культурі відбувається без зміни в поведінці. У цьому випадку співробітники можуть змінити одне або декілька вірувань або цінностей, але при цьому вони не здатні змінити поведінку. Наприклад, деякі вірять, що палити шкідливо, але не можуть відмовитися від цієї порочної культури. 

 У другому варіанті відбувається зміна поведінки без зміни культури. Наприклад, люди «старої закалки» сумлінно працюють в нових умовах, проте не змінюючи при цьому свого світогляду. 

 У третьому варіанті зміни відбуваються і в області поведінки і в галузі культури. Це ситуація постійних змін у тому сенсі, що співробітники по-справжньому і щиро вірять у те, що вони змінюють свій стиль роботи. Сталість виникає в даному випадку у зв'язку з тим, що поведінка і культура взаємно підсилюють і підтримують один одного. Може виникнути така ситуація, коли поведінка співробітників змінюється раніше, ніж відбуваються зміни в організаційній культурі. У подібній ситуації менеджерам рекомендується «ловити момент». 

 При введенні змін в організаційній культурі менеджери можуть зустрітися з опором окремих співробітників, особливо якщо зміни зачіпають глибинний зміст організаційної культури. У цьому випадку необхідно впливати на поведінку співробітників. Успіх у бізнесі припускає високий ступінь сумісності стратегії і культури в організації. І тут можуть виникати такі ситуації: -

 ігнорується культура, сильно перешкоджає ефективному виконанню обраної стратегії; -

 система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру; -

 робиться спроба змінити культуру відповідно до обраної стратегії; -

 стратегія підлаштовується під існуючу культуру. 

 Організаційна культура, безумовно, залежить і від менталітету нації, тому менеджеру необхідно знати національну культуру його співробітників, щоб передбачити її вплив на культуру організації, а також використовувати все краще з різних національних культур в рамках однієї організації з метою підвищення ефективності (синергія культур). 1. Які вроджені і набуті елементи особистості необхідно враховувати менеджерам при роботі з співробітниками? 2.

 Як буде сприйматися керівництво та підпорядкування менеджеру співробітниками з різним типом поведінки (незалежним, нейтральним і залежним)? 3.

 Які потреби людини задовольняються в рамках колективу і яким методом можна забезпечити соціально-психологічну сумісність? 4.

 Чого повинен побоюватися менеджер при зборі та аналізі інформації про членів свого колективу? 5.

 Як можна охарактеризувати поняття групової влади і за рахунок чого вона може бути посилена в колективі? 6.

 Як практично можна було б використовувати в колективі закони збереження (особистого становища, гідності і соціального статусу) і компенсацій (недоліків одних здібностями інших)? 7.

 Які властивості неформальних груп вас найбільше цікавлять і як в принципі необхідно ставитися менеджеру до неформальних відносин в колективі? 8.

 Як можна використовувати позитивні сторони конформізму і як можна уникнути його негативних наслідків? 

 Література 1.

 Ансофф І. Нова корпоративна стратегія. - СПб.: Питер, 1999. 2.

 Боброва І. Особливості управління традиційними російськими трудовими колективами / / Управління персоналом. - 2004. - № 5. 3.

 Бочкарьов В.К., Дорофєєв В.Д. Основи сучасного менеджменту. - Пенза: Вид-во Пензенського державного університету, 1999. 4.

 Єгоршин А.П. Формування ефективного колективу / / Управління персоналом. - 2005. - № 13. 5.

 Молл Є.Г. Управління кар'єрою менеджера. - СПб.: Питер, 2003. 6.

 Сартан Г.Н. Тренінг командоутворення. - СПб.: Мова, 2005. 7.

 Співак В.А. Корпоративна культура. Теорія і практика. - СПб.: Питер, 2001. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон