загрузка...
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Основи менеджменту >
« Попередня Наступна »
Дорофєєв В.Д., Шмельова О.М., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. посібник. - М.: ИНФРА-М. - 440 с. - (Вища освіта »)., 2008 - перейти до змісту підручника

11.3.1. Основні компоненти трудового потенціалу

загрузка...

У сучасних умовах одним з головних факторів економічного зростання є управління, ефективність якого визначається людським капіталом. За даними дослідження Світового банку, 64% національного багатства 192 країн світу становить людський капітал. Для забезпечення ринкового успіху і життєздатності організації на певний період часу стало явно недостатнім знайти підходящу ринкову нішу, організувати ефективне виробництво відповідного продукту або послуги, налагодити постачання і збут, успішно протистояти конкурентам. Все більш актуальною стає проблема пошуку і формування нового методологічного фундаменту і розробка на його базі нової концепції кадрового менеджменту, заснованої на управлінні людським потенціалом - управлінні знаннями. Таку можливість надає неокласична методологія, яка розглядає організацію як життєздатну систему. З точки зору неокласичної методології головним елементом організації виступають люди (трудовий персонал), що представляють собою живий організм, що володіє власною самосвідомістю, волею і мотивацією, власними рушійними силами.

Підвищення ефективності виробничого процесу не може здійснюватися у відриві від вдосконалення системи управління кадрами. Управління колективом працівників безпосередньо пов'язано з виробничої і соціальної функціями підприємства як інституту ринкової економіки. Роль трудового потенціалу працівників визначається можливостями підприємства сприймати технологічні досягнення, необхідністю функціонування в конкурентному ринковому середовищі і вимогою постійного підвищення якості продукції.

Неоднозначність змісту кадрової складової виробничого потенціалу ускладнює адекватну оцінку персоналу.

Цілі підприємства не можуть бути реалізовані без розуміння пов'язаних з трудовою діяльністю особливостей кадрового складу, у зв'язку з чим в якості основних завдань управління трудовим потенціалом можуть бути виділені: -

забезпечення потреб підприємства в персоналі необхідного професійного рівня; -

ефективне використання вже наявного трудового потенціалу.

Рішення даних завдань дозволяє максимально повно використовувати знання і досвід працівників, що знаходить своє відображення в підвищенні якості робочої сили, збереженні трудового потенціалу та його вдосконаленні.

Основні компоненти трудового потенціалу працівників підприємства представлені на рис. 11.2.

Структура трудового потенціалу являє собою співвідношення компонентів, що відображають різні демографічні, соціальні, функціональні, професійні та інші характеристики груп працівників. Структуру трудового потенціалу характеризує сукупність показників компонентів, що відносяться до здібностей і якостей людей у ??сфері трудової діяльності.

Кожен компонент трудового потенціалу в різній мірі сприяє виконанню функцій, ввірених працівникові. Кадровий склад підприємства має різними індивідуальними трудовими потенціалами і різними поєднаннями компонентів, визначальними вплив потенціалу конкретного потенціалу на результативність виконання посадових обов'язків.

Ступінь внеску працівників у виробничу діяльність залежить від того, чи існує взаємозв'язок між найбільш значущими компонентами індивідуального трудового потенціалу та посадовими обов'язками. У процесі управління персоналом слід прагнути до того, щоб рівень розвитку найбільш пріоритетних для підприємства компонентів трудового потенціалу працівників, що займають управлінські посади, повною мірою відповідав інтересам розвитку підприємства.

Відповідність трудового потенціалу фахівця посадовими обов'язками свідчить про те, що рівень розвитку компонентів відповідає інтересам виробничої системи в конкретних умовах виконання цих обов'язків. Для отримання ефективної віддачі від трудового потенціалу необхідний змістовний аналіз надходить інформації, так як сам трудовий потенціал являє собою гнучку і чуйно реагує на будь-які впливи систему.

Обробка значних обсягів інформації, що стосуються кадрового складу, перешкоджає здійсненню практичної реалізації підвищення якості трудового потенціалу. Включення в аналіз складових трудового потенціалу, для яких скрутно проведення аналізу («професіоналізм», «творчий потенціал», «конфліктність»), вимагає розробки комплексу техніко-економічних показників, в максимальному ступені відображають властивості і економічний зміст обраних компонентів, а також в зручній і наочній формі дозволяють виділити необхідні для прийняття рішень дані.

Основні техніко-економічні показники, використовувані для аналізу трудового потенціалу та його управління, представлені в табл. 11.2.

Таблиця 11.2

Техніко-економічні показники, використовувані для аналізу трудового потенціалу та його управління № Показник Значення

показника 1 Загальна чисельність працівників 2 Стаж трудової діяльності працівників 3 Чисельність працівників з вищою освітою 4 Чисельність працівників із середньою освітою 5 Середня вироблення працівників вікової групи 20-30 років 6 Середня вироблення працівників вікової групи 30-40 років 7 Величина втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни працівниками зі стажем роботи до 1 року 8 Величина втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни працівниками зі стажем роботи від 1 року до 5 років 9 Чисельність працівників, задоволених працею 10 Величина витрат на професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації 11 Кількість трудових спорів з питань виробничої діяльності 12 Кількість винаходів і раціоналізаторських пропозицій щодо підвищення ефективності виробництва Статистична інформація, относимая до трудового потенціалу і акумулююча різні техніко-економічні показники, являє собою інформаційну базу, необхідну для здійснення його якісного управління.

Структурна схема управління трудовим потенціалом, що відображає напрямки управлінських впливів і пріоритетність компонентів, представлена ??на рис. 11.3.

Символи А, В, С, D позначають відповідну ступінь пріоритетності, стрілками відзначено направлення від координуючого елемента до виконавчого, 1, ..., i, ..., п - порядкові номери компонентів. У даному випадку використовується жорстка схема обліку пріоритету.

Компоненти розташовуються таким чином, що спадання важливості кожного з них здійснюється відповідно до літерами алфавіту з максимальним пріоритетом компонента А, що застосовно при пошуку рішень, найбільшою мірою наближених до оптимальних.

ЦІЛІ ПІДПРИЄМСТВА

РЕЗУЛЬТАТ

рис. 11.3. Структурна схема управління трудовим потенціалом

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон