Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

12.4. обмеження ефективної роботи колективу

загрузка...

На окремих стадіях розвитку колектив може раптом виявитися, що зростання його показників загальмувалося. Один із симптомів з'явилися обмежень - це психологічні конфлікти і невисокі результати. Варто відзначити найбільш типові обмеження, з якими колективи часто стикаються. 1.

Невідповідність керівника і колективу

Лідерство і керівництво - це найважливіші фактори, що визначають якість роботи колективу. Керівник, який не хоче застосовувати колективний підхід або якій бракує уміння використовувати цей стиль керівництва, придушить будь-яку ініціативу, спрямовану на створення колективу. Хороший керівник завжди звертає особливу увагу і показує особистим прикладом, як доводити питання до повного вирішення. Ефективний керівник колективу створює умови для ефективної роботи групи. Поганий керівник не є «мотором» колективу і поступово руйнує умови і методи ефективної праці в групі. 2.

Некваліфіковані і не розвивається співробітники

Колектив - це більше, ніж сума особистостей. Потрібен збалансований склад співробітників, які можуть працювати разом. У будь-якому колективі є різноманітні функції, і аналіз таких ролей допомагає створити збалансований і повнокровний колектив. Можна виділити такі взаємодоповнюючі ролі, як організатор, генератор ідей, критик, експерт, зв'язковий, діловод, які сприяють інтенсивному взаємодії і роботі за методом «мозкового штурму».

Буває, що кожен співробітник бере на себе одну або більше перерахованих ролей. Якщо ж якусь роль виконувати нікому, то колективу доводиться заповнити цю прогалину. Якщо членам колективу не вистачає елементарних навичок, то навряд чи будуть отримані корисні результати. Потрібно домагатися поєднання професійних і людських якостей, які в сукупності тільки і дозволяють успішно справлятися з роботою. Потреби в тих чи якостях неоднакові в різних колективах.

Завдання керівника полягає у створенні і підтримці обстановки саморозвитку на основі безперервного навчання.

Ми визначаємо розвинених співробітників за такими ознаками: енергійний, веде правильний спосіб життя; вміє впоратися зі своїми емоціями; готовий відкрито викладати свою точку зору під впливом аргументів; добре і аргументовано викладає свою думку; займається самоосвітою і завжди готовий підвищувати кваліфікацію; шукає шляхи вирішення проблеми, а не причини для відходу від неї. 3.

Поганий соціально-психологічний клімат

Часто виявляється, що в колективі об'єднані люди з самим різним минулим, з різними ціннісними установками і життєвими планами. Колективний підхід розвиває і заохочує прагнення бути особистістю. Відданість співробітників керівнику - одна з ознак позитивного клімату. Відданість колективу потрібно розвивати свідомо, оскільки вона рідко виникає сама по собі, поки кожен із співробітників особисто не вирішить направити свою енергію на колективні цілі. Зростання відданості - це показник зрілості колективу. Емоційні узи між співробітниками зміцнюються, і вони легше досягають спільних цілей, причому співпричетність викликає величезне задоволення. У колективі виникає теплота, що поєднує прямоту і чесність з турботою про благо кожного.

Керівнику належить важлива функція в підтримці доброго клімату. Для цього йому потрібно вислуховувати обидві конфліктні сторони і не поодинці, не витрачати час на збирання пліток і наклепів, прагнути до того, щоб конфліктуючі сторони досягли згоди і продовжили спільну роботу, а в разі неможливості мирного відходу - звільнити «зчепилися» співробітників, щоб іншим було неповадно. Ось деякі поради щодо поліпшення клімату: знайдіть спільні цілі; домагайтеся особистого взаєморозуміння; вишукайте можливості для регулярного спільного вирішення проблем; створіть клімат довіри між колективами.

4.

Нечіткість мети і критеріїв роботи

Здібна і зріла команда людей зазвичай буває в змозі досягти мети, якщо кожен ясно уявляє собі бажані результати.

Члени колективу швидше присвятять себе якоїсь мети, якщо вони поділяють її і вважають певною мірою власної метою. Домогтися такої згоди буває нелегко, але це істотна передумова успішної колективної роботи. Якщо немає ясного бачення мети, то як наслідок окремі члени колективу не можуть внести свій внесок у загальний успіх. Навіть коли цілі зрозумілі всім, важливо знайти компроміс між особистими і колективними інтересами. Ефективний колектив дає можливість кожному співробітникові задовольнити свої особисті інтереси і внести вклад в реалізацію колективних.

Процедура цільового планування в колективі базується на наступних правилах: -

стратегічні цілі не повинні часто змінюватися, так як люди за своєю природою консервативні; тактичні цілі обговорюються і поділяються усіма зацікавленими співробітниками; -

області відповідальності визначаються за участі кожного і всіх; в главу кута ставляться кінцеві результати, а не плани дій; -

тактичні цілі ставляться таким чином, щоб чітко вказати необхідний результат, способи оцінки і періодичність контролю; -

зміна зовнішніх обставин може вносити корективи в поставлені цілі; -

критерії роботи повинні по можливості бути конкретними, з прив'язкою до термінів, і піддаватися вимірюванню; особисті цілі повинні групуватися в колективні за принципом «матрьошки».

Колективні та індивідуальні цілі потрібно міняти з плином часу. Є нескінченна безліч прикладів того, як колективи мали ясні цілі спочатку, але поплатилися за своє невміння коригувати їх згодом. Колектив, який дивиться вперед, передбачає труднощі, використовує можливості, конкретизує цілі залежно від досвіду, в кінцевому рахунку доб'ється успіху. Якщо справи пішли погано і причина в критеріях роботи, керівник зобов'язаний зайнятися цільовим плануванням. 5.

Низька результативність роботи колективу

У деяких колективах є позитивний клімат і ефективне керівництво, але не вистачає результативності та ініціативності. У підсумку результати виявляються низькими, незважаючи на загальну компетентність. Мета групової роботи - отримати відчутні результати, що відповідають потребам організації. Якщо навіть в колективі хороший моральний клімат, але низькі результати, то він не виправдовує свого існування.

Хороший колектив орієнтується на високі результати, що помітно впливає на спосіб дій. Всередині колективу досягнення визнаються і винагороджуються. Винагорода не обов'язково зводиться до грошей, адже для багатьох визнання їх особистого внеску настільки ж цінне, наскільки певна сума готівкою. Люди отримують набагато більше задоволення від роботи в колективі, де результати значно вище середніх. Змагання - це великий стимул. Воно сприяє зростанню особистого професіоналізму, викликає гордість і дозволяє людині відчути свою цінність.

Можливими причинами зниження результативності можуть бути: неправильна організація робочих місць; відсутність нормування управлінської праці; низька техніка особистої роботи співробітників; нечітка регламентація управління, яка потребує зміни положень та інструкцій; перерозподіл функцій управління між членами групи; зміна ролей всередині колективу, пошук нових неформальних лідерів.

Таким чином, програма створення колективу складається з визначення вимог до лідера, чіткого слідування принципам формування ефективного колективу, розуміння стадій його розвитку і найбільшої уваги до етапів результативності та ефективності, врахування обмежень ефективної роботи колективу.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =