Головна
загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Організаційна поведінка >
« Попередня Наступна »
Г. Р. Латфуллін, О. Н. Громова. «Організаційна поведінка: Підручник для вузів»: ЗАТ Видавничий дім «Пітер»; Санкт-Петербург, 2004 - перейти до змісту підручника

11.4. Управління кар'єрою працівника

загрузка...

Обгрунтованість постановки завдання комплексного та ефективного управління людськими ресурсами вже ні у кого не викликає сумнівів. Разом з тим кар'єра працівника як один з основних компонентів і показників функціонування і розвитку людських ресурсів далеко не завжди розглядається в якості самостійного об'єкта впливу. Більш того, ряд вчених і практиків вважають, що власне кар'єра, її послідовність і динаміка лише відображають результат управління людськими ресурсами і не є безпосереднім об'єктом управління. Постараємося далі обгрунтувати необхідність управління кар'єрою працівника як стратегічно важливою і тактично продуктивної завдання сучасного менеджменту.

Сьогодні вже не потрібно доводити, що вкладення в працівника, підвищення його кваліфікаційного рівня, розвиток ділових навичок стають одним з вирішальних факторів підвищення ефективності організації в цілому. У ряді сучасних корпорацій, де інтелектуальна складова бізнесу є визначальною, такі вкладення давно складають «левову частку» інвестицій. Це доводить необхідність постановки та вирішення комплексу завдань управління кар'єрою працівника, формування самостійного напряму в управлінні персоналом.

Зміст цієї роботи складається сьогодні емпірично, можна виділити ряд вже затвердилися і довели ефективність успішного вирішення завдань. До них відносяться: прогнозування, планування і побудова кар'єри, підвищення віддачі та забезпечення посадового зростання працівника. Рішення окремих завдань вже розглядалося вище, тут зупинимося на підвищенні ефективності використання кваліфікаційного потенціалу працівника в цілому як основному джерелі його кар'єрного зростання і поліпшення результатів роботи організації.

Основними ресурсами підвищення ефективності використання професійного потенціалу працівника є:

- індивідуально-професійна діагностика;

- перманентне самоосвіта;

- кар'єрно-посадова орієнтація;

- соціально-психологічна підготовка;

- повинна виявлятися предметно-проблемна адаптація;

- систематичне підвищення кваліфікації;

- стажування на перспективних посадах.

Все перераховане має грунтуватися на безперервному, активному і змістовному взаємодії роботодавця і працівника. Цілеспрямованим, професійним і адміністративним участю в цьому процесі займається найчастіше безпосередній керівник.

З боку працівника воно повинно підтримуватися ініціативою, самоорганізацією і послідовним вдосконаленням, що відображають рівень професійної грамотності; повинні виявлятися кар'єрні амбіції та активність у досягненні поставлених цілей. Така взаємодія має бути інтегроване в процеси управління персоналом корпорації, що забезпечує безперервність відбору, підготовки та висунення найбільш перспективних працівників.

Власне кар'єрне просування та отримання повноважень є одним з основних стимулів, а закріплення і використання статусу нової посади - мотивом самовдосконалення працівника, на взаємодії яких грунтується ефективність роботи організації. Кар'єрне зростання, посадова просування стають визначальними успіх показниками багатьох, але далеко не всіх працівників. Періодичність того чи іншого просування зумовлюється необхідністю зміни виду, характеру і змісту діяльності працівника, зумовленої його звиканням до посади. Особливістю прояву такої індивідуальної психофізіологічної характеристики ставлення працівника до своїх обов'язків є стійке зниження ефективності його праці по закінченні певного періоду роботи на посаді.

Необхідність подолання цього негативного ефекту підкреслюється широко відомим і використовуваним принципом «періодичної змінюваності». Так, у практиці японського менеджменту на його основі розробляються і застосовуються 3-5-річні цикли ротації, що забезпечують своєчасне оновлення змісту професійної діяльності працівника. Особливістю такої ротації є використання принципу змінюваності при періодичному переході менеджера з посади керівника виробничої служби на посаду керівника управлінського підрозділу. Ефективно застосовується такий підхід і при проведенні послідовної ознайомчої стажування майбутнього керівника на посаді кожного зі своїх намічуваних заступників. Продуктивно вирішуючи ряд паралельних завдань, ці процедури грунтуються на різноманітному використанні принципу періодичної змінюваності виду, форми і змісту професійної діяльності, істотно підвищуючи її кінцеві результати.

Ефективність праці працівника відображає загальний результат виконання вмененних йому в обов'язки робіт, функцій, завдань, його вплив на кінцеву ефективність роботи організації. Після певного періоду росту і досягнення максимуму ефективність праці працівника в кожній конкретній посаді, поступово.

Цим пояснюється доцільність просування працівника на паралельні, нижче або вищестоящі посади після закінчення періоду ефективного функціонування.

Тривалість періоду роботи на певній посаді визначається складом і змістом обов'язків, виконуваних працівником. На збільшення цього періоду впливає складність і тривалість освоєння професійних обов'язків, час вдосконалення працівника в їх виконанні. Разом з тим, на збільшення цього періоду впливають і такі фактори, як різноманітність, відособленість, унікальність, інноваційність виконуваних працівником обов'язків, їх місце і роль у загальному процесі роботи організації.

Разом з тим, необгрунтоване збільшення тривалості кар'єрного циклу працівника об'єктивно призводить до консервації досягнутого професійного рівня, технологічного застою, виробничої стагнації, психологічної пасивності. Причому негативний вплив цих тенденцій переважує значення накопиченого посадової досвіду тим більше, чим довше працівник чи керівники затягують перехід до нового кар'єрного циклу.

Періодична зміна посад працівника необхідна протягом усього життєвого циклу. Оптимальна кількість посад, послідовно займаних працівником протягом життєвого циклу, залежить від ряду галузевих, виробничих, організаційних чинників і коливається в середньому від чотирьох до семи. Кар'єрне зростання менеджерів, як правило, включає більше число посад, обумовлене необхідністю освоєння керованих ними об'єктів.

Разом з тим, періодична зміна виду діяльності, посади, статусу, повноважень, відповідальності працівника як мета і засіб підвищення ефективності його функціонування та розвитку стає одним з визначальних стимулів самовдосконалення. Подібний ефект характерний для самоініціірованних кар'єрних процесів і представляє одну з типових форм самоорганізації за принципом «цикл в циклі». Вона дозволяє накопичувати, адаптувати і застосовувати банк типових рішень по універсальних процедурам, освоюваним і використовуваним конкретним працівником на новій, більш високій посаді.

Основним ефектом такої методики організації життєвого циклу працівника є проектування початку нового кар'єрного циклу на точку максимальних досягнень попереднього періоду, якій відповідає максимальна ефективність роботи на посаді. Це забезпечує подолання вже формуються тенденцій стагнації і визначає початок розвитку нового кар'єрного циклу, що забезпечує мобілізацію прихованого потенціалу працівника. Суть самоорганізації проявляється тут в динамічній орієнтації на кар'єрний ріст і максимальну мобілізацію потенціалу працівника на досягнення амбітних професійних цілей. Загальна послідовність кар'єрних циклів працівника графічно представлена ??на рис. 11.4.1.

У 1999-2002 рр.. вченими ГУУ були зібрані і проаналізовані результати оцінки ефективності роботи менеджерів таких вітчизняних компаній, як РКК «Енергія», «Газпром», «Машпрібор», «Хіммаш», прямо підтвердивши наведену залежність

Можливо, що оцінюється як 2-4-кратне відставання продуктивності праці на вітчизняних підприємствах у порівнянні з провідними західними компаніями частково і пояснюється штучним стримуванням посадового і професійного поновлення обов'язків персоналу. Орієнтація служб персоналу на якомога більший стаж роботи при підборі кандидата, особливо зі своєї організації, виправдана далеко не для всіх, особливо управлінських посад. Нерідко вона призводить до ефектів «звикання», «формування», «манкірування обов'язками», що викликає стагнацію професійної діяльності працівника.

Зміна пріоритетів, кадрове оновлення, застосування нових підходів, поглядів, оцінок абсолютно необхідні в ринкових умовах і, перш за все, на управлінських посадах. Тут мобільність, гнучкість, оновлення керівництва стають абсолютно необхідним ресурсом адаптації організації до постійно мінливої ??ринкової кон'юнктури. Цьому сприяє впровадження конкурсності та конкурентності в процедури добору і призначення конкретного керівника.

На ефективне і комплексне рішення всіх цих завдань спрямована програма управління кар'єрою працівника підприємства. Об'єднуючи індивідуальний і корпоративний підходи, вона дозволяє цілеспрямовано і виважено вибудовувати кар'єрну перспективу персоналу в тісному взаємозв'язку з вирішенням завдань кадрового оновлення менеджменту організації.

Рис. 11.4.1. Кар'єрні цикли в життєвому циклі працівника

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =