загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управлінські рішення >
« Попередня Наступна »
Лапигін Д.Ю. Управлінські рішення: навч. посібник. - М.: Ексмо. - 448 с. - (Вища економічна освіта)., 2009 - перейти до змісту підручника

12.2. Методи тестування, тренінгу та проведення імітаційних ігор

загрузка...

Тестування в процесі консультаційної діяльності

Тестування як фактор управління спрямоване на забезпечення оцінки та самооцінки працівників організації і покликане допомагати в оцінці особистих і ділових якостей працівників, у подоланні помилкових стереотипів сприйняття себе та інших працівників, а також у коригуванні поведінки самих працівників клієнта.

Тест - це стандартизоване і обмежене за часом випробування, результати якого дозволяють отримати кількісні та якісні оцінки вимірюваних характеристик.

Переваги тестування полягають у наступних показниках:?

Об'єктивності оцінки;?

Оперативності та швидкості оцінки;?

Простоті та доступності тестування;?

Придатності результатів тестування для комп'ютерної обробки та використання статистичних методів оцінки;?

Значній евристичної оціночної можливості;?

Практичної спрямованості;?

Порівняльної дешевизні.

До негативних якостей тестування слід віднести такі показники, як:?

Проблему встановлення однозначної причинно-наслідкового зв'язку між питаннями тестів і якостями особистості тестованого;?

Оцінку лише існуючих в момент випробування якостей тестованого;?

Неможливість коректних висновків про людину взагалі лише то на основі результатів його тестування;?

Для комплексної оцінки працівника необхідно вводити ба тарею тестів;?

Кваліфіковане проведення тестування вимагає СООК ветствующей підготовки тестуючого;?

Страх тестованого перед тестами може не дозволити йому проявити свої справжні якості;?

Витік інформації про результати тестування або публічне оголошення результатів може ускладнити відносини в колективі.

Існують деякі стандарти тестування, до яких потрібно віднести наступні правила: 1)

людину не можна піддавати тестуванню проти його волі, 2)

випробовуваний повинен мати інформацію про цілі тестування і формах використання результатів; 3)

інформація про результати тестування повинна нада-1ягься тільки тим, кому вона призначена; 4)

складне тестування повинно виконуватися фахівцем г, зтой області; 5)

тестований має право знати результати обстеження; 6)

форма повідомлення результатів тестування не повинна травмувати обстежуваного; 7)

тестуючий повинен забезпечити неупереджений підхід до процедури і результатів дослідження.

Процедура тестування включає чотири етапи: вибір тестових методик; інструктування досліджуваних; контроль за виконанням завдань і інтерпретацією результатів і підведення Іто-юв тестування.

Типологія тестів, в основу якої покладена форма відповідей, представлена ??в табл. 12.1.

Таблиця 12.1

Зміст форми

Типологія тестів

Назви типів тестів

(нободние

Запитання, доповнення пропозицій, виправлення помилок, вільні дії

<і руктурірованние

«Так» « НСЧ », правильні відповіді, кращі опілі, ідентифікація шкалірованние

I рлфіческіе

І гс и и з пробілами

Вибір о1вета, що знаходиться між крайніми паркам тми

Відображення відповіді на графічному і юбраженіі

Замошеніе прогалин для отримання осмислення і правильної відповіді

Вільні тести, типол! ия яких представлена ??і 1абліце, »про 1адают тим перевагою, чго вони легкі при формулюванні питань, але ускладнюють оцінку та інтерпретацію отриманих результатів.

Інша класифікація, в основу якої покладено досліджуваний об'єкт, включає в себе індивідуальні , ситуаційні та соціально-психологічні тести.

Імітаційні ігри

Гра - це механізм акумуляції та передачі колективного досвіду, причому головний в даному механізмі - сам процес діяльності її учасників. Тому важливим є не тільки розподіл ролей і визначення правил ігрових дій, але й моделювання ігрового процесу і супутнього йому емоційної напруги.

Головний компонент гри - роль і її прийняття. Ігрові дії можуть задаватися сценарієм, провідним гру, нормативними документами або формуються самими гравцями. Моделювання, яке за певними правилами систематизує всю конструкцію гри, забезпечує заміну реальних ситуацій штучно сконструйованими поведінковими зразками.

Ділові ігри виконують функцію виявлення та оцінки індивідуальних якостей особистості за допомогою певних випробувань, але в порівнянні з тестами мають такі відмінності:?

Грунтуються на поведінці досліджуваних;?

Являють собою колективне (групове) взаємодія;?

Мають велику складність і взаємозалежність вирішуваних завдань, оскільки містять комплекс взаємопов'язаних дій;?

Імітують реальну ситуацію;?

Включають не Юлько елементи діагностики, але і несуть в собі функцію навчання, фенінга, виховання, вирішення практичного завдання;?

Ефективне! Ь шр залежить від ефективності процесу їх перебігу.

Інтерактівние60 шри засновані на активному, емоційно забарвленому спілкуванні учасників один з одним і консультантом.

У процесі проведення інтерактивних ігор реалізуються ледве-дмуть потребное 1та учасників:?

Подолати комплекси неповноцінне III;?

Навчитися вести переговори конструктивно;?

Освоїти навички презентації інформації, товарів і послуг;?

Виробити вміння здійснювати аналіз і синтез явищ;?

З'ясувати різні точки зору учасників для наступного здійснення командоутворення;?

Придбати знання і досвід у вирішенні проблем;?

Придбати вміння у розробці стратегій розвитку організації;?

Навчитися мотивувати колег.

А.П. Панфілова - доктор економічних наук, професор кафедри соціального менеджменту РГПУ ім. А.І. Герцена до принципів інтерактивної взаємодії відносить наступні позіціі61:?

Організація «ігрового поля» відповідно до виду ігрової діяльності (для проведення багатогодинних ігор необхідно передбачити декілька приміщень) - ігрове поле повинно розкріпачувати учасників гри, а не створювати їм додаткові труднощі;?

Важливо програвання учасниками не тільки управлінських ролей, але і ролей ігрових (опонента, песиміста, оптиміста, реаліста, адвоката, судді, провокатора, візуаліст, психолога і т.д.) з урахуванням індивідуальних здібностей, проявляються учасниками в процесі ігрової взаємодії;?

Навчання взаємодії необхідно здійснювати в режимі суворого дотримання сформульованих (консультантом) норм, правил, заохочуючи або караючи за демонстровані учасниками результати;?

Навчання прийняттю рішень вимагає дотримання досить жорсткого регламенту і наявності зло мента невизначеності в інформації, а також освоєння прогресивних підходів до колективного прийняття рішень;?

Обов'язковість присутності учасників (і в першу чергу керівника організації) на всіх лапах проведення інтерактивних занять.

До інтерактивних ігор відносять передусім імітаційні ігри, організаційно-діяльні та ділові ігри (табл. 12.2).

Таблиця 12.2 Інтерактивна гра імітаційна організаційно-

діяльнісна ділова імітаційна модель системи називається модель, дослідження якої здійснюється шляхом експерименту з нею, що відтворює процес функціонування системи в часі Гра базується на основі пропонованої гравцям вихідної інформації про стан реальної соціально-економічної системи, і в неї, як правило, залучаються реальні учасники моделируемого управлінського або соціально-економічного конфлікту Під діловою грою розуміється модель взаємодії людей у ??процесі досягнення цілей економічного, політичного чи престижного характеру. Ділова гра - це модель процесу прийняття управлінського рішення Навчає прийняттю управлінських рішень як на індивідуальному, так і на груповому рівні Дозволяє вирішити різноманітні проблеми: від виведення підприємства з глухого кута до розробки концепцій і стратегій розвитку Дозволяє в рамках навчального процесу змістити акцент «з системи знань» на «систему умінь» Учасники здійснюють різноманітне взаємодія, що створює передумови для освоєння ефективного комунікативного досвіду тривалі за часом: від одного дня до одного місяця.

Учасники гри за цей час стають командою однодумців Є інструментом навчення. Учасник гри аналізує, ставить і вирішує завдання реально. Відбувається освоєння нової інформації та розвиток умінь Моделює різноманітну середу, в якій може опинитися людина, що не тільки розширюємо кругозір учасників, але і дозволяє набути досвіду адаптації до нового середовища Ведення гри, аналітика, группообразование, рефлексія за підсумками гри представляють граючим можливість знайомитися з різними індивідуальними стилями роботи і формами ділової взаємодії, що розширюють комунікативну компетентність і дозволяють за час участі в грі опанувати конструктивним спілкуванням Розроблено досить багато ігор, які легко адаптувати під конкретне завдання клієнта Їх можна використовувати не тільки самостійно в рамках досліджуваної проблеми, але і як вкраплення в іншу технологію Учасники використовують сенсорні канали, чому сприяє «кероване емоційне напруження», интенсифицирующее процес навчання і що викликає включену активність В імітаційних іграх ігрова система відрізняється від її реального аналога трьома основними умовами:?

Реальні посади працівників організації замінюються виконавцями ролей цих працівників;?

Реальна інформація про організацію замінюється псевдоре-альної інформацією, одержуваної за допомогою імітації реальних процесів (у цьому полягає імітаційний аспект розглянутих моделей):?

Стискається масштаб часу і спрощується організаційна структура (в цьому полягає експериментальний характер ігрових моделей).

Гра включає п'ять основних елементів: гравців, експертів, організаторів гри, матеріал з досліджуваної проблеми та експериментальну ситуацію, яку утворюють ігрова обстановка (імітаційна модель середовища), сценарій і регламент гри.

Діяльність, пов'язана грою, звичайно включає:?

Обговорення і заповнення анкет по досліджуваним в імітаційної грі проблемам;?

Послеігровая дискусію;?

Узагальнення та аналіз отриманої експертної інформації;?

Обговорення ситуації та обмін інформацією з проблем, що виникають між гравцями-учасниками та організаторами гри (рефлексія).

Структурна схема змісту етапів імітаційних ігор наведена на рис 12.6.

Організаційно-діяльні ігри (ОДГ) призначені для вирішення значущих соціально-економічних проблем, коли потрібно об'єднання зусиль фахівців різного профілю для вироблення нестандартних рішень.

Специфіка організаційно-діяльнісних ігор полягає в гом, що керівники гри вирішують кожен своє завдання в першу чергу: керівник-дослідник прагне отримати рішення поставленої проблеми; керівник-організатор - забезпечити колективну діяльність учасників; психолог - налагодити міжособистісне і міжгрупове спілкування граючих.

Початку гри предшествуег «передматчеве етап», який длшея іноді кілька місяців і включає організаційну діагностику досліджуваної системи. Паралельно формується колічеспленний і якісний склад кожної ігрової команди (в кожну ш - рающую групу включаються два-три людини від керівників ігри, для координації гри, забезпечення творчої атмосфери, управління конфліктними ситуаціями, для забезпечення групової динаміки).

Параметри інтерактивних ігор Підготовчий

Етапи імітаційної гри

Розділ III. Методи розробки раціональних рішень

Ігровий

ы

ы

00

Заключний

Знайомство з ігровим матеріалом

Інструктаж

Тестування

Занурення у гру

Візуалізація

Поєднання окремих блоків гри

 Можливість включення додаткових ігрових модулів Пропорції гри і орієнтація на ціль Забезпечення гри технічними засобами Збір, систематизація та обробка експертної інформації Глибоке занурення учасників у проблематику Поступове входження учасників у ігровий матеріал Рівномірність ігровий навантаження на учасників гри Змагальність ігрових груп Правдоподібність модельованої ситуації Присутність керівника організації 

 Відкриті питання Закриті питання Наводить питання Питання з підтекстом Зворотні питання Спрямовані питання 

  Рис. 12.6. Структурна схема змісту етапів імітаційних ігор Гра починається з введення учасників у гру за допомогою орієнтування колективу гравців на цілі і його психологічної підго-тики до мобілізації творчого потенціалу учасників гри. 

 Як інструменти активізації творчого мислення застосовуються прийоми, методи і техніки: провокування гострого конфлікту думок у режимі «жорсткої полеміки»; використання | ммок, ігрових завдань, різноманітних конкурсів, що викликають як негативні, так і позитивні емоції; перехід від автономної роботи груп до пленарних , клубним та іншим формам і. аімодействія. 

 Наступні етапи включають дії: ?

 робота в групах; ?

 обговорення прийнятих рішень на дискусіях або пленумах міжгрупового характеру; ?

 командні («штабні») розробки; ?

 аналіз ходу гри та отриманих керівництвом гри і її учасниками результатів (рефлексія). 

 Аналіз ходу гри здійснюється се керівництвом (без участі Троках) з використанням всієї інформації про діяльність груп, з обра представниками керівництва в них. У підсумку в кожен ігровий день виробляється все більш досконала стратегія прове-Iс11ія ігри для наступного циклу роботи граючих. У цьому випадку зберігається лише загальна структура гри, а зміст етапів може піддаватися значній корекції і навіть повністю змінюватися. 

 Важливий етап роботи - узагальнення отриманих результатів і? Висновок »учасників з гри: керівництво розробляє підсумкові юкументи, містять постановку проблеми, процедуру її розгляду та пропозиції щодо її вирішення. 

 Організаційно-діяльні шри характеризуються наступними ознаками. По-перше, вони відрізняються тривалістю «м кількох днів до кількох тижнів за участю великого кол-і КТИВ граючих (50 чоловік і Бочее). По-друге, у грі моделюються-| с я діяльність учасників щодо вирішення проблем управління на -

 до-нове інформації про стан реального об'єкта. По-третє, ролі і грі умовні і об'єднані спільною метою, досягнення якої фебует колективної діяльності але виробленні рішень. В-ЧС1-н'рIих, управління емоційною напругою учасників шри «» оеспечівается спеціальними шроюхніческімі засобами, при ном система оцінювання діяльності учасників гри шчастую «» кл тствует. І по-п'яте, післядія прийнятих рішень в шре не простежується і тому не використовується для корекції. 

 Типологія організаційно-діяльнісних ігор наведена на, Ч1С \ 12.7. 

 Моделювання різних циклів розвитку Проблемно-ділові Формування механізмів розвитку 

 Розвиток колективу допомогою пошуку неординарного спільного вирішення 

<

 Імітаційно- 

 моделюють 

 Розумова модель розвитку соціально-економічних систем Діяльнісний еквівалент управлінської моделі розвитку організації Организаци-Онно-діяч-ностние ігри 

 Інноваційні 

 Розвиток і формування інноваційного мислення і поведінки працівників Розвиток здатності генерувати і розробляти впроваджувальні проекти Апробація та експериментальне проведення новацій 

 апробаційні 

 Орієнтація на миследеятельностних мети 

 Орієнтація на психологічний розвиток кожного учасника 

 Зняття стереотипів, навчання рефлексивному аналізу людських відносин 

 Навчання груповому і межгрупповому співпраці 

 Навчання адекватному сприйняттю ділових партнерів 

 Научение взаєморозумінню 

 Розвиток інтелектуального і творчого потенціалу грають Організація розумової діяльності учнів Вирішення проблем розвитку організації Рис. 12.7. Типологія організаційно-діяльнісних ігор За цільовим призначенням 

 За формою взаємодії учасників 

 За динамікою модельованих ситуацій 

 / Л ' 

 Ділові та / ігри СП0С05ам обробки 

 та передачі інформації 

 За швидкістю ігрового часу 

 За типом комунікації 

 По кінцевому продукту ігри 

 Навчальні 

 Дослідницькі 

 Експериментальні 

 Проектувальні 

 П рої зводстве н н і 

 Атестаційні 

 Універсальні 

 З взаємодією учасників і груп 

 Без впливу рішень однієї групи на результати і поведінку іншої групи саморозвиватися З регламентованим часом 

 З довільним (залежних від труднощів вирішення завдань) регламентом Ручні 

 З використанням звичайних технічних засобів організаційної техніки З використанням електронно-обчислювальної машини З використанням Інтернету З реальним масштабом часу В умовно-прискореному часі В умовно-сповільненому часі У довільному масштабі часу З використанням усній, письмовій (вербальної і невербальної) і візуальної комунікації З використанням формальної і неформальної комунікації З використанням міжособистісної та міжгрупової комунікації З матеріалізованим кінцевим продуктом З абстрактним результатом У діловій грі, як зазначає В.

 Я. Платов, синтезуються характеристичні ознаки методу аналізу конкретних ситуацій, ігрового проектування і ситуаційно-рольових ігор. Тому гра будується на моделюванні об'єкта управління, але для прийняття рішень в ній обов'язково повинні бути і посадові ролі, і ролі ігрові, а також має бути присутнім ігрове проектування рішень і взаємодія учасників. 

 Ділова гра включає такі поняття, як «гра», «модель», «імітація», які взаємопов'язані і взаімопронікаеми. У таких іграх виділений аспект інструментального навчання учасників і в той же час формалізований і мінімізований в порівнянні з реальністю більшою мірою міжособистісний аспект. Тому, хоча ділові ігри за основним задумом переслідують завдання «занурення» учасника гри в реальну практику для зіткнення його з дійсністю, ігрова імітаційна модель за своєю природою це завдання спрощує, головним чином у напрямку надання статичності міжособистісним і діловим відносинам, що спотворює реальну дійсність. Класифікація ділових ігор наведена на рис. 12.8 (див. с. 241). 

 Класифікація ділових ігор може здійснюватися і по ряду інших ознак. Приклад класифікації, взятий з підручника 

 В.П. Пугачова з управління персоналом, наведено в табл. 12.3. 

 Таблиця 12.3 

 Класифікація ділових ігор Ознака 

 класифікації Значення 

 ознаки Характеристика ділових ігор 1. Цільове призначення Навчальне 

 Практичне 

 Проектне 

 Ісследоншель- 

 ське Підготовка професійних управлінців, підготовка та підвищення кваліфікації фахівців Вироблення управлінських рішень, вирішення практичних завдань групи чи організації 

 Проектування організацій, розробка функціонально-рольових структур підприємств і складових їх організаційних одиниць 

 Вивчення та аналіз поведінки групи і будь-яких інших організаційних систем 2 Широта 

 юматіческіх 

 рамок Комплексні 

 (Зведені) 

 Приватні Охоплюють комплекс взаємопов'язаних завдань 

 Охоплюють вирішення окремих завдань Продовження табл. 12.3 Ознака 

 класифікації Значення 

 ознаки Характеристика ділових ігор 'Ступінь СВОБОДИ рішень Жорсткі 

 М'які Передбачають строго обмежене число можливих варіантів вирішення завдань 

 Передбачають велику свободу учасників у пошуку можливих варіантів вирішення завдань 1 Ступінь нсопределенно-ії ситуації Детермінує 

 ванні 

 Імовірнісні Передбачають вирішення завдань в умовах строго детермінованою ситуації 

 Передбачають використання імовірнісних оцінок і факторів ризику при вирішенні завдань ^ Характеристика комунікацій учасників Інтерактивні 

 Неінтерактів 

 ві Передбачають залежність поведінки і оцінки дій гравця від поведінки інших учасників гри Не передбачають залежності окремого гравця від поведінки інших учасників гри ь Області застосування Загальні 

 Функціональ 

 ві Імітують поведінку групи, організації в цілому 

 Імітують 01 слушні функції управління або діяльності служб персоналу 7. Відкритість 

 III ри Відкриті 

 Закриті Передбачають вільні контакти і комунікації між групами учасників 

 Не передбачають контактів між учасниками в процесі всієї гри N Інститути 111 ри Ручні 

 Комп'ютерні Розрахунки виконуються вручну і прслусмафівают відпрацювання техніки рішення 01 слушних завдань управління Ормешаіім на використання комп'ютерів дли підготовки та аналізу можливих рішень задач управління Форма 

 проведення Очні 

 Заочні Прслусмафівают проведення гри з усіма учасниками в один час і в одному місці 

 Передбачають заочне проведення гри за схемами дистанційної технології Джерело: Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги н управлінні ь-рсоналом: Підручник для студентів »у юн. - М.: Аспект-Пресс, 2001 

 При розробці і проведенні ділових ігор потрібно враховувати такі принципи: ?

 репрезентативності та достатності елементів ігрової ситуації (елементи повинні достатньо повно представляти імітовану ситуацію у відповідності з поставленими цілями); ?

 модульності характеру гри (організаційні модулі, функціональні модулі, етапні модулі); ?

 системності гри і її включеності в загальну програму. 

 Найважливіший аспект ділової гри - підготовка до неї, за якою слідують формування ігрової групи, керівництво процесом гри, підбиття підсумків та оцінка результатів. 

 Підготовка гри включає такі заходи, як: ?

 вибір ігровий методики, відповідної навчальним цілям і рівню підготовленості учасників; ?

 перевірка придатності аудиторій для гри; ?

 визначення способів фіксації результатів у процесі гри і поведінки самих гравців; ?

 визначення способів аналізу ігрового процесу; ?

 забезпечення цільової спрямованості процесу гри; ?

 оптимізація вимог до учасників; ?

 структурування гри у часі; ?

 використання технічних засобів навчання (наприклад, відеокамери). 

 Формування групи передбачає оцінку індивідуальних якостей учнів (наприклад, за результатами тестування), ступеня їх підготовленості та ігрової мотивації. Учасники гри повинні знати умови і правила гри і прагнути до встановлення довірчих відносин. 

 Керівник гри виконує наступні функції: очолює підготовку до гри і формування ігрової групи, знайомить учасників з правилами гри і консультує їх по ходу гри. Він стежить за орієнтацією ігрового процесу і контролює дотримання правил проведення гри та етичних норм, допомагає учасникам оволодіти ефективними формами поведінки, а по завершенні гри оцінює отримані результати. 

 В силу зазначеного керівник повинен володіти високими комунікативними здібностями, точно виражати свої думки і вербалізувати почуття учасників, бути об'єктивним і уважним до учасників, вміти коректно зіставляти правильні і неправильні позиції учасників, а також зрозуміло представляти ситуацію і бути готовим стримуватися від надмірної участі в грі. 

 Підведення підсумків гри повинно допомагати учасникам адекватно оцінювати свої сильні і слабкі сторони і значимість отриманих результатів. 

 Тренінги 

 За визначенням, тренінг - це сукупність вправ, спрямованих на формування та вдосконалення умінь клієнта. 

 Тренінг як явище являє собою форму активного навчання, спрямованого на комплексне освоєння як теоретичних знань, так і практичних умінь, що проявляються у придбанні нових навичок і розвитку закладених від природи здібностей, а також спрямованих на вироблення способів подолання I іпічних труднощів. Ефект тренінгів визначається поєднанням вузько поставленого завдання тренінгу та використанням широко-ю набору вправ та ігор за рахунок максимально повної включеності людини в процес тренінгу. 

 Тренінг передбачає обізнаність учасника про майбутній дії і спирається на первинний рівень умінь. Тому основне завдання тренінгу - вдосконалення наявних і придбання нових практичних навичок, доведення їх до операционального автоматизму. 

 Специфіка тренінгу полягає в тому, що він використовується для досягнення порівняно вузьких цілей, служить для відпрацювання певних зразків поведінки і підпорядкований безпосереднього вирішення практичних завдань. 

 Тренінг - активний пізнавальний процес, в центрі уваги якого знаходяться учасники, а не тренер. Цілі тренінгу повинні бути зрозумілі учасникам в цілому і кожному окремо. Формулювання (уточнення) цілей тренінгу може стати початковим етапом групової роботи. Можливу різноманітність цілей покаже різне розуміння учасниками завдань тренінгу і дозволить, проранжирувавши мети, визначити головні серед них. 

 Тренінги необхідні тоді, коли консультантам для досягнення певних результатом потрібні конкретні навички працівників клієнта. Тренінги містять незначну кількість «Сорії і відрізняються практичної виробленням конкретних навичок в умовах, схожих з реальністю. Відносний недолік тренінгів полягає в тому, що відпрацювання навичок не дає універсальних рішень для будь-яких життєвих ситуацій, але дає деякий набір можливих типових варіантів. 

 Залежно від підстав типології В.Є. Максимов виділяє такі типи тренінгів. 

 За типом очікуваного результату: 1.

 Тренінги особистісного зростання. Дані тренінги припускають, що основним результатом для минулого тренінг людини стануть зміни в особистісній сфері. Припускають інтегральне вплив на людину, зміна і розвиток його в цілому. Спираються в основному на психологічні, етичні, філософські знання. 2.

 Командні тренінги. В якості основного результату пропонують формування та вдосконалення взаємовідносин команди однодумців та їх взаємодії. Сюди відносяться тренінги, спрямовані на формування корпоративної культури. 3.

 Тренінги вироблення умінь. Припускають, що основним результатом буде освоєння учасниками певного досвіду і теоретичних знань. Їх можна розділити на три групи: ?

 професійні, коли в результаті передбачається освоєння необхідного набору характерних для даної професії знань і досвіду, способів дій, що формують і підвищують рівень компетенції в даній області; ?

 загальнокультурні тренінги спілкування, комунікації, форми * вання мислення, ведення переговорів, вирішення конфлік * тов і т.п.; ?

 бізнес-тренінги для поліпшення значущих показників діяль * ності: динаміки продажів, якості обслуговування, компетентності управління, способів взаємодії між підрозділи * ми в організації і т.п. 

 За типом організації процесу: 1.

 Процедурні. Припускають проходження тренінгу з «I * даній траєкторії, слабо враховує особливості участнікон Характеризуються жорстким управлінням процесу, чітким задами ем рамок виконуваних вправ. Їх гідність - гарант вання отримання необхідного результату для впісивающегос * в рамки тренінгу учасника. Дозволяють ефективно використаний. часові ресурси, легко тиражуються. Від ведучого вимагається чорошее знання стандартних процедур і способів їх здійснення, тому його майстерність грає тут меншу роль. Ефективна від-I івни для постановки стандартизованих навичок і рішення I іпових завдань. Образ - «Конвеєр». 2.

 Самоорганізуються. Характеризуються завданням найзагальніших рамок дій, а основна увага приділяється рефлексії відбувається «тут і зараз». Тренер найчастіше виступає фасилитатором процесів, сприяє включенню в інтенсивну роботу всіх учасників тренінгу. Тренінги даного типу Гюлее чутливі до особливостей учасників і ефективні при діагностиці. Результативність даного типу тренінгів в дбайливою мірі залежить від майстерності ведучого, який часто породжує техніку і вправи в ситуації «тут і зараз». Характерні для тренінгів: командоутворення, інноваційних, креативних, особистісного зростання тощо Їх основним недоліком може бути неформалізуємим результату, «зависання» в процесі, негарантіруемость досягнення мети, труднощі в оцінці досягнень. Образ - «Несподівані повороти». 3.

 Модульні. Припускають існування великого набору стандартизованих вправ, які пропонуються учасникам залежно від аналізу ситуації, побажань учасників, виявлених потреб, рівня підготовки і т.п. Поєднують юетоінства двох попередніх типів тренінгу. Характеризуються юстаточно високим ступенем керованості на відміну від самоор-шнізующіхся тренінгів і більш високою гнучкістю і чутливих-кльностью до унікальності ситуації, що складається, ніж процедурні. Висувають високі вимоги до тренера, оскільки він зобов'язаний бути хорошим діагност ом і повинен поєднувати ФАСІЛІТІ-юрські здатності зі здатністю жорсткого управління, умсчь шбко переключатися з одного типу дії на інший. Образ - - - Конструктор ». 

 Загальна схема всіх наведених типів тренінгів полягає в реалізації циклу: розповідь - демонстрація - тренування. Тіпо-101 ия методів тренінгу представлена ??на рис. 12.9. 

 Зміст тренінгу повинно відповідати поставленим цілям і очікуваним результатам. Тренінг слід починати в заздалегідь позначений час з чаю (кава), перерви на обід та кава доцільно оголошувати не пізніше установленною часу (або трохи раніше), називаючи точний час продовження роботи. Метод тренінгу Ігровий Дискусійний Сензитивний - Дидактичні, імітаційні та творчі ігри -

 Рольові ігри (інтонаційно-мовної і відеотренінг, ігрова психотерапія) -

 Контригра (трансактний метод усвідомлення ком муни кати вного поведінки) -

 «Мозковий штурм» - Групова дискусія -

 Аналіз випадків з практики -

 Аналіз ситуацій морального вибору -

 Моделювання практичних ситуацій -

 Метод кейсів - Тренування саморозуміння -

 Міжособистісної чутливості до об'єктів интерперсонального поля -

 Емпатії до об'єктів интерперсонального поля Рис. 12.9. Структурна схема типів методів у тренінгу 

 Для того щоб вивести учасників на прийнятний стартовий рівень і загострити увагу на стоять цілях, корисно заздалегідь видати кожному з учасників завдання, а на початку тренінгу перевірити його виконання. 

 Перед початком тренінгу слід перевірити справність інструментарію, покажчиків, карток з ім'ям кожного учасника, наявність роздаткового матеріалу і матеріалу тренера. 

 Часу, який виділяється на перерви, має бути достатньо для відпочинку, а самі перерви повинні бути організовані так, щоб учасники могли вибрати напої за смаком і відпочити (краще в активній формі - у формі переговорів або гри). 

 Почати заняття можна з короткого вправи, суть якого полягає в тому, що учасники діляться на пари і кожен з партнерів розповідає іншому про свої очікування від майбутнього тренінгу, які той потім озвучує на всю аудиторію як ніби від першої особи. Перш ніж приступити до реалізації тренінгових програм, необхідно визначити наступні аспекти: ?

 цілі проведення тренінгу; ?

 потреби організації у тренінговій програмі і який конкретно; ?

 перелік співробітників, які повинні взяти участь у тренінгу; ?

 методи і техніки, що використовуються у тренінгу; ?

 процедуру оцінки ефективності тренінгу. 

 По завершенні тренінгу корисна рефлексія його учасників. Тренер отримує зворотний зв'язок, необхідну для вдосконалення його кваліфікації, а співробітники ще раз пропускають через свою свідомість найбільш значущі фрагменти тренінгу і закреп-1яют їх у своїй пам'яті. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон