загрузка...
Event -менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика по менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.2.5, Сучасна кадрова політика

загрузка...

Дивіться на світ без окулярів і шор. очима жадібними Цапа все те, що в нашій країні добре, і що хорошого на Заході.

В. В. Маяковський

Особливості кадрової політики до і після проведення реформи економіки в Росії показані в табл. 1.2.4. З таблиці видно, що ми спостерігаємо поступовий перехід від автократичного типу влади в суспільстві до демократичного в умовах сильного впливу охлократії. У суспільстві не склалися 2-3 провідні партії, між якими йде боротьба за владу, а існує безліч дрібних партій і рухів з туманними або екстремістськими програмами. Можна говорити про переважання демократичного стилю керівництва на підприємствах у зв'язку з відходом старої партійної гвардії від справ, хоча до влади прийшов значне число молодих керівників нової хвилі зі змішаним стилем ру ництва.

Таблиця 1.2.4 Характеристики До реформи економіки Після реформи Тип влади в суспільстві Автократія. Проявилася в суспільстві у формі панування партійно-державного апарату і їх лідерів над усім народом. На підприємствах підтримувалася жорстка влада директора під контролем парткому Демократія. У суспільстві завершується перехід до демократії від автократії в умовах сильного впливу охлократії. На підприємствах владні функції здійснюються власниками майна і призначеними ними менеджерами Стиль

керівництва Автократичний. Концентрація влади у керівників партійних, радянських і господарських організацій за принципом демократичного централізму Змішаний. З переважанням авторитарного і демократичного стилю, що відображає інтереси власників і трудового колективу підприємства Філософія

підприємства Комуністична. Сильний вплив Програми КПРС і Морального кодексу будівника комунізму, підпорядкування особистих інтересів і потреб загальнодержавним інтересам Соціалістична. Зростання ролі групової філософії фірми на основі глобальних цілей підприємства, загальнолюдських цінностей, релігії, соціальних благ і гарантій Дотримання прав людини Права людини порушувалися в частині свободи слова, друку, права на житло і свободу пересувань Пріоритети дотримання Загальної декларації прав людини ООН Роль трудового колективу в управлінні підприємством Чи не мала істотного значення в порівнянні з думкою адміністрації, вищого господарського органу і партійної організації На другому плані після власника. Має значення у формуванні планів соціального розвитку, визначенні умов оплати праці, бере участь в управлінні в якості дрібних акціонерів Принцип

найму

керівника Призначення керівника підприємства проводилося вищим державним органом за погодженням з партійним комітетом Наймання, призначення та обрання керівника підприємства здійснюються власником підприємства або уповноваженим ним органом (радою, правлінням) Негативні явища в кадровій політиці Зловживання службовим становищем у зв'язку з абсолютизацією влади; авторитарний стиль управління і феодальна психологія "вовкодава", кулачного бійця, сильної особистості; кар'єризм, протекціонізм і сімейність зважаючи кабінетного підбору кадрів (непотоплювані керівники); психологія віддаленості від мас (окремі зали їдальні, "мисливські будиночки"); затиск критики та гласності в колективі шляхом використання принципу'' розділяй і володарюй "; порушення принципу соціальної справедливості Максимізація групових інтересів власників підприємства на шкоду народногосподарським (груповий егоїзм); психологія загравання з трудовим колективом та власниками; прагнення багаторазового продовження контракту керівником підприємства для збереження займаної посади; протекціонізм і сімейність у підборі кадрів за принципом особистої відданості; господарська діяльність з максимізацією оцінки особистого вкладу (через дивіденди та премії); перешкоду демократизації управління з використанням лобізму та фракціонізма в органах управління Особливості кадрової політики в Росії

За роки реформ у філософії підприємства стався крах комуністичної етики бізнесу і норм поведінки трудящих, особливо в частині уравнительности у розподілі благ ("всім сестрам по сережках"), соціальної справедливості у формі "совкової" психології.

В даний час в Росії затверджується капіталістична філософія в бізнесі: постпріватізація, накопичення банківського капіталу, переділ власності і ринків збуту, абсолютизація ролі прибутку, жорстка конкуренція. Потім ми спостерігатимемо перехід до соціалістичної філософії на основі поєднання особистих, групових і суспільних інтересів, державного соціального захисту і гарантій. Зросте значення дотримання прав людини в гуманному громадянському суспільстві.

Разом з тим не можна очікувати зниження негативних явищ у кадровій політиці. Вони збережуться у вигляді максимізації групових інтересів, психології "загравання" керівництва з власниками майна, протекціонізму і сімейності в підборі і розстановці кадрів, максимізації особистих інтересів керівництва і різних зловживань у сфері розподілу доходів і прибутку.

Існує думка, що в комерційних фірмах робота з персоналом знаходиться на низькому рівні, саме там і існує "кадровий бєспрєдєл" і безлад. Автору книги одного разу було приємно переконатися в зворотному і упевнитися, що багато його теоретичні положення успішно реалізовані на практиці, причому директор фірми прийшов до них своїм шляхом.

У Нижньому Новгороді з 1991 р. працює велика комерційна організація «Балчуг», що займається продажем імпортної оргтехніки, канцелярських товарів, банківського та офісного обладнання високої якості. У фірмі працюють 90 співробітників. Її директор - А. В. Фомін, випускник радіофізичного факультету Нижегородського університету, офіцер запасу КДБ, багато років займався підбором кадрів для спецпідрозділів органів безпеки.

У процесі бесіди з А. В. Фоміним ми виділили його специфічні принципи роботи з персоналом:

Єдиноначальність.

Жорстке управління і контроль.

Справедливість.

Вивчати теорію управління, не покладаючись тільки на свій практичний досвід.

Чітко розділяти ділові та дружні відносини, "розміщувати" їх (по можливості) в різних сферах свого життя.

Не боятися бути банальним, вимагаючи від співробітників неухильного дотримання трьох правил: чи не красти, не пити, не заводити романи на роботі.

На собі відчувши, що одне з найбільших задоволень на світі - задоволення максимально багато і азартно працювати, подбати, щоб це задоволення було доступним і для співробітників.

Довіряти своєї інтуїції.

Довіряти першому враженню, оскільки воно рідко буває помилковим.

Для хорошої роботи потрібно трохи "кавардачності".

Не плутати свою фірму з притулком для невдах.

Принципи роботи з персоналом

Під принципом розуміється наукове початок (підстава, правило), яка при вирішенні треба враховувати і дотримуватися в роботі з персоналом. У теорії управління відомо багато принципів, однак ми виділимо тільки основні і дамо їх за алфавітом.

Альтернативність - багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

Бюрократія - забезпечення розумного панування центральної ланки управління (адміністрації) над основною частиною персоналу для суворого виконання нормативних документів організації ("розділяй і володарюй").

Гнучкість - означає пристосованість системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи.

Децентралізація - в будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників, з передачею прав і відповідальності на нижні рівні.

Дисциплінованість - всі працівники виконують правила внутрішнього трудового розпорядку, а менеджери застосовують справедливі санкції до порушників дисципліни.

Єдиноначальність - концентрація влади в руках лінійних керівників, працівник отримує розпорядження і звітує перед одним безпосереднім начальником ("директор завжди правий").

Ієрархічність - в системі роботи з персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами та окремими керівниками), що базується на поділі влади, рішень та інформації за рівнями управління.

Кадри вирішують все - повинна бути розроблена ефективна система підбору, розстановки і навчання кадрів. Розвиток та просування працівників здійснюється відповідно до результатів їхньої праці, кваліфікацією, здібностями і потребами організації.

Колегіальність - менеджери працюють в тісному контакті один з одним і зв'язані узами співробітництва і взаємозалежності, беручи участь у виробленні найважливіших рішень.

Комплексність - при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зовнішні і внутрішні, стан об'єкта управління і т.д.), і охоплювати всі підсистеми роботи з персоналом.

Концентрація - розглядається як концентрація зусиль різних професій працівників на вирішення основних завдань або як концентрація різних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, щоб усунути дублювання і скоротити цикл управління.

Кооперація - система управління персоналом повинна забезпечувати максимальний поділ та спеціалізацію процесів вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.

Корпоративність - гармонія інтересів всіх категорій персоналу у забезпеченні єдності інтересів і зусиль щодо досягнення цілей управління ("в єднанні - сила").

Особиста відповідальність - казкдий працівник організації повинен точно знати свої обов'язки, а також те. за що він несе особисту відповідальність (ресурси, майно, інформація).

Науковість - розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління і з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

Оперативність - своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення і конфлікти ("не чекати").

Паралельність - передбачає одночасне виконання різних управлінських функцій, щоб підвищити оперативність управління персоналом і скоротити тривалість роботи.

Плановість - початком всієї роботи є встановлення на тривалий період планових темпів і пропорцій розвитку персоналу.

Повна зайнятість - пов'язана з потребами ринку трудових ресурсів. Індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо і ефективно. Працівникові гарантується зайнятість і оплата праці.

Простота - чим простіше система і методи управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництва ("простота - мати порядку").

Рота - тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен уміти виконувати функції одного-двох працівників свого рівня і планомірно переміщатися по різних посадах.

Узгодженість - взаємодії між ланками по вертикалі і горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі ("згода - продукт непротивлення сторін").

Спеціалгаація - розподіл праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, фахівців і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій управління.

Справедлива винагорода - базується на оплаті за результатами індивідуальної та колективної праці з відшкодуванням вартості робочої сили.

Централгаація - природний порядок організації, коли вихідна інформація надходить в центр (адміністрації), де приймаються важливі управлінські рішення.

Ефективність - припускає економічну організацію системи управління персоналом на основі зниження частки витрат на управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається. Якщо після заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшити витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності ("економія").

 Визнання пріоритетності розвитку особистості, що забезпечує використання людського ресурсу в збалансованих інтересах організації і працівника, - вихідний принцип управління персоналом. Шлях реалізації цього принципу - зміна погляду на організацію лише як на споживача робочої сили. В умовах переходу до ринку в організаціях об'єктивно створюється внутрішній ринок праці, об'єктами якого є всі наймані працівники та представники адміністрації - роботодавця. При цьому забезпечується рівноправність між найманим працівником і власником, між керівником і виконавцем. 

 РЕЗЮМЕ: 1.

 Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на тривалу перспективу. 2.

 Кадрова політика включає тип влади в суспільстві, стиль керівництва, вимоги до персоналу і реалізується у філософії підприємства, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі. 3.

 Відомі три історичні типи влади в суспільстві: охлократія, автократія і демократія. Сучасний етап у Росії характеризується переходом від автократії до демократії з проявами охлократії. 4.

 Кадрова політика залежить від стилю керівництва на підприємстві. Розрізняють ліберальний, авторитарний, демократичний і змішаний стилі керівництва. 5.

 Філософія організації - це головний документ, що містить принципи і правила взаємин персоналу ("моральний кодекс"). 6.

 Сучасна кадрова політика формується на основі краху ідеалів комуністичної моралі, розвитку ринкових відносин і демократизації суспільства. 

 КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ: 1.

 Які документи Ви б використовували для формування кадрової політики Вашого підприємства? 2.

 Який тип влади не передбачає виборності керівників та самоврядування? 3.

 Які недоліки ліберального стилю керівництва? 4.

 Який стиль Ви виберете, якщо потрібно швидко досягти конкретних цілей і Ви знаєте шляхи і засоби? 5.

 Які розділи включає філософія організації? 6.

 Які, на Ваш погляд, можна виділити позитивні якості російського працівника? Назвіть не менше п'яти. 7.

 Які типові негативні якості російського працівника? 8.

 Назвіть п'ять найбільш важливих, на вашу думку, принципів роботи з персоналом? Біда країні, де раб і льстец Одні наближені до престолу. 

 А. С. Пушкін 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон