загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Н. Е. Ревська. ПСИХОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ. Конспект лекцій. - СПб.: Альфа.-240 с., 2001 - перейти до змісту підручника

12.2. Основні напрямки кадрової роботи керівника

загрузка...
Виділяються такі напрями і етапи управління трудовими ресурсами.

Формування кадрової політики. Воно виступає найважливішою частиною стратегічного планування, базується на аналізі зовнішнього середовища організації та прогнозі перспектив розвитку самої організації. Ці завдання вирішуються під безпосереднім контролем керівника організації. У теорії управління є поняття кадрової відповідальності.

Кадрове планування включає в себе три етапи: оцінку наявних кадрових ресурсів, оцінку майбутніх кадрових потреб, розробку програми задоволення майбутніх потреб.

Розробка кваліфікаційних вимог до персоналу. По-перше, це невід'ємна частина другої фази планування ресурсів: прогноз чисельності та кваліфікації потрібних кадрів за основними сферами діяльності організації та видами робіт, а не тільки визначення чисельності персоналу організації. По-друге, ці вимоги є основою при відборі кандидатів і створенні системи професійної підготовки і перепідготовки.

Набір персоналу має на меті створення резерву кандидатів.

Ця важлива задача вирішується багатьма способами, наприклад, шляхом створення позитивного іміджу організації, підвищення її престижу і популярності в суспільстві. Рекламна та

83

пропагандистська робота стратегічно дуже важлива і є предметом постійної уваги керівника.

Відбір персоналу проводиться шляхом вибору з потенційного резерву кандидатів, найбільш задовольняють розробленої раніше системі професійно-кваліфікаційних вимог. Цей відбір носить комплексний характер, включаючи заходи організаційного і психологічного плану. Перші з них пов'язані з вирішенням питання про професійний, культурному, загальноосвітньому і тому подібному відповідно кандидатів вакантним посадам. Другі - з вирішенням питання про їх профпридатності щодо цих посад. Для основних видів діяльності треба розробити їх псіхограмми (система вимог, що пред'являється професією до основних психологічних якостей людини). Використовуються для цього також методи тестів, співбесіди, творів (рефератів).

Визначення системи заробітної плати, пільг і стимулювання - наступний етап кадрової роботи.

Його основні завдання: визначення оплати праці, найбільш адекватною кожної конкретної діяльності; введення системи пільг як додаткових мотиваторів; вдосконалення змісту праці для додання йому функції мотиватора. Запропоновано новий принцип надання пільг: працівнику дозволяється самому вибрати у встановлених межах ті пільги, які його найбільш влаштовують. Відчуття свободи в їх виборі грає велику мотивуючу роль.

Етап адаптації. Кадрова робота та координація її керівником проводиться у двох напрямках. По-перше - організація власне професійної адаптації нового працівника. По-друге - соціальна, або організаційна, адаптація. Особиста увага до новачка найсильніше сприяє його адаптації.

Підбір і розстановка кадрів. Ця фаза кадрової роботи - оптимізація розподілу посадових обов'язків, типів виконуваних робіт та їх складності.

84

Професійна підготовка і перепідготовка персоналу. Суть цього напрямку зафіксована в фундаментальному положенні теорії управління: «зупинитися - значить відстати», «щоб вижити, потрібно розвиватися».

Оцінка персоналу включає в себе два напрямки. Перше - оцінка результатів роботи адміністрацією (особисто керівником). На основі адміністративної оцінки вирішуються питання підвищення і пониження по службі, припинення існуючого або укладення нового контракту. Інформаційна роль оцінки полягає в забезпеченні працівника зворотним зв'язком щодо результатів його праці. Мотиваційна роль - оцінка є важливим стимулюючим засобом праці. Другий напрямок - оцінка власне персоналу, а не результатів його роботи. Це - система атестації та переатестації, на результатах якої будується вся кадрова робота з управління переміщенням персоналу.

Є ще один аспект кадрової роботи, пов'язаний з оцінкою, це - активний вплив керівника на професійне зростання співробітників («управління кар'єрою»).

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон