Головна
загрузка...
Авторське право / Аграрне право / Адвокатура / Адміністративне право / Адміністративний процес / Бюджетна система / Гірське право / Цивільний процес / Цивільне право / Європейське право / Житлове право / Виборче право / Інформаційне право / Виконавче провадження / Історія політичних вчень / Конкурсне право / Конституційне право зарубіжних країн / Конституційне право Росії / Криміналістика / Міжнародне право / Спадкове право / Право власності / Право соціального забезпечення / Право юридичних осіб / Правознавство / Підприємницьке право / Сімейне право / Соціологія права / Судова психіатрія / Судова справа / Митне право / Теорія і історія держави і права / Трудове право / Кримінальне право / Кримінальний процес / Фінансове право / Екологічне право / Ювенальна юстиція / Юридична антропологія / Юридична техніка / Юридична етика
Головна >
Юридичні науки >
Трудове право >
« Попередня Наступна »
Ю. П. Орловський, А.Ф.Нуртдінова, Л.А.Чіканова. 500 актуальних питань по трудовому кодексу російської федерації: коментарі та роз'яснення, 2007 - перейти до змісту підручника

116. Які повинні бути причини для звільнення працівника у разі його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі?

загрузка...
ТК серед підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачає звільнення працівника в разі його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. В даний час така невідповідність може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Пункт 3 ст. 81 передбачає, що працівник може бути звільнений в результаті його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Таким чином, проведення атестації для вирішення питання про звільнення у зв'язку з недостатньою кваліфікацією є для роботодавця обов'язковим. У Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 зазначено, що роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником унаслідок недостатньої кваліфікації, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаній посаді. Крім того, в цій Постанові вказувалося, що атестація повинна проводитися в порядку, передбаченому федеральним законом або іншим нормативним правовим актом або в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації.
Це положення нині набуло чинності закону, оскільки в ч. 2 ст. 81 ТК передбачено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Локальні акти, що визначають порядок та умови проведення атестації, приймаються в тих організаціях, на які нормативні правові акти про атестацію не поширюються.

Слід мати на увазі, що атестація, яка проводиться з ініціативи роботодавця для вирішення питання про звільнення працівника за п. 3 ст. 81 ТК, здійснюється незалежно від того, чи підлягає працівник періодичної атестації чи ні. У цьому відношенні характерно справу, розглянуту в одному із судів м. Москви. В., звільнений за п. 3 ст. 81, звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, мотивуючи це тим, що він пропрацював у роботодавця всього 10 місяців, а особи, які у займаній посаді менше 1 року, не підлягають атестації.

Суд відмовив В. у відновленні на роботі, вказавши, що в даному випадку не проводиться періодична атестація, від якої звільнена певна категорія працівників, включаючи тих, хто пропрацював у роботодавця менше року. Роботодавець направив В. на атестацію для застосування до нього п. 3 ст. 81, який поширюється на всіх працівників, виключаючи тих, хто не може бути звільнений з ініціативи роботодавця. До таких працівників особи, які пропрацювали менше року, не відносяться.

Принципове значення для судової практики має судження ЗС РФ про те, що рішення атестаційної комісії не є єдиним доказом оцінки ділових якостей працівника. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Отже, суди, розглядаючи справи, пов'язані з розірванням трудового договору з причини недостатньої кваліфікації, повинні враховувати рішення атестаційної комісії, яке є необхідною умовою застосування п. 3 ст. 81 ТК, а також інші докази оцінки ділових якостей працівника.

Звільнення у зв'язку з виявили невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, а за відсутності такої роботи - на вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому згідно з ч. 3 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Звільнення працівника, який є членом профспілки, за п. 3 ст. 81 ТК проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =