загрузка...
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

12.2. формування колективу і відносин всередині його

загрузка...

Працездатний згуртований колектив виникає не відразу - цьому передує тривалий процес його становлення та розвитку, успіх якого визначається рядом обставин. Перш за все це мети майбутньої діяльності колективу, що відповідає внутрішнім прагненням людей, заради яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповій владі.

Іншою важливою умовою успішного формування колективу є наявність певних, нехай навіть незначних, успіхів у процесі спільної діяльності, що наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.

Згуртований колектив не може існувати без належної сумісності утворюючих його людей: психологічної, професійної, інтелектуальної, а також правильного розподілу між ними обов'язків відповідно до здібностей та бажаннями кожного.

Для здобуття успіху офіційним колективу необхідний сильний керівник, а краще - керівник-лідер, а неофіційним - лідер, якому колектив готовий підкорятися і йти з ним до поставленої мети, незважаючи на всі труднощі.

Нарешті, кожен колектив повинен знайти свою нішу в структурі організації, де б він міг повністю реалізувати свої цілі та потенціал.

Початком формування колективу є відповідне рішення, оформлене юридично. Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті так званих просторових контактів. У процесі спостереження та взаємодії люди накопичують інформацію про інших. Але це ще не є відношенням, бо реалізується за схемою «особистість-цін-ність-особистість», а не «особистість-особистість». Однак на основі контактів починає розвиватися взаємодія, що переходить у відносини, ядром яких можна вважати їх соціальну залежність і спільність - як усвідомлену, так і неусвідомлену.

У традиційній схемі формування колективу спочатку створюється організаційна структура, потім вона «заповнюється» людьми, відносини між якими складаються стихійно, що є далеко не оптимальним. У фірмах часто практикується спосіб, в основу якого покладено добровільний вибір партнерів з запропонованої сукупності осіб. Сформовані симпатії і антипатії трансформуються в переваги, що відображають бажання і небажання оточуючих співпрацювати з даною особою. Виділення особистостей або груп, що бажають співпрацювати, розробляється на основі одного з варіантів соціо-графічного методу.

Згідно з одним з варіантів кожному члену вихідного колективу, в якому всі вже досить добре знають один одного, пропонується вибрати двох осіб, з якими він найбільшою мірою хотів би спільно працювати.

Після чого будується соціограма переваг, за якою можна, по-перше, визначити осіб, в тій чи іншій мірі готових співпрацювати, по-друге, визначити особу керівника, якому віддано найбільшу кількість голосів; в- третіх, осіб, з ким ніхто не хоче працювати і тому їх не слід включати в колектив. Можна оцінювати переваги, використовуючи бальну систему.

Різновидом соціограма є матриця взаємин. Для її складання кожному члену пропонується оцінити своє ставлення до решти за допомогою значків «-1», «0», «+1». Потім все це зводиться в шахову таблицю, з якої видно реальні взаємини людей у ??колективі.

Однак соціографічний метод таїть дві небезпеки: витік інформації і як наслідок конфлікт, а також те, що лідером найчастіше стає найпопулярніший, а не ділова людина.

Після виникнення колектив проходить тривалий процес організації і самоорганізації. На першому етапі в поведінці людей переважає індивідуалізм, що виражається в тому, що колеги знайомляться один з одним, демонструючи їм власні можливості. Потім відбувається зближення людей, і між ними встановлюються необхідні для роботи контакти і норми поведінки. І на останньому - третьому - етапі колектив стабілізується, формуються цілі, налагоджується співпраця, що дозволяє отримувати гарантовані результати.

Але й надалі колектив можуть підстерігати дві серйозні небезпеки - виникнення розкольницьких груп і бюрократизація.

Відносини в колективі породжують виникнення певних виробничих ролей, які отримали своєрідні назви: координатор, генератор, контролер, шліфувальник, ентузіаст, шукач вигод, виконавець і помічник.

Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі та сумлінному виконанні всіх восьми перерахованих ролей. В іншому випадку хтось буде поєднувати окремі ролі, що неминуче призведе до виникнення внутрішньо-особистісних, а потім і міжособистісних конфліктів.

Ця обставина є однією з причин недостатньої стійкості невеликих колективів. У первинних (до чотирьох осіб) воно компенсується близькістю поглядів і цілей, а ось групи від п'яти до восьми людина найбільш уразливі і найчастіше розколюються на дві ворогуючі частини. У цьому сенсі краще колективи, що налічують 10-12 осіб, в яких внутрішня рівновага досягається легше, але при подальшому зростанні вони стають менш керовані.

В рамках колективу між його членами можуть виникати такі типи відносин: -

дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на довірі; -

дружнє змагання в рамках позитивних взаємин; -

невтручання і дистанціювання за відсутності як співпраці, так і суперництва; -

суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі, засновані на загальній недовірі ; -

кооперація антагоністів і негативне ставлення один до одного.

Діяльність членів колективу підпорядкована ряду законів, серед яких можна виділити два - закон збереження особистого становища, гідності, соціального статусу і закон компенсацій нестачі одних здібностей іншими. Відповідно до першого закону кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє місце «під сонцем», але дії можуть бути вельми неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися в поліпшенні результативності, якості роботи, у самовдосконаленні, з іншого - зводитися до інтриг, бюрократичним прийомам і захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін. Дії, які виходять з другого закону, також неоднозначні, бо компенсувати недолік можна також і лестощами, угодничеством, «підсиджуванням» суперників і ін

Як правило, більшість людей одночасно є членами офіційного колективу і неформальних груп, тому гарне ставлення з товаришами вони цінують вище подяки начальства. Якщо ці цілі збігаються або не суперечать, то офіційна лінія буде охоче підтримуватися, в іншому випадку лінія уподобання віддаватиметься цілям неформального колективу.

Початок дослідження неформальних груп було покладено в 1924 р. знаменитої серією експериментів, проведених Е. Мейо і групою дослідників в компанії «Вестерн Електрик» штату Іллінойс. Один з експериментів передбачав визначення впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці в експериментальній і контрольній групах. Несподівано було виявлено, що, збільшуючи освітленість в експериментальній групі, продуктивність зростала в обох групах. Те ж саме відбулося і тоді, коли освітлення було зменшено. Дослідники зрозуміли, що висвітлення грає тут другорядну роль, а вирішальним значенням став вплив неформальних контактів співробітників, складових обидві підгрупи. Випадково вчені намацали те, що згодом призвело до виникнення найбільшого відкриття - теорії «людських відносин» в науці управління.

Неформальні відносини виникають всупереч волі керівництва, і спонтанно утворилися групи вступають в регулярні взаємодії, при яких вони досягають певних поглядів на хід подій, що відбуваються в організації. Належність до неформальній групі дає людям психологічні вигоди, не менш важливі, ніж одержувана зарплата. Основні причини вступу до групи: почуття приналежності, взаємодопомога, взаємо-мозащіта, тісне спілкування і зацікавленість. Процес розвитку неформальних груп сприяє утворенню у них певних властивостей, найбільш значущими з яких є: -

соціальний контроль за своїми членами і встановлення норм групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки; -

опір змінам, що вводиться керівництвом, як реакція на можливу загрозу, в тому числі і самій групі; -

виникнення неформальних лідерів і визнання їх групою.

Дуже важливо, щоб керівники знайшли шляхи взаємодії з неформальними групами. Для цього необхідно визнати існування неформальних груп; вислуховувати думку її лідерів і членів; прораховувати при прийнятті рішень можливі негативні впливи на неформальні групи; залучати до вироблення рішень членів чи лідерів неформальних груп та ін У тих випадках, коли виникає реальна загроза руйнування організації від дій неформальної групи, необхідно вживати заходів щодо її нейтралізації.

Як у формальних, так і в неформальних об'єднаннях силу і впливовість колективу багато в чому надає конформізм групи та його членів, тобто беззастережне прийняття ними існуючого порядку речей, а отже, відмови від самостійних думок і дій. В основі конформізму лежить страх зіпсувати відносини з колективом, бути відірваним їм, піддатися остракізму (загибелі).

З точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має чимало позитивних сторін: забезпечує виживання в критичні моменти, полегшує організацію спільної діяльності людей, позбавляє від роздумів, як себе вести, надаючи поведінці стандартність у звичайних умовах і передбачуваність в нестандартних. Конформізм як груповий тиск чи не найсильніший спосіб впливати на поведінку людини в рамках колективу, і, опинившись на самоті, він часто поступається останньому, навіть якщо він правий, оскільки в іншому випадку тиск може перерости у відкрите примус.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон