Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління організацією >
« Попередня Наступна »
Тебекін А.В., Касаєв Б.С.. Менеджмент організації. М. - 260 с. , 2008 - перейти до змісту підручника

12.4. ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

загрузка...
Третю групу теорій мотивації називають процесуальної (табл. 12.1). Якщо перша група теорій мотивації вивчає структуру та зміст потреб, друга? мотиви і стимули (етап «стимул? мета»), то об'єктом вивчення теорій групи теорій є ступінь «мета? дія ». Тобто вивчення того, що змушує людину діяти (або не діяти), направляти (чи не направляти) свої зусилля на досягнення поставленої мети.

Таблиця 12.1

Основні мотиваційні теорії «поля», що описують ланка «стимул? ціль »в соціально-психологічної ланцюжку подій« спонукання? мотив? стимул? мета? дія »

З процесуальних теорій найбільш відомі: теорія очікування, теорія підкріплення, теорія справедливості і комплексна модель Портера? Лоулера. Відповідно до теорії мотивації рівняння дієвості має вигляд:

Дієвість? f (Здатність? Мотивація).

Таблиця 12.2

Основні процесуальні теорії мотивації, що описують ланка «стимул? ціль »в соціально-психологічної ланцюжку подій« спонукання? мотив? стимул? мета? дія »

Теорія очікування акцентує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і на поясненні такого вибору. Ця теорія представлена ??роботами американського філософа і соціолога В. Врума. Вона виходить з припущення, що в багатьох ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і вибирають ту, яка призводить, на їх думку, до потрібних результатів. При цьому мотивація складається з трьох співмножників:

Прогнозований стимул до роботи? Очікування? Валентність? Інструментальність.

Очікування (співвідношення «витрати праці»? «Результат»)? це передбачувана взаємозв'язок між діями (під якими розуміється свідома поведінка, контрольоване людиною) і результатами (під якими розуміються майбутні події, які можуть і не перебувати під контролем людини, т.

е. їх поява носить імовірнісний характер). Очікування, як і ймовірність, варіюється від 0 до 1.

Валентність («результат»? «Винагороду»)? це сила переваги людини у відношенні даного результату. Тобто імовірнісний рівень бажаності результату з точки зору винагороди.

Інструментальність («виконання»? «Результат»)? гадана взаємозв'язок між двома наслідками (між отриманням позитивного результату роботи і отриманням обіцяної винагороди).

Теорія очікування має велике значення для наукових працівників, оскільки цей вид діяльності носить яскраво виражений пошуковий характер.

Теорія підкріплення базується на принципі? можна змінити поведінку шляхом підкріплення його бажаних проявів і ігнорування небажаних.

Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу. Тому цінність одного і того ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедливу винагороду збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації істотно знижують її.

Одна з кращих процесуальних моделей? комплексна модель Портера? Лоулера, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Модель Портера? Лоулера ув'язує витрачені зусилля (через здібності, характер і усвідомлення своєї ролі) з результатами роботи шляхом внутрішньої і зовнішньої винагороди. Винагорода при цьому вивчається з двох позицій: його цінності для даного працівника та ймовірності його прямого зв'язку із зусиллями.

Успішна мотивація, отже, включає: пряму залежність досягнутих результатів і ефективності роботи від витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей працівника, а також від свідомості їм своєї ролі в процесі праці; пряму залежність витрачених зусиль від цінності і справедливості винагороди; необхідність поєднання внутрішнього і зовнішнього винагород для найбільш повного задоволення потреб працівника.

Таким чином, розгляд теорій мотивації (що вивчають структуру і зміст потреб, мотиви і стимули, причин дії на досягнення поставленої мети) виявило досить широкий спектр стимулів переважно нематеріального характеру.

Зокрема, важлива роль у результативності діяльності організації належить мистецтву управління.

Серед цілком доступних напрямків соціальної мотивації персоналу, які є суттєвим резервом підвищення ефективності діяльності організації, необхідно виділити:

? створення клімату взаємної довіри, поваги та підтримки;

? підвищення демократичності керівництва;

? участь в управлінні, прийнятті рішень;

? надання роботи у відповідності з інтересами,

? схильностями і професійною підготовкою;

? своєчасний посадовий і кваліфікаційний зростання;

? участь в успіху, в прибутках;

? надання можливості для навчання;

? створення творчої атмосфери, що дає можливість самовираження у праці та ін

Тому впливати на цей персонал краще побічно, реалізуючи стилі керівництва, що припускають співучасть (тобто свідомість керівництвом факту виконання разом з колективом і в складі колективу загальної роботи для досягнення єдиної мети), гласність результатів діяльності, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, надання інформації для самооцінки. Авторитарність керівництва, кулуарність рішень, відсутність гласності навпроти не сприяє ні науково-обгрунтованого вирішення проблем і завдань організації, ні усвідомленню мікроколективі факту виконання спільної справи разом з керівництвом.

Ускладнюється діяльність кадрових служб організації. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відділи по зберіганню кадрової документації, з якою їх діяльність починалася. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами часу (зокрема, планування відпусток), аналіз плинності кадрів, розвиток кадрів (включаючи питання підготовки, підвищення кваліфікації, розвитку кар'єри). У кадрових службах зростає потреба у фахівцях з психології, методам оцінки і навчання, з планування кар'єри і т. д. При цьому облік і діловодство не повинні займати у кадрових служб більше 10% робочого часу.

Рекомендація:

Для самоконтролю отриманих знань виконайте тренувальні завдання з набору об'єктів до поточного параграфу

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =