загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління персоналом >
« Попередня Наступна »
А. П. Єгоршин. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 4-е вид., Испр. - Н. Новгород: НІМБ. - 720 с. , 2003 - перейти до змісту підручника

1.2.3. Концептуальні кадрові документи

загрузка...

Персонал підприємства - це як футбольна команда: хлопці повинні грати як єдина команда, а не скопище яскравих особистостей.

ЛіЯкокка

Концептуальні кадрові документи можуть являти собою звід неписаних законів і правил, переданих "з вуст у вуста", або документальну інформацію в нормативних документах (Статут підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці та преміювання та ін.) В ідеальному варіанті необхідна розробка самостійних документів.

Кадрова політика знаходить своє відображення у філософії організації, Правилах внутрішнього розпорядку та Колективному договорі.

Філософія організації - це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню глобальної мети підприємства.

Філософія організації, як сукупність цілей і правил поведінки співробітників, виникла на початку XX століття в автомобільній компанії Г. Форда в США, в компаніях «IBM», «General Motors», «McDonald's», а потім у 50-х роках в Японії у великих компаніях «Mitsubishi», «Toyota», «Sony» набула широкого поширення. А. Моріта, президент «Sony», так сформулював філософські принципи підприємства нового типу: "Якби вдалося створити умови, в яких люди могли б об'єднатися з твердим наміром спільно трудитися і використовувати свої технічні здібності для здійснення своїх таємних бажань, то така організація могла б принести величезну насолоду і користь "(90, с.134).

Основні принципи «Sony», сформульовані А. Моріта: 1.

Вибір великих цілей і постановка амбіційних науково-технічних завдань (транзисторний приймач, домашній відеомагнітофон, портативний плеєр, лазерна звукозапис). 2.

Патерналізм - виховання у зайнятих на фірмі почуття, що вони - члени однієї сім'ї (довічний найм співробітників, неординарні форми спілкування з керівництвом, планування службової кар'єри, фірмовий одяг). 3.

Розвиток творчої ініціативи і свідома відмова від складання жорстких планів (паралельні дослідницькі групи, виявлення та підтримка ентузіастів, "людина на своєму місці").

Американці оскаржують японське першість, стверджуючи, що Г. Форд першим сформулював філософські принципи виробництва ще на початку XX в. і завдяки їм «Ford» панував на світовому автомобільному ринку до 30-х рр..:

"Мета моя полягала в тому, щоб виробляти з мінімальною витратою матеріалу і людської сили і продавати з мінімальним прибутком .. . приділяти максимум зарплати, інакше кажучи, повідомляти максимальну купівельну спо-собность "(90, с. 23).

"Всьому, чому ми навчилися з плином часу, всім нашим умінням і мистецтвом ми зобов'язані нашим співробітникам. Я переконаний, що якщо людям дати свободу розвитку і свідомості службового обов'язку, вони завжди прикладуть всі свої сили і все своє вміння навіть до самої незначної завданню "(90, с. 88).

Ці фрази, на наш погляд, істотно змінюють уявлення про Г. Форді як про винахідника тільки конвеєрної системи "витискання поту", оскільки, навпаки, він дуже уважно ставився до персоналу фірми.

Адже він продавав свої автомобілі робочим за ціною 360 дол за мінімальної місячної зарплати 150 дол! Форд будував приватні школи і потім оплачував навчання в них обдарованих дітей робітників та менеджерів.

Філософії організації ми приділимо більше уваги в гол. 2, а тут лише перерахуємо її основні розділи: цілі та завдання організації; декларація прав співробітника; ділові та моральні якості; умови праці, робоче місце; оплата і оцінка праці; соціальні блага; соціальні гарантії; захоплення (хобі).

Правила внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує прийом і звільнення співробітників, робочий час, організацію праці, порядок вирішення трудових спорів, отримання соціальних благ і гарантій, винагороди та покарання. Це внутрішній нормативний документ, який, з одного боку, повинен відповідати Трудовому кодексу країни і Типовим правилам, а з іншого боку, враховувати специфіку підприємства (галузь, місце розташування, кадрову політику, структуру персоналу, тип власності, технологію і організацію виробництва, фінансовий стан у частини благ і гарантій та ін.)

Наведемо основні розділи Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства:

загальні положення;

порядок прийому і звільнення співробітників; час праці та відпочинку; основні обов'язки співробітників; основні обов'язки адміністрації; службова і комерційна таємниці; заходи заохочення і стягнення.

Іншим, не менш важливим концептуальним кадровим документом є Колективний договір - угоду між адміністрацією, профспілковим комітетом і трудовим колективом підприємства за рішенням виробничих і соціальних завдань і поліпшення умов праці робітників і службовців.

Є нормативні документи, що регламентують порядок і умови укладення Колективного договору. На практиці структура і зміст Колективного договору різноманітні, починаючи з багатосторінкового документа обсягом 50 і більше сторінок, що включає річний план, положення про оплату праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, фрагменти філософії підприємства тощо, і закінчуючи схематичним угодою на одній-двох сторінках. Колективний договір, як правило, укладається на підприємствах з сильною профспілка-

ної організацією і згуртованим трудовим колективом і відсутній на багатьох приватних і малих підприємствах, де умови праці робітників і службовців обумовлюються в контрактах при прийомі на роботу . Колективні договори укладаються на один-три роки. Наведемо приблизну структуру Колективного договору великого промислового підприємства:

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між представниками працівників і роботодавця. Відносини регулюються законом РФ "Про колективні договори і угоди" (із змінами від 24 листопада 1995 р.).

Представники працівників - органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи громадської самодіяльності, створені на загальних зборах (конференції) працівників організації та уповноважені ним.

Працівники, які не є членами профспілки, можуть уповноважити орган профспілки представляти їх інтереси в ході колективних переговорів, укладення, зміни, доповнення Колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням.

Представники роботодавців - керівники організації або інші повноважні відповідно до статуту організації, іншими правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи.

Основними принципами укладення колективних договорів і угод є:

дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправність сторін;

свобода вибору і обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів, угод;

добровільність прийняття зобов'язань; реальність забезпечення прийнятих зобов'язань; систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Ініціатором колективних переговорів по розробці, висновку і зміни колективного договору, угоди вправі виступити з сторін. Сторона, яка одержала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, зобов'язана у семиденний термін розпочати переговори.

Протягом трьох місяців до закінчення терміну дії колишнього колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, будь-яка із сторін має право направити іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів з укладення нового колективного договору, угоди.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди сторони на рівноправній основі утворюють комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Склад комісії, строки, місце проведення та порядок денний переговорів визначаються рішенням сторін. Сторонам, які беруть участь у переговорах, надається повна свобода у виборі та обговоренні питань, що становлять зміст колективного договору, угоди.

Якщо в ході переговорів сторони не змогли прийти до згоди по всіх розглянутих питань або з частини цих питань, ними складається протокол розбіжностей.

Момент підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей є моментом закінчення колективних переговорів з укладення колективного договору, угоди.

Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проектів колективних договорів і угод, а також фахівці, запрошені для участі в цій роботі, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року. Всі витрати, пов'язані з участю в переговорах, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою. Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників провадиться за згодою з ними органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, роботодавцями, їх об'єднаннями, іншими уповноваженими роботодавцями органами.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з наступних питань:

форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;

механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді (підлітків );

добровільне й обов'язкове медичне та соціальне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;

екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; пільги для працівників , які поєднують роботу з навчанням; контроль за виконанням колективного договору та відповідальність сторін; відмова від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.

На великих підприємствах колективний договір досить об'ємний документ. Так, на ВАТ «ЗМЗ» він має 56 с. машинописного тексту і складається з розділів: 1.

Загальне положення. 2.

Гарантії профспілкової діяльності. 3.

Розвиток і вдосконалення виробництва. 4.

Тарифна угода. 5.

Робота з персоналом. 6.

Поліпшення умов, охорони праці та навколишнього середовища. 7.

Забезпечення інтересів трудящих у соціально-побутовій сфері. 8.

Структура зарплати та строки виплати. 9.

Програма.

Колективний договір набирає чинності з моменту підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі, і діє протягом усього строку. Після закінчення встановленого терміну колективний договір діє до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не змінять, доповнять діючий.

Колективний договір зберігає свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органу управління організацією, розірвання трудового договору (контракту) з керівником організації.

При реорганізації колективний договір зберігає свою дію на її час, потім може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін.

При зміні власника майна організації чинність колективного договору зберігається протягом трьох місяців. У цей період сторони вправі розпочати переговори про укладення нового колективного договору або збереженні, зміні та доповненні діючого.

При ліквідації організації претензії працівників за колективним договором задовольняються з майна ліквідованої організації відповідно до чинного цивільного законодавства.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон