Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Організаційна поведінка >
« Попередня Наступна »
Г. Р. Латфуллін, О. Н. Громова. «Організаційна поведінка: Підручник для вузів»: ЗАТ Видавничий дім «Пітер»; Санкт-Петербург, 2004 - перейти до змісту підручника

12.3. Управління поведінкою індивідів всередині організації

загрузка...

Реалізація цілей діяльності організації передбачає розробку певної системи впливу на співробітників, тобто управління їх поведінкою.

Управління поведінкою - система заходів для формування принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє організації досягти поставлених цілей в задані терміни і з допустимими витратами.

Моделі поведінки персоналу - форми (образ) поведінки співробітників для досягнення організацією поставлених цілей.

Управління поведінкою здійснюється в кілька етапів (рис. 12.3.1).

На першому етапі здійснюється виявлення форм поведінки, пов'язаних з трудовою діяльністю, необхідних для реалізації прийнятої стратегії діяльності: визначаються ключові форми поведінки, які мають істотний вплив на діяльність організації.

Моделі ефективної поведінки створюються відповідно до прийнятої стратегії управління організацією. На першому етапі виявляються основні форми поведінки, які мають істотний вплив на діяльність всієї організації, визначаються 15-20% поведінкових подій, які в даній сфері діяльності забезпечують 70-80% результатів роботи. Аналіз цілей діяльності організації, способів їх реалізації, можливостей персоналу дозволяє сформулювати моделі привабливого поведінки.

Другий етап - аудит поведінки. Поведінковий аудит - аналіз кожного виду діяльності за кількісними та якісними складовими елементами. Розглядаються тільки ті форми поведінки індивіда, які напряму пов'язані з його трудовою діяльністю:

- повільність або вправність, відсутність на робочому місці або активна діяльність;

- конструктивні пропозиції або скарги та ін

Особистісні характеристики не розглядаються.

Мета етапу - надати об'єктивну інформацію про ключове поведінці, наявності функціональних форм поведінки, частоту появи дисфункционального поведінки.

Функціональні види поведінки вимагають позитивного підкріплення, а дисфункціональні - негативного підкріплення чи покарання.

Рис. 12.3.1. Механізм формування поведінки

Виявляються ключові елементи поведінки, характерні для конкретного виду діяльності (наприклад, навички продажів, рівень володіння комп'ютером).

Цікавий досвід: «Теремок»

У Москві не так давно відкрили закусочні швидкого харчування - «Теремок» - «Русские млинці» 61. Серйозна проблема для керівника цих організацій полягає в підборі співробітників і здійсненні контролю за їх діяльністю. Специфіка роботи «Теремків» полягає в тому, що це - мережа організацій громадського харчування (автобуфети), в якій постійно на робочих місцях знаходяться тільки кухаря і продавці, а керівники відсутні.

Далеко від керівництва люди можуть лінуватися, красти, порушувати санітарні норми. На сьогоднішній день в Москві працює 15 автобуфетов, в них зайнято 60 кухарів.

У мережі розробили систему підбору кадрів відповідно до моделями поведінки співробітників, складеними керівництвом. Специфіка цих ресторанчиків полягає у відсутності перспектив росту для співробітників. Тому відбирають співробітників скромних, спокійних, яких не цікавить кар'єрний ріст, вміють і люблять готувати. Підбір кадрів доповнений продуманою системою контролю за діяльністю «Теремків». У всіх автобуфетах маються пейджери, на які приходять розпорядження та повідомлення керівництва. Вранці в них доставляють продукти, а протягом дня навідуються керівники, здійснюються і інші форми контролю. Крім того, є анкети, які може заповнити будь-хто. Анкети збираються і обробляються в центральному офісі щодня. Розроблена система приймання та контролю діяльності персоналу дозволяє утримувати плинність кадрів на рівні 20%.

Дисфункціональні види поведінки - форми поведінки, які не сприяють ефективній діяльності організації, припускають впливу на працівників для їх запобігання (наприклад, кількість допустимих помилок при складанні документів, тривалість відсутності на робочому місці.

Вимірювання поведінкових елементів у співробітників, що виконують відповідні види діяльності - визначення величини поведінкових елементів. У поведінці виділяють елементи, які можна виміряти, оцінити кількісно: виконання певних операцій, відсутність на робочому місці, затримка на перерві, перекури, розмови з колегами.

На третьому етапі здійснюється розробка стратегії інтервенції, тобто розробляється перспективний план формування необхідного поводження співробітників. Завданням інтервенції є зміцнення і підвищення частоти функціональних форм поведінки і зменшення дисфункціональних. Комплексний вплив на співробітників включає систему заходів впливу, які розкриті більш докладно в інших розділах цього підручника:

- способи зміни установок особистості - в розділі 3;

- застосування різних систем мотивації - в главі 4;

- методи впливу на поведінку груп - у розділі 5;

- проведення різноманітних тренінгів для відпрацювання навичок робіт у фахівців і керівників;

- управління кар'єрою спеціаліста - в главі 11 - система переміщення фахівця в організації відповідно до його цілями, здібностями та бажаннями та з урахуванням цілей, завдань організації;

- організаційне регламентування - чітке формулювання посадових обов'язків та ін

Узагальнюючим способом впливу на співробітника виступає можливість надання йому більшої довіри як основи створення системи цінностей в організації.

Регламентація діяльності особистості здійснюється низкою документів, основними з яких є посадова інструкція, контракт.

У прикладі «Теремок» аудит поведінки співробітників здійснюється щодня, іноді по кілька разів на день. У результаті здійснюється підкріплення функціональних форм поведінки у вигляді підвищення розряду кухарів, виплати відсотків від виручки буфета. Практикується і негативне підкріплення у вигляді попередження при порушенні прийнятих норм поведінки або покарання (звільнення).

Короткий зміст глави

Поведінковий маркетинг представляє собою вивчення ринку поведінки, виходячи з виробленої в організації стратегії розвитку і відповідно до моделями поведінки для адаптації організації до змін зовнішнього середовища. Він базується на вивченні поведінки співробітників, клієнтів, постачальників, акціонерів. Поведінка співробітників виступає визначальним у діяльності організації і входить складовою частиною в такий узагальнюючий показник діяльності, як компетенція персоналу.

Компетенція являє собою сукупність: знань (результатів освіти особистості), професійних навичок (результатів досвіду роботи і навчання), навичок поведінки і спілкування персоналу (вміння вести себе в організації, спілкуватися з людьми і працювати в групі ).

Володіння компетенцією не є застиглим, закінченим процесом, потрібне постійне оновлення наявних знань і навичок та придбання нових, оскільки компетенція має певний життєвий цикл.

При управлінні поведінкою індивіда використовують ряд теоретичних підходів з научіння поведінці, зміні моті-ваціонних установок. Управління поведінкою - система заходів з формування принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє організації досягти поставлених цілей в задані терміни і з допустимими витратами. У центрі уваги перебувають елементи поведінки співробітників, пов'язані з зовнішнім середовищем, минулим досвідом співробітника, наслідками поведінки та їх впливом на ефективність діяльності організації в цілому.

Управління поведінкою здійснюється в кілька етапів: виявлення форм поведінки, пов'язаних з трудовою діяльністю, необхідних для реалізації прийнятої стратегії діяльності; проведення функціонального аналізу поведінки; вимір вихідної частоти відповідних поведінкових подій; розробка стратегії інтервенції, зміцнення і підвищення частоти функціональних форм поведінки і зменшення дисфункціональних форм поведінки.

Рекомендації менеджеру

Для тривалого ефективного функціонування організації необхідно постійне вивчення варіантів поведінки як усередині організації, так і за її межами (клієнтів, акціонерів, співробітників, постачальників).

Поведінковий маркетинг здійснюється для своєчасної вироблення системи заходів впливу по зміні (ліквідації) відхилень у поведінці співробітників, клієнтів, акціонерів, постачальників.

Результатом поведінкового маркетингу є моделі бажаної поведінки всіх контрагентів, які позволют організації реалізувати поставлені цілі.

Способів усунення відхилень досить багато, але кожній організації доцільно періодично уточнювати дієвість застосовуваних методів і урізноманітнити їх.

Запитання для повторення та обговорення

1. Що являє собою поведінковий маркетинг?

2. Чому необхідно вивчати поведінку клієнтів?

3. Як поведінковий маркетинг пов'язаний зі стратегією розвитку організації?

4. Наведіть приклад квазікліентурного поведінки співробітників організації. Як це може позначитися на ефективності діяльності організації?

5. У чому полягає необхідність управління компетенцією персоналу?

6. Що дає організації складання моделей поведінки всіх учасників процесу виробництва і реалізації продукції?

7. Наведіть приклад дисфункціональної поведінки співробітників організації та способи впливу з боку адміністрації. На чому вони грунтуються?

Література

1. Альошина І. В. Поведінка споживачів: Навчальний посібник для вузів. - М., 1999.

2. Герпот. Т. Емпіричні дослідження лояльності клієнта / / Проблеми теорії і практики управління, 2000. - № 6.

3. Гібсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннеллі Д. Х. Організації: поведінка, структура, процеси / Пер. з англ. - М., 2000.

4. Годон Ян. Х. Маркетинг партнерських відносин. - СПб., 2001.

5. Громова О. Н. Конфліктологія. Курс лекцій. - М., 2001.

6. Кантер Р. Рубежі менеджменту (книга про сучасну культуру управління) / Пер. з англ. - М., 1999.

7. Управління людськими ресурсами. Енциклопедія / За ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2002.

8. Інтернет-ресурси: http://markus.spb.ru/- Управління змінами в компанії.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =