загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Управління організацією >
« Попередня Наступна »
Тебекін А.В., Касаєв Б.С.. Менеджмент організації. М. - 260 с. , 2008 - перейти до змісту підручника

11.4. КЛАСИФІКАЦІЯ ОБ'ЄКТІВ ДОСЛІДЖЕННЯ В МЕНЕДЖМЕНТІ

загрузка...
Дослідження зовнішнього середовища прямого впливу увазі: розгляд постачальників, споживачів, конкурентів, законодавчих і виконавчих органів державної влади. Дослідження зовнішнього середовища непрямого впливу вимагає аналізу технології, стану економіки, соціокультурних факторів, політичних факторів і т.д.

Для того щоб зібрати інформацію про організації зовнішнього середовища, досліджувати її і прийняти правильні рішення, розглянемо класифікацію цих об'єктів досліджень.

При класифікації об'єктів дослідження в менеджменті може бути використано ознакове простір, представлене на рис. 11.2.

Рис. 11.2. Класифікація об'єктів дослідження

По виду й характеру господарської діяльності розрізняють: промислові, торговельні, транспортні (транспортно-експедиторські), страхові фірми.

Правове становище фірми визначає: розмір відповідальності за зобов'язаннями фірми, кому надається право укладати угоди від імені фірми, в чиєму веденні знаходиться рішення тих чи інших питань, пов'язаних з господарською діяльністю фірми. Зазвичай всі фірми, зареєстровані в торговому реєстрі, є юридичними особами.

Юридичні особи? це об'єднання осіб та об'єднання капіталів, наділені правами і обов'язками, мають майнову відокремленість і виступають у цивільному і торговому обороті як самостійного суб'єкта права. Юридичні особи поділяються на юридичні особи публічного права та юридичні особи приватного права.

Юридичні особи публічного права мають публічний характер переслідуваних цілей, владні повноваження, особливий характер членства. До них належать державні органи, установи та організації, торгові та промислові палати.

Юридичні особи приватного права? це об'єднання осіб та об'єднання капіталів, зареєстровані як фірми, незалежно від характеру діяльності, характеру власності, приналежності капіталу і контролю.

Одноосібне підприємство (індивідуальне приватне підприємство) є власністю однієї особи або родини, яка несе відповідальність за зобов'язаннями всім капіталом і майном підприємства.

Суспільство (товариство) з обмеженою відповідальністю? форма об'єднання капіталів невеликої групи людей, в якій учасники несуть відповідальність за зобов'язаннями тільки за своїми вкладами.

Одноосібне підприємство і товариство з обмеженою відповідальністю не зобов'язані публічної звітністю.

Найпоширеніша форма правового становища фірм, зобов'язаних публічною звітністю,? акціонерне товариство (АТ), оскільки ця форма найбільш зручна для підприємців.

Акціонерне товариство? об'єднання капіталів, утворене шляхом випуску акцій, які є документом на пред'явника, що котирується на фондовій біржі, які можуть вільно переходити від однієї особи до іншого. Відповідальність вкладників-акціонерів обмежується тільки сумою, сплаченою за акції. АТ зобов'язані публікувати річні звіти про свою діяльність після закінчення кожного фінансового року.

АТ утворюються на основі статуту, розробленого засновниками товариства і узаконеного урядовими органами.

У країнах Євросоюзу з метою уніфікації правового регулювання утворення і діяльності фірм прийнята єдина класифікація фірм: компанії публічного типу по правовому положенню відповідають АТ, а компанії приватного типу? ТОВ.

За характером власності розрізняють приватні, державні та кооперативні підприємства. Серед приватних фірм в світовій практиці виділяються:

картелі? об'єднання фірм однієї галузі, які при збереженні права власності учасників на свої підприємства вступають між собою в угоду, що стосується переважно спільної комерційної діяльності? регулювання збуту;

синдикати? різновид картельної угоди, найбільш поширена форма в галузях з масовою однорідною продукцією (гірничодобувна, хімічна, металургійна), що припускає збут продукції його через єдиний збутової орган, створюваний у формі АТ або ТОВ, який часто здійснює і закупівлі сировини для учасників синдикату;

пули? об'єднання картельної типу, що передбачають особливий порядок розподілу прибутків його учасників (прибутку учасників пулу надходять у загальний котел, а розподіляються між учасниками в заздалегідь певній пропорції);

трести? об'єднання, в яких різні підприємства порівняно однорідної виробничої діяльності (спеціалізуються на одному або декількох видах продукції і, як правило, займаються послідовною обробкою сировини), що належать різним підприємцям, зливаються в єдиний виробничий комплекс (під керівництвом головної компанії), втрачаючи юридичну та господарську самостійність ;

концерни? об'єднання самостійних, як правило, виробничих підприємств, пов'язаних за допомогою системи участі, патентно-ліцензійних угод, фінансування, тісного виробничого співробітництва;

промислові холдинги? об'єднання, які не займаються господарською діяльністю підприємств, однак, володіючи більшістю акцій підприємств, розпоряджаються виробничої, комерційної та фінансової діяльністю;

фінансові групи? об'єднання юридично і господарсько самостійних підприємств різних галузей господарства (промислових, торгових, транспортних), очолюваних одним або декількома банками, розпоряджаються грошовим капіталом і координуючими всі сфери діяльності підприємств.

В якості центру управління підприємствами може бути холдинг? суспільство, що містить більшість (або всі) акції та распоряжающееся виробничої, комерційної та фінансовою діяльністю підприємств.

У сучасних умовах основними формами об'єднання приватних підприємств є: концерни, холдинги та фінансові групи.

Державними фірмами є підприємства, в яких держава контролює понад 50% пакета акцій.

Кооперативні фірми? пайові об'єднання споживачів, фермерів і дрібних виробників для здійснення господарської діяльності, що переслідує комерційні цілі. Одним з основних завдань кооперативних спілок є усунення посередницьких ланок на внутрішньому і зовнішньому ринках.

За організаційною структурою розрізняють такі організації: лінійні, функціональні, лінійно-функціональні, штабні (лінійно-штабні, лінійно-функціонально-штабні), дивізійні, матричні, а також проблемно-орієнтовані та програмно-орієнтовані .

Лінійний варіант передбачає сувору вертикальну ієрархію в управлінні (рис. 11.3), яка суттєво подовжує шлях від одного виконавця до іншого, але практично нейтралізує проблеми підпорядкованості.

Рис. 11.3. Лінійна організаційна структура

Функціональна структура організації передбачає горизонтальне поділ обов'язків між підрозділами організації (рис. 11.4).

Рис. 11.4. Функціональна організаційна структура

Лінійно-функціональна структура передбачає поєднання перших двох структур у великих організаціях (рис. 11.5).

Рис. 11.5. Лінійно-функціональна організаційна структура

Штабна організаційна структура (рис. 11.6) передбачає, що рішення керівнику готує апарат фахівців (штаб).

Рис. 11.6. Штабна організаційна структура

Дивизионная організаційна структура передбачає (рис. 11.7), що крім загальних функціональних підрозділів, які обслуговують всю організацію, існують дивізіони, які можуть будуватися: по продукту, по регіону, по споживачеві і т. д.

Рис. 11.7. Дивизионная організаційна структура

Проблеми дивізійної організації, в якій утруднено перерозподіл різного роду ресурсів, багато в чому усунуті в матричної структурі (рис. 11.8). Для матричної структури характерно активне перемикання різного роду фахівців на ті проекти, в яких необхідність в таких фахівцях у вказаний момент часу максимальна.

Рис. 11.8. Матрична організаційна структура

Поряд з такою перевагою, як динамічність організаційних схем, матричні організації пов'язані і з недоліками. Головний недолік полягає в складності реалізації матричної структури, що вимагає, з одного боку, високу кваліфікацію і мобільність працівників, а з іншого боку? що стикається з боротьбою за владу між проектними і функціональними керівниками.

Проблемно-орієнтовані структури традиційно і перманентно спрямовані на вирішення певної проблеми, на все більш високому рівні реалізації і в усі зростаючих масштабах.

Програмно-орієнтовані структури створюються на час реалізації певних програм. Їх структура визначається змістом відповідних програм.

По взаємодії з людиною розрізняють корпоративні та індивідуалістичні організації. Основна відмінність цих організацій визначається характером і спрямованістю взаємодії між індивідом і організацією.

Порівняльна характеристика індивідуалістичних і корпоративних організацій представлена ??в табл. 11.2.

Таблиця 11.2

Порівняльна характеристика індивідуалістичних і корпоративних організацій

По приналежності капіталу розрізняють: національні, іноземні і змішані (спільні) підприємства.

Організація контролю над підприємствами здійснюється шляхом:

? придбання практично всіх акцій однією фірмою (групою осіб, або однією особою);

? придбання більшості акцій (50%? 1 акція);

? використання механізму супідрядності, коли володіння компанією «А» більшістю акцій підприємства «Б», що володіє у свою чергу контрольним пакетом акцій фірми «В», веде до автоматичного контролю компанії «А» над фірмою «В»;

? придбання менше 50% акцій, що забезпечують контроль над фірмою, коли акції фірми знаходяться в руках великого числа акціонерів.

По сфері (масштабами) діяльності розрізняють:

? міжнародні компанії? транснаціональні корпорації (ТНК), сфера виробничої і комерційної діяльності яких поширюється на закордонні країни;

? підприємства, що здійснюють свою діяльність у масштабах країни;

? підприємства, що здійснюють свою діяльність у масштабах регіону.

За положенням в організаційній структурі виділяють:

? материнські компанії, що є організаційно-економічними центрами управління;

? дочірні компанії, що володіють юридичною самостійністю, але знаходяться під наглядом материнських компаній, забезпечуваним контрольним пакетом акцій і що полягає в координації господарської діяльності, визначенні складу підзвітної керівництва (директора та складу правління);

? філії? компанії, що не володіють ні юридичної, ні господарської самостійністю і діють від імені та за дорученням материнської компанії.

За діяльністю в інформаційному середовищі розрізняють: едхократіческой, багатовимірні, партісіпатівние, ринкові і підприємницькі організації.

Едхократіческой система? організація, яка використовує високу ступінь свободи дій працівників, їх компетентність, вміння самостійно вирішувати виникаючі проблеми. Іншими словами, стиль керівництва передбачає, що засоби досягнення складних цілей вибираються самими виконавцями.

Едхократіческой організації ефективні при реалізації творчих проектів, впровадженні нових технологій, антикризовому управлінні.

Особливості едхократіческой організацій:

? робота в областях з високою технологією, що вимагає відповідної кваліфікації, творчості, інноваційної та ефективної спільної роботи;

? структура органічна з переважанням неформальних горизонтальних зв'язків; часто структура організації зовсім відсутня;

? ієрархічна побудова постійно змінюється, відносини по вертикалі і горизонталі переважно носять неформальний характер;

? немає жорсткої прив'язки людини до якоїсь одній роботі;

? прийняття рішень, влада, система винагороди будуються експертними методами;

? ризик і винагороду діляться між учасниками трудового процесу;

? контроль безпосередньої роботи фахівця відсутня, здійснюється тільки фінансовий контроль.

Багатовимірна система? організація, в якій підрозділи одночасно і самостійно виконують безліч функцій (маркетинг, розробка, ресурсне забезпечення, виробництво, збут).

 Особливості багатовимірних організацій: 

 ? бюджети підрозділів розробляються самими підрозділами, керівництво інвестує в них засоби (дає гроші в борг); 

 ? в багатовимірних організаціях немає подвійного підпорядкування, як у двовимірної матричної моделі; 

 ? немає необхідності в будь-яких реорганізаціях взаємозв'язків автономних груп, підрозділи можна просто створювати, ліквідувати чи модифікувати; 

 ? кожна частина організації в принципі може бути повністю автономною, займаючись набором кадрів, продажами готової продукції і т.

 д.; 

 ? основний показник ефективності роботи автономних груп? це отримується прибуток, тим самим спрощується аналіз і контроль діяльності груп, знижується бюрократизація і спрощується система управління. 

 Партісіпатівние системи? організації, що використовують участь працівників в управлінні, забезпечуючи тим самим вмотивованість їх праці та загострення відчуття власника. 

 У партисипативних організаціях рішення приймається з урахуванням думки (вкладу) керівника і внеску працівників. 

 Особливості партисипативних організацій: 

 ? рішення рад, комітетів, гуртків якості, конфліктних комісій, як правило, є обов'язковими для керівників. При цьому зазначені структури несуть відповідальність за прийняті рішення поряд з керівниками; 

 ? дуже важливо забезпечити баланс влади між радами, комітетами, комісіями та керівниками. 

 Підприємницькі системи? організації, більш орієнтовані на нарощування можливостей, ніж на контроль ресурсів. Індукують прийняті рішення низові підприємницькі підрозділи. 

 Особливості підприємницьких організацій: 

 ? керівництво принципово змінює свої функції? воно підтримує зусилля підприємницьких осередків, які роблять бізнес, управління являє собою перевернуту піраміду; 

 ? підприємницькі осередки (автономні робочі групи? центри прибутку, за статусом можуть бути фірмами або компаніями) самі вибирають вид підприємництва, вид бізнесу, цілі, способи, засоби діяльності; потреби ринку диктують їм форми діяльності; 

 ? консультанти (бізнес-тренери) допомагають їм робити бізнес, керуючись своїм досвідом та інтуїцією; 

 ? ресурси організації (фінанси, інформація, кадри, час, ідеї) знаходяться в розпорядженні підприємницьких осередків; 

 ? критичним фактором успіху в таких організаціях є люди, їх кваліфікація. 

 Системи, орієнтовані на ринок,? дивізійні або матричні організації, що характеризуються органічністю, адаптивністю до мінливих кон'юнктурі ринку всіх складових: дослідження і розробка, кадри і виробництво, постачання і збут, фінанси та послуги. У цих організаціях цілі і завдання змінюються в повній відповідності з зміною ринкових пріоритетів. 

 Організації, «рухомі ринком», мають такі особливості: 

 ? зазвичай виходять у лідери за рахунок індикаторів попиту? збутових регіональних структур, розкиданих по всьому світу (дають інформацію нагору, який товар «йде», а який? ні); 

 ? передбачення майбутнього потенційного попиту; 

 ? формування майбутнього попиту (за допомогою PR-технологій, маніпулювання громадською думкою і т. д.). 

 Керівництво корпорації залишає за собою: 

 ? стратегічний розвиток і планування; 

 ? дослідження і передові розробки; 

 ? контроль розподілу і використання фінансів; 

 ? контроль якості персоналу в інших регіонах; 

 ? роботу з інформацією, що надходить від філій та із зовнішнього середовища; 

 ? общефирменную координацію. 

 Організації, «рухомі ринком», вимагають кваліфікованої робочої сили. Акцент у підборі кадрів робиться на професіоналізм і наполегливість. З допущених помилок робляться не висновки, а витягуються уроки. Телекомунікаційні засоби зв'язку та обчислювальні мережі підвищують оперативність управління такими структурами. 

 Професори, менеджери і психоаналітики з Канади справили психопатологическую класифікацію хвороб організації, виділяючи: параноїдальні, примусові, драматичні, депресивні і шизоїдні організації. Досвід показує, що ті чи інші симптоми хвороб притаманні культурі практично будь-якої організації. 

 У параноїдальних організаціях недовірливість і страх перед можливістю піддадуться переслідуванню в широкому сенсі створюють клімат надмірного контролю і спостереження. Розгорнуті інформаційні системи в галузі менеджменту служать тому, щоб своєчасно визначити внутрішні і зовнішні небезпеки і підготуватися до зустрічі з ними. Влада концентрується на самому верху, а співробітники використовуються в цілях збору інформації про те, що відбувається в реальності. Люди проявляють консерватизм зі страху здатися занадто винахідливими, авантюристами і розтратниками ресурсів. Кожен самовизначається не природним шляхом, а в якості потенційної жертви: зовнішніх темних сил, перед якими треба бути напоготові. Стратегічний стиль менеджменту можна описати як «як-небудь та крутимося», для постановки чітких самостійних завдань недостатньо. Для того щоб ще більше знизити наявний ризик, на таких підприємствах прийнято проводити розмежування всіх виробничих процесів, навіть якщо в цьому немає необхідності. Все зводиться в єдине ціле завдяки досконалим контрольним системам. Клімат зазвичай холодний і раціональний. Не допускаються спонтанні дії, установка робиться в основному на захист. 

 Для примусових організацій характерна любов до дрібниць і постійне прагнення до досконалості. Помилки, неточності, неясності, невпевненість избегаются будь-яку ціну. Все систематизовано і затверджено. Накопичені за багато років циркуляри, керівні установки і вказівки займають цілі шафи. Вирішальну роль відіграють ієрархія і як наслідок ставлення підпорядкованості та службове становище. У «примусової» організації статус набувається за певного положення в ієрархії. 

 На відміну від параноїдальних примусові організації мають чітку спрямованість; ринки, на яких діє організація, ретельно відібрані; не існує змішаних концернів. Внаслідок сильної прив'язки до певних ринків, методам роботи і схемами мислення примусові організації виявляються неготовими до швидких змін. Однак це не призводить до руйнівних наслідків, так як подібні організації, як правило, лідирують у своїх галузях, вони сильніше і більше своїх конкурентів. Рішення в подібних організаціях приймаються тільки після проходження безлічі інстанцій (це робиться зі страху зробити помилку). Відійти від затвердженого плану практично неможливо. 

 Для того щоб краще зрозуміти примусові організації, потрібно взяти до уваги, що вони прагнуть перебувати поза залежності від обставин або від будь-чиєї милості. Для цього необхідно повністю контролювати ситуацію, використовуючи якомога повнішу інформацію. 

 В цілому такі підприємства схожі на неповоротких монстрів. В силу своєї організованості вони продовжують функціонувати довгі роки немов би за інерцією, вже давно втративши основну ідею і мету своєї діяльності. 

 У драматичних організаціях звичайний робочий процес перетворений на драматичні вистави. Драматургія важливіше результату. Всі гіперактивні, імпульсивні, заповзятливі й невимушені. Для прийняття рішень факти не обов'язкові. Відвага, ризик і самостійність вітаються. Стратегічні рішення служать лише тому, щоб зміцнити самозакоханість, ореол грандіозності людини, що стоїть на чолі підприємства. Воно для нього? сцена, на якій можна показувати різні шоу. Підлеглі діють в тому ж дусі. При цьому залишається мало часу для нормального керівництва, яке вважається нудним і нетворчим заняттям. Оскільки відбуваються скачки від одного ринку до іншого, неможливо розробити довгострокову стратегію підприємства. Систематичне колективне прийняття рішень замінюється раптовими ідеями керівника. Структури такого спочатку швидкорослого підприємства не встигають розвиватися, практично відсутні системність і контрольні механізми. Для працівників подібного підприємства робочий процес перетворюється на непередбачувану гонку. Людські стосунки також нестабільні: або працівники ідеалізують один одного, або принижують заслуги. Філософія керівника проста: «Це моя фірма, що хочу, те й роблю»; «Головне, щоб усі знали, хто тут господар». 

 Якщо на такому підприємстві не вдасться позбутися хаосу і організувати більш-менш нормальну роботу, засновану на розміреності і порядку, то рано чи пізно воно приречене на банкрутство. 

 Депресивні організації виживають в стабільному оточенні, в умовах підтримуваного і регульованого ринку без суттєвої конкуренції. Для них характерні пасивність, відсутність впевненості в майбутньому, вкрай консервативна установка, а також переконання в тому, що головне? як-небудь протриматися. Виступ з ініціативою виглядає безглуздим і зайвим завзяттям. Потужна бюрократична система роками підтримує існуючі порядки. Організація функціонує навіть не як машина, а як найпростіший механізм. 

 У верхньому ешелоні керівництва найчастіше виникає вакуум, справжній керівник відсутній, серйозних, «епохальних» рішень давно ніхто не приймав. Поширюється почуття безпорадності і безсилля. Прихована основна думка працівників полягає в наступному: «Немає сенсу намагатися змінити хід речей, мені все одно це не вдасться». Вище керівництво складають пасивні функціонери, і при своїй низькоефективної роботі вони насамперед зацікавлені у збереженні статус-кво. 

 У масштабі організації домінує внутрішня спрямованість. Нові розробки і нові течії не грають практично ніякої ролі. Якщо існують підприємства, які характеризуються повною відсутністю свідомо проведеної стратегії, то це саме депресивні організації (витримується звичне для всіх напрям діяльності). Бажання утриматися в сьогоднішніх умовах за рахунок вчорашніх розробок і методів роботи є не усвідомленої мінімізацією ризику та витрат, а проявом загальної апатії. Замість того щоб проводити докорінні зміни, упор робиться на вдосконалення деталей. З боку діяльність подібних організацій схожа на діяльність примусових організацій, проте останні за своїм розмахом набагато могутніше і впевненіше. 

 Шизоїдні організації в значній мірі залежать від своїх керівників. «Шизоїдні» керівники здаються оточуючим холодними, відчуженими, замкнутими і навіть страшнувато. Подібний керівник майже позбавлений контактів, безпорадний в екстремальних ситуаціях і ховається під маскою неприступності. Саме тому виникає вакуум у керівній ланці (як і в депресивних організаціях). Від керівництва не виходить ніяких чітких вказівок щодо роботи підприємства. 

 Зате в організаціях, які очолюють подібні керівники, діяльні менеджери середньої ланки, політика яких спрямована на завоювання прихильності й уваги керівника підприємства; переслідуються в першу чергу особисті цілі; виникають ревно охоронювані «держави в державі». У середовищі керівників середньої ланки кипить життя, але їх діяльність спрямована аж ніяк не на досягнення процвітання фірми і плідної співпраці. Інформація стає інструментом влади, кар'єристи відчувають себе як риби у воді, відбуваються взаємні нападки, виникають і зникають коаліції, а кроки в напрямку розвитку підприємства мінімальні. З точки зору стратегії підприємство стоїть на місці. 

 Образ думок «шизоїдні» керівників можна сформулювати таким чином: «Людські стосунки недовговічні, реальність дуже швидко змінюється і неможливо встежити за нею, тому найнадійніший вихід? зберігати дистанцію і перекласти всю відповідальність на нижчестоящих керівників ». 

 З приводу такої психопатологічної класифікації організацій можна сказати те ж саме, що і про будь-який інший: багато узагальнень, в реальному житті важко зустріти такі організації в чистому вигляді. До особливостей ж цієї класифікації можна віднести ототожнення організації з керівником і застосування психоаналізу в розгляді діяльності організації як діяльності живого організму. Безумовно, потрібно віддати належне канадським дослідникам. Це цікавий і багато в чому вірний погляд на проблему морального клімату в організації. При розгляді діяльності людей завжди необхідно враховувати психологічні характеристики кожного, так як робочий процес майже повністю складається з міжособистісного спілкування, але все ж автор вважає, що динаміка групи розвивається за іншими законами, ніж закони розвитку особистості. 

 Рекомендація: 

 Для самоконтролю отриманих знань виконайте тренувальні завдання з набору об'єктів до поточного параграфу 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон