загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Організаційна поведінка >
« Попередня Наступна »
Г. Р. Латфуллін, О. Н. Громова. «Організаційна поведінка: Підручник для вузів»: ЗАТ Видавничий дім «Пітер»; Санкт-Петербург, 2004 - перейти до змісту підручника

11.5. Ефективність кар'єри

загрузка...

Класичний підхід до оцінки ефективності економічних процесів і систем передбачає ставлення їх результатів до пов'язаних з їх отриманням затратам. Підвищення ефективності можна досягати двома способами: збільшуючи результати або скорочуючи витрати. Рішення завдання підвищення ефективності кар'єри працівника передбачає досить прості і зрозумілі дії: вони можуть виражатися як у досягненні більш високого посадового становища і кар'єрного просування, так і в скороченні часу! Х, трудових та інших пов'язаних з цим витрат.

Цікавий опит60

У сучасних вітчизняних організаціях все більше уваги починають приділяти питанням просування співробітників, їх навчання та кар'єрного росту. В ОКБ «Сухого», приміром, де середній вік конструкторів та інженерів 47 років, з молодих і здібних в буквальному сенсі пилинки здувають. Всіх молодих фахівців на підприємстві умовно розділили на три категорії: майбутні конструктори, майбутні управлінці й ті, хто ще ніяк себе не проявив. До «конструкторам» і «управлінцям» прикріплені наставники і куратори, один з них - сам генеральний директор Михайло Погосян. Крім того, майбутніх управлінців відправляють на курси з менеджменту, а для конструкторів організовують лекції викладачів МАІ на цікаві для фірму теми. Результат, як говориться, у наявності: інженер-технолог фірми Олена Польшина (28 років) через пару місяців повинна очолити технологічне бюро цеху агрегатного складання, а Олександр Школяр (30 років) вже став заступником директора програми, іншими словами, заступником головного конструктора. Ще один приклад - РАТ «Норільський нікель», чиї старики-професіонали відпахали за полярним колом не один рік і мріють якнайшвидше перебратися в краю з більш м'яким кліматом. Заступник генерального директора Норильського гірського комбінату Віктор Томенко (29 років) і заступник начальника планово-економічного управління Норильской гірської компанії Михайло Ковріжніков (26 років) - недавні випускники Норильського індустріального інституту.

Одне з підприємств об'єднання «Кольська гірничо-металургійна компанія» відбирає найздібніших учнів середніх шкіл Кольського півострова і оплачує їхнє навчання в Санкт-Петербурзькому інституті сталі і сплавів і технічних вузах Мурманська. Всі п'ять років вони отримують фірмову стипендію (від 4 до 10 мінімальних зарплат), практику проходять на комбінатах компанії, туди ж приходять працювати після інституту. Якщо стипендіат вже під час практики подає ідею, корисну для компанії, яке-небудь технічне нововведення, наприклад, то, швидше за все, перший запис у його трудовій книжці буде не просто «інженер» або «спеціаліст», а «начальник відділу». Того ж В. Томенко відразу після п'ятого курсу призначили начальником відділу податків Норильського комбінату.

У реальному житті сама людина і прийняла його на роботу організація найчастіше оцінюють не абсолютну ефективність складається кар'єри, а відносну, порівнювану з гіпотетично можливою. При цьому розглядаються не стільки можливості конкретного працівника і насущні вимоги організації, скільки малоймовірна, ідеальна модель кар'єрного зростання, часом просто неможливого в даній ситуації. І все ж такий прийом може успішно застосовуватися, вирішуючи паралельно завдання мотивації та стимулювання кар'єрного зростання конкретного працівника.

Обидва ці підходи найчастіше застосовуються до всього трудового періоду життєвого циклу конкретного працівника, дозволяючи лише «постфактум» констатувати досягнуті результати. З позицій професійного менеджменту набагато важливіше аналізувати і застосовувати оцінки ефективності здійснення кожного кар'єрного циклу працівника, циклу управління кар'єрою і їх взаємодії відповідно. Це дозволяє перейти від констатації результатів до реального впливу на процес, забезпечуючи можливість його послідовного вдосконалення та розвитку. Математичний опис циклу і відбуваються в ньому добре відомі і описані в літературі, що дозволяє застосовувати формалізований інструментарій аналізу та оцінки ефективності кар'єрного циклу працівника та управління ім.

Короткий зміст глави

Розглядаються модель кар'єрного зростання індивіда, її основні елементи і траєкторії кар'єрного просування працівника в рамках організаційної структури управління. Виділено, обгрунтований і представлений життєвий цикл працівника як об'єкт управління. Наводиться конкретна деталізація складу та змісту життєвого циклу працівника, розкриваються можливості раціоналізації та вдосконалення на цій основі роботи з персоналом, представлена ??модель організації життєвого циклу працівника. Розкрито склад і зміст кар'єри працівника, складові його кар'єрного циклу, в якості конкретного прикладу представлена ??модель управління кар'єрним циклом менеджера. Описано управління кар'єрою, умови, чинники та оцінки можливих послідовностей кар'єрних циклів, розкриті зміст, конструювання та оптимізація представлених варіантів побудови послідовностей кар'єрних циклів в життєвому циклі працівника.

Рекомендації менеджеру

1.Карьера працівника є одним з найважливіших об'єктів систематичного дослідження, проектування та впливу менеджменту організації.

2. Конструктивною основою ефективного проектування та побудови кар'єри працівника об'єктивно стає трудовий період його життєвого циклу.

3. Максимальна ефективність праці і результативність кар'єри працівника забезпечується системою професійного зростання і посадового просування протягом усього трудового періоду його життєвого циклу.

4.Еффектівность управління кар'єрою працівника досягається реалізацією перспективного і комплексного підходу до оцінки.

5.Еффектівность управління кар'єрою працівника досягається реалізацією комплексного підходу до оцінки та використання його професійного потенціалу.

Б.Оценка ефективності побудови кар'єри працівника об'єднує комплекс показників, що відображають як результативність та якість роботи, так і його ставлення до праці, істотно змінюються протягом життєвого циклу.

Запитання для повторення та обговорення

1. Як визначається сутність кар'єри?

2. Що являє собою кар'єра працівника?

3. Чим визначається зміст кар'єри працівника?

4. Яке місце і роль кар'єри у формуванні організаційної поведінки працівника?

5. Що обумовлює виділення життєвого циклу працівника як об'єкта управління?

6. Який зміст життєвого циклу працівника?

7. Як пов'язані самоорганізація працівника і його кар'єрний ріст?

8. Чим визначається тривалість кар'єрного циклу працівника?

9. Які етапи виділяються в кар'єрному циклі працівника?

10. Чим обумовлена ??змінюваність кар'єрних циклів?

11. Які завдання ставляться і вирішуються в циклі управління кар'єрою?

12. Як взаємодіють між собою кар'єрний цикл і цикл управління кар'єрою?

13. Чим обумовлюється необхідність управління кар'єрою працівника?

14. У чому проявляється результат управління кар'єрою?

15. Як оцінюється ефективність управління кар'єрою?

Література

1. Алексєєв А. В., Пигалов В. І. Ділове адміністрування на практиці. - M., 1998.

2. Дизель П. М. та ін Поведінка людини в організації. - М., 1993.

3. Лукьяшко А. В., Райченко А. В. Життєвий цикл працівника як об'єкт управління / / Людина і праця, 1996. - № 10.

4. Пітер Л. Дж. Принцип Пітера. - М., 1990.

5. Співак В. А. Організаційне поведінку і управління персоналом. - СПб., 2000.

6. Уткін Е. А. Основи мотиваційного менеджменту. - М., 2000.

7. Якокка Лі. Кар'єра менеджера. - М., 1999.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =