загрузка...
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
Головна >
Менеджмент >
Теорія управління >
« Попередня Наступна »
В. І. Кнорринг. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". - 2-е вид., Змін. і доп. - М.: Видавництво НОРМА (Юрінком ИНФРА - М). - 528 с., 2001 - перейти до змісту підручника

11.2. Соціально-психологічний статус члена колективу

загрузка...

Отже у всьому, як хочете, щоб

з вами чинили люди,

так чиніть і ви з ними.

Євангеліє від Матвія

Не роби іншим того, що, на твою думку, вони повинні робити тобі.

Їх смак може відрізнятися.

Бернард Шоу

Зрозуміло, що людина, як істота соціальна, живе і трудиться в певному середовищі і поза колективом його життя не може бути повноцінною (рис. 29). Людина і середу, особистість і колектив, місце людини в суспільстві - серйозні соціально-філософські проблеми, з якими сучасний менеджер стикається щодня і зобов'язаний рахуватися у своїй постійній діяльності.

Рис. 29. Фактори, що впливають на поведінку особистості

Особистість, індивідуальність характеризується інтелектуальними та психологічними особливостями, які передані людині від предків або придбані ним при взаємодії з іншими людьми. Індивідуальні особливості та зовнішнє оточення, діючи спільно, формують поведінку особистості, проте ситуація, особливі життєві умови чинять на поведінку людини більший вплив, ніж його індивідуальні властивості. Успіх діяльності організації багато в чому залежить від взаємодії членів колективу, від емоційного контакту з оточуючими, від вірної оцінки можливостей особистості та її партнерів по роботі, від ефективного обміну знаннями та емоціями між ними.

У нових економічних умовах сучасної Росії загострилася конкурентна боротьба не тільки між підприємствами, а й між людьми на робочих місцях. Зараз є тисячі освічених і честолюбних фахівців, готових працювати краще своїх потенційних суперників, і кожен повинен чітко розуміти свою нову задачу - підтримка своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Кожен повинен шукати і намагатися застосувати на своєму робочому місці нові прийоми, нові ідеї і нові технології, інакше вас можуть замінити іншим, більш ініціативним і компетентним.

Природно, що для виконання співробітником своїх службових обов'язків адміністрація зобов'язана чітко визначити його функції, основні завдання, обов'язки, права, повноваження і відповідальність. Важливо, щоб службові обов'язки відповідали можливостям співробітника (його досвіду, освіти, схильностям), тобто щоб дотримувався один з основних принципів управління - принцип відповідності. Досвід кожного підкаже, як часто на найпростішої облікової або канцелярською роботі використовується праця фахівця з вищою освітою, особливо жінок.

Особистість і суспільство - стара соціально-філософська проблема. Платон і Арістотель обгрунтовували необхідність підпорядкування інтересів особистості державним інтересам. Школи епікурейців і скептиків дотримувалися протилежних поглядів, вважаючи, що влада держави, суспільства пригнічує особистість, ворожа їй. Свій особливий погляд на цю проблему мало і російське суспільство, про що вже говорилося вище. Загальним завданням всіх філософських шкіл і навчань є пошук шляхів подолання одвічного метафізичного протиріччя між людиною і соціумом. Ця проблема актуальна і для теорії управління, хоча її складність, суперечливість викликають найчастіше глибокий скепсис. Як передбачити реакцію людини на зовнішні подразники? Як забезпечити виконання керуючого впливу і запланувати адекватну реакцію на нього? Чи не на кавовій Чи гущі ворожить керівник, чи не потрапляє він найчастіше халепу, як Гідрометцентр у своїх прогнозах? Адже ще Джером писав, що "з усього найдурнішого, дратівної дурниць, яким набивають нам голову, чи не саме зло - це шахрайство, зазвичай зване пророкуванням погоди". Єдина надія тут - на рекомендації психологів, на знання принципів і мистецтва управління.

Психологи досить глибоко вивчили ті спонукальні мотиви, які визначають успіх людини на його службовому терені і є основою його сімейного благополуччя. Не менш доскональний аналіз виконаний ними і для з'ясування причин несумлінного ставлення виконавця до його роботи, причин службових і сімейних конфліктів. Дивно ми звикли оцінювати особистість і вчинки людини: хороша людина є хороша людина, а от чому він такий чудовий - це не так вже й важливо (а може бути, саме ці позитивні риси особистості та слід вивчати найглибше і закласти ці знання в основу виховання ?). А от поганий завжди в центрі уваги педагогів, психологів та керівників - вже дуже великий дискомфорт він створює в суспільстві.

Керівнику корисно дізнатися докладніше про тих особистісних проблемах, які найчастіше негативно впливають на виконувану людиною роботу і можуть створити стресову ситуацію в колективі і родині. Від досвіду і знання "людської інженерії" керівника залежить обгрунтоване визначення оптимального обсягу робіт і вимог, що пред'являються індивідуально кожному члену колективу. Відомо, що співробітник працює найбільш ефективно при розумній завантаженні, завищений або занижений рівень діяльності істотно знижує продуктивність її праці. Залежність ефективності трудової діяльності від завантаження співробітника добре ілюструє простий графік (оптимальне завантаження визначається точкою Опт. На осі абсцис).

Продуктивність праці

Завантаженість співробітника

Рис. 30. Залежність ефективності від завантаження співробітника

Головна проблема сучасного російського суспільства - зловживання алкоголем. У "зеленого змія" з'явилася недавно молодша, але дуже активна сестричка - наркоманія. Якщо звичного нам алкоголіка визначити легко, то любителів "травички" - набагато складніше. Для них характерні різкі зміни настрою, непередбачуваність поведінки, різкі спади ділової активності. За літературними даними [43], наркомани спізнюються на роботу в три рази частіше за своїх колег, відпрошуються з роботи в 2,2 рази частіше, в 2,5 рази більше відсутні на роботі протягом тривалого часу, в 3 рази більше хворіють і в 3 , 6 рази частіше потрапляють в аварії і події. У країні накопичено, на жаль, солідний досвід боротьби з алкоголізмом (товариські суди, примусове лікування тощо), але, як і від всякої "боротьби", ефект від неї вкрай незначний. Ця проблема настільки серйозна, що вирішувати її потрібно скоріше не виробничникам, а медикам і психологам-професіоналам.

Сімейні конфлікти - одне з найтяжчих випробувань, що випадають на долю людини. Близько половини оточуючих нас людей проходять через шлюборозлучний процес. Але ж розлучення передує тривалий період бурхливих "з'ясування стосунків", суперечок через дітей, майна, і ці періоди підвищеного стресу заважають роботі. Борг керівника проявляти делікатність і всіляко допомагати колезі, який потрапив у складний сімейний халепу. Але як тактовно, ненав'язливо зробити це? Питання про допустимому межі втручання начальника в особисте життя підлеглого вельми щекотлів, згадайте про пережите нашим суспільством кошмарі партійних і профспілкових зборів, жіночих рад і товариських судів "про аморальну поведінку і нетовариське ставленні до жінки". Однак не можна заперечувати, що, коли особисті проблеми позначаються на роботі, керівник не може залишатися осторонь і змушений делікатно намагатися якось допомогти своєму колезі. У такій ситуації вибудовується звичайна ланцюжок: сімейні негаразди - пригнічений настрій, дратівливість - помилки на роботі, тертя в колективі - службові конфлікти. Тут вступає в дію дивний, незрозумілий з позицій логіки закон: ціле буває значно сильніше суми окремих елементів. Людина легко вирішує постійно виникаючі робочі проблеми, але коли на його голову обрушуються ще й сімейні конфлікти, то загальну дію цих проблем зростає багаторазово і мало хто може з гідністю і без особливих втрат витримати такий стрес.

Хоча кожному, хто потрапив у смугу сімейних конфліктів, здається, що його переживання неповторні, своєрідні і особливо болісні, зазвичай причини їх вельми тривіальні: вона (він) розлюбила і поводиться неприпустимо або злочинно-легковажно поведінку дітей-підлітків. Патологічна ревнощі часто йде в парі з "зеленим змієм", причому чоловіки більш вразливі - у них ревнощі посилюється не тільки підозрою і побоюванням сексуальної розбещеності дружини, але ще і ображеним почуттям чоловічої гідності і честі. Досвідчений і авторитетний адміністратор має реальну можливість допомогти співробітникові в його біді, конфіденційно поговорити з ним, співчутливо вислухати його, запевнити, що те, що трапилося ніяк не відіб'ється на його службовій репутації, і зменшити його службову навантаження - все це може дуже підтримати колегу.

Негаразди в сім'ї, розчарування в роботі, нездатність знайти своє місце в суспільстві можуть викликати у людини стійке пригнічений стан, розчарування і втрату життєвих орієнтирів. Це важкий психічний стан, іменоване фрустрацією (від лат. Frustratio - обман, невдача), вельми індивідуально і може отримати саму непередбачену розрядку. Несподівано виникла перешкода, зрив у реалізації поставлених цілей, незадоволення яких-небудь потреб проявляються у гнітючій напруженості, тривожності, почутті образи і безвиході. Фрустрація може виражатися в самому широкому діапазоні - від догляду в світ мрій і фантазій до крайньої агресивності в поведінці. Агресивні реакції зазвичай орієнтовані не на джерело невдач, а на "козла відпущення", на сторонніх людей або навіть на неживі предмети. Часто людина розуміє необгрунтованість своїх тривог, але позбутися від них не може і шукає підтримку в містиці, намагається оберегти себе від "порчі", "пристріту", звертається до екстрасенсів, астрологів, ворожок. На жаль, але і з такими співробітниками доводиться мати контакти керівнику, і розумний, авторитетний фахівець може допомогти їм більш дієво, ніж шаман або чаклун.

Ще одна причина нездорової обстановки на роботі - особливості особистості підлеглого, його характер, розумові здібності, рівень культури. Дурний, ущербний людина ("дай йому лопату - далеко піде!") - Це біда, але дурний і одночасно агресивно-амбітний - це вже справжнє нещастя. Періоди метушливого прагнення до ефемерним, недосяжним ідеалам змінюються злостивістю або депресією; саме делікатне бажання допомогти, розібратися в ситуації розцінюється як посягання на права особистості; заперечуються всі логічні доводи, навіть згода виражається через заперечення: "Ні, ви, звичайно, праві, але.

.. "Рада шукати компроміси - дурість, рекомендація звернутися за допомогою до психіатра - образа. Що ж робити з таким нещасним, що викликає досаду і жалість людиною? Звільнити? Але ж якщо працювати без дурнів, то настане страшне безробіття. Ще і ще раз - витримка, коректність, участь, і лише в крайньому випадку слід приймати жорсткі, радикальні заходи.

Суспільство реагує на поведінку особистості, використовуючи систему різних санкцій у формі заохочення і покарання. Ефективність і зміст санкцій залежать від особливостей культурних традицій, моральних і релігійних норм, правових і політичних концепцій суспільства. Якщо правові санкції чітко регламентовані, то моральні неформальні і широко застосовуються членами суспільства: критичне зауваження, суворий погляд, засудження, посмішка, рукостискання і т.п. Як би не запевняли люди, що критика їм корисна, що друг зобов'язаний говорити правду в обличчя, ніхто критику не любить і ніколи не слід нею зловживати. Саме делікатне критичне зауваження може бути розцінено як нанесення шкоди гідності особи, і реакція на нього зазвичай буває болючою. Будь-яке критичне зауваження, як і будь-який вчинок, дію, повинно мати мету. Рідко буває, що критикує хоче лише принизити, образити людину, швидше за все переслідується мета поліпшення, доопрацювання зробленого, внесення якихось коректив. Пам'ятаючи про цю мету (і навіть внутрішньо засуджуючи недбайливого або невмілого колегу), слід вести розмову наодинці, в доброзичливому тоні і починати його з тієї теми, яка у співрозмовника не викликає негативних емоцій. Потім можна ненав'язливо запропонувати і інший варіант вирішення проблеми (це і є мета!), Який зазвичай викликає схвалення і навіть подяку опонента. Якщо ж цього не відбувається, то можна провести аналогію і піддати жорсткій, аргументованої критики вчинок якоїсь абстрактної особистості, намагаючись, однак, підтримати у співрозмовника позитивні емоції.

Покарання - один з дієвих методів впливу на людину, спосіб позитивної активізації його діяльності і одночасно міра профілактичного, виховного характеру для колективу в цілому.

За тисячоліття своєї історії людство ясно визначило своє ставлення до покарання: воно безумовно необхідно, повинно бути пропорційно скоєного проступку, об'єктивно, тобто за однаковий проступок працівники повинні бути покарані однаково і невідворотно - "щоб неповадно було". Невідворотність і адекватність покарання злочину - наріжний камінь кримінального покарання, системи державного примусу.

 Поведінкових проблем, формам і мір покарання присвячено багато томів досліджень. Серйозно і глибокодумно розглядається навіть така міра покарання, як фізичне знищення провинився, хоча зізнається, що цей метод "досить жорстокий, але іноді цілком адекватний, коли провина занадто великий для того, щоб мати продовження, і не представляється можливості для його легкої зміни. Припустимо , наприклад, що хтось із ваших батьків, чоловік (або дитина) б'ють вас. Деякі знаходять з цього вихід в реальному знищенні того людини, і в крайніх випадках самозахист може бути виправдана "[104]. Цей пасаж належить К. Прайор, американському психологу - жінці, і виробляє особливо сильне враження в контексті з улюбленою темою американської демократії про права людини і про безумовну необхідність заборони смертної кари. Насправді ж проблема стимуляції поведінки людини покаранням вельми складна, і психологія, як зазвичай, пропонує багато теорій і рекомендацій, що суперечать один одному. Фахівці в галузі управління неодноразово переконувалися на практиці, що принцип нагороди за гарне і покарання за погане далеко не завжди досягає мети, завжди доводиться враховувати особливості ситуації та особистості. 

 Відомий закон Р. Іеркса - І. Додсона встановлює оптимальну залежність суворості покарання від тяжкості проступку і показує, що суворість покарання розумна до певного, залежного від психологічних особливостей особистості межі. Після оптимальної величини покарання не має на людину стимулюючого впливу, більше того - настає спад, діяльність людини стає все менш ефективною. Розумна міра покарання залежить від багатьох факторів, серед яких в першу чергу слід враховувати складність завдання, при виконанні якого була допущена помилка, систематичність і тяжкість проступків, ставлення колективу до особистості та вчинку провинився, а також його психічні та інтелектуальні особливості. Ясно, що чим відповідальніше, складніше було завдання для виконання, тим менш строгим має бути покарання - адже виконавець має право на помилку, особливо якщо вона не містила злого умислу або службової недбалості. Стереотипна негативна реакція начальника на постійні порушення дисципліни або повторювані помилки підлеглого (запізнення, появи на роботі в нетверезому вигляді, халатність і т.п.) в результаті притупляє реакцію на багаторазові покарання. Сумний досвід англійських шкіл, де ще донедавна застосовувалася порка провинилисяучнів, показує, що покаранню різками піддавалися найчастіше одні й ті ж діти. 

 Важливо підкреслити, що покарання не повинно бути тільки реакцією начальника на помилку підлеглого, більш важливим аспектом покарання як міри впливу є суспільний осуд провинився, якщо він порушив прийняті етичні норми і правила поведінки в колективі. Якщо колектив розуміє і підтримує прийняті начальником суворі заходи впливу, то тоді покарання виступає як важливий метод попередження подібних проступків надалі, саме в цьому випадку покарання є необхідною профілактичною, виховної заходом. Якщо ж колектив з якихось причин підтримує порушника, то розумніше уважно проаналізувати ситуацію, що створилася, знайти причини такого ставлення колективу до прецеденту, визначити свої помилки як керівника і від покарання утриматися. Однак ліберальні спроби знижувати вимогливість до людей, залишати проступок без покарання неминуче призведуть до деградації моральної атмосфери в колективі, а безкарність у підсумку обернеться проти порушника, затвердивши його у зневазі до моральним нормам. Ще давньоримський громадський діяч Публій Сір казав, що в ім'я порятунку людини можна заподіяти йому і біль. 

 Передові діячі Росії вже давно вивчали проблеми відповідальності особистості перед суспільством і допустимі міри покарання за проступки. Досить згадати безсмертні романи Ф. М. Достоєвського "Брати Карамазови", "Злочин і кара" і "Воскресіння" Л. Н. Толстого, висловлювання Н. М. Карамзіна, В. Г. Бєлінського, Н. А. Островського. Гаряче і всебічно обговорювалися ці проблеми і в офіцерському середовищі російської армії. Автору важко утриматися від згадки імені свого прадіда, Костянтина Порфировича Кушакова, командира 318-го Черноярський полку, який заборонив під загрозою суду офіцерської честі таку міру покарання нижніх чинів, як рукоприкладство. І не випадково в бурхливі дні 1917 р. загальні збори полку прийняло безпрецедентне рішення - обрати головою Ради солдатських депутатів свого командира. 

 Наукою і мистецтвом управління розроблені практичні рекомендації щодо вирішення такої складної психологічної та управлінської проблеми, як застосування покарання, слід завжди пам'ятати, що покарання - це в першу чергу міра виховання і згуртування колективу. Розуміння і підтримка колективом справедливого рішення про покарання дуже бажані. 

 Рішення про накладення стягнення має бути доведено до відома колективу, але цьому рішенню має передувати бесіда з провинилися, під час якої слід засудити не особистість провинився, а вчинений проступок. Цю бесіду бажано провести не відразу, а через кілька годин, так як за цей час людина може продумати свою поведінку, заспокоїтися, а очікування заслуженого покарання часто буває важче самого покарання. Важливо відрізняти помилку при виконанні завдання, особливо якщо воно було складним і незвичним, від усвідомленої недисциплінованості, нехлюйства та безвідповідальності. Особливо гостро слід реагувати на аморальні вчинки, ганебність, неохайність, тобто на проступки, які представляють соціальну небезпеку. До кожного проступку необхідно підходити з урахуванням особи винного, його культурного та інтелектуального рівня. Суворість покарання повинна бути різною для різних працівників - для деяких людей дружелюбне, справедливий осуд віч на віч більш значуще, ніж для іншого сувору догану в наказі. 

 Звільнення - сумна подія і для звільнюваного, і для керівника, і для всього колективу. Звільнення своєї необоротністю і жорстокістю нагадує смерть і не може не викликати співчуття (іноді й полегшення). Найчастіше причиною відходу співробітника є конфлікт між ним, його ставленням до своїх обов'язків і вимог організації. Але основа цього конфлікту іноді закладається при першій бесіді керівника з претендентом на посаду, коли вступнику керівник із зрозумілим ентузіазмом розповідав про умови роботи, про цілі організації і при цьому кілька ідеалізував ситуацію. Зіткнувшись з реальною обстановкою, співробітник відчуває сильне розчарування, вважає себе обдуреним (фрустрація!) і звинувачує у всьому свою довірливість і непорядного начальника. Мабуть, жодна подія в житті колективу не хвилює більше, ніж звільнення одного з його членів. Кого, за що і як - все це обговорюється з різних позицій і не залишає нікого байдужим, завжди знаходяться жалісливі, особливо серед емоційно вразливих жінок, які, незважаючи ні на які резони, шкодують потерпілого і в тайниках душі, підсвідомо ставлять себе на його місце і засуджують керівника. 

 Щоб хоч якось пом'якшити удар по ураженому груповому самолюбству ("от звільнили одного з нас, може бути, і мене скоро теж звільнять ..."), важливо зробити так, щоб негативні емоції звільнюваного і членів колективу були спрямовані не на керівника, а на вчинок, що послужив причиною настільки суворою (висшей!) міри покарання. Розроблено кілька рекомендацій по процедурі, психологічному механізму звільнення. Ось одна з них. Ведеться тяжкий розмова керівника з підлеглим, який розуміє свою провину і знає, що йому загрожує звільнення.

 "Єдине, чим я можу допомогти вам - звільнити" за власним бажанням ". Напишіть зараз відповідну заяву". Отримавши підписану заяву (без дати), керівник несподівано для підлеглого говорить, що готовий зробити ще одну, останню спробу зберегти співробітника на роботу: "Продовжуйте свою роботу, якщо буде необхідно - приходьте до мене за порадою, але якщо ви не зміните ставлення до роботи і знову зробите аналогічний вчинок, то я негайно передам вашу заяву для підготовки наказу про звільнення ". Безсумнівно, що в цьому випадку підлеглий буде радий отримати ще одну можливість змінити своє ставлення до роботи, а колектив оцінить гуманність начальника і буде всіляко допомагати своєму колезі. 

 На жаль, найбільш частою причиною звільнення є пияцтво з усіма його наслідками: прогули, скандали, бійки на роботі і поза нею. Поширена думка, що алкоголізм слід розцінювати як захворювання і слід забезпечити догляд та лікування хворого, включаючи і примусові методи. Однак автору не відомий жоден випадок лікування алкоголіка зусиллями екстрасенса, шамана, цілителя ("за один сеанс") або кваліфікованого лікаря, якщо сам, саме сам алкоголік не прийме рішення більше не пити. Допомогти питущому прийняти таке рішення - завдання лікарів, родичів і друзів, але далеко не кожне підприємство має можливість надати в цьому випадку дієву допомогу. 

 Особливий випадок, коли прийнято рішення про звільнення безсумнівно винного, нечистоплотного і розтлінного колектив людини. Виносячи такий жорсткий, але абсолютно справедливий вердикт, керівник повинен думати насамперед про виховний вплив свого рішення на колектив: багато його члени мимоволі задумаються про чесність, етиці поведінки, про невідворотність покарання. 

 Але навіть така неприємна подія, як звільнення, може бути вельми корисним для керівника. Остання бесіда з звільняються може дати цікаву інформацію про справжню причину звільнення, запропонувати новий погляд і оцінку обстановки в організації, розкрити недоліки в діяльності самого керівника. Цікаві дані соціологів: інформація, що надходить під час роботи від виконавця до керівника, буває об'єктивної і достовірної тільки на 10%, а ось по горизонталі, серед зазвичай незалежних один від одного людей - 90%. 

 Трохи про неформальну, "горизонтальної" інформації, заснованої на особистих взаєминах співробітників. Ця інформація, безсумнівно, суб'єктивна, але узагальнює основні тенденції в колективі, так як думки співробітників рівного рівня збігаються частіше, менш схильна істотним спотворень, більш оперативна і доступна. Особисті контакти між співробітниками сприяють оперативному вирішенню багатьох виробничих проблем, координують спільні дії. Але неформальна інформація на рівні чуток, пліток може бути і потенційним джерелом виробничих конфліктів і важких стресів. Людина постійно отримує нові дані про членів колективу і вносить корективи в свої оцінки, характеристики оточуючих його людей, а от інформація про найважливіше і цікавому для нього об'єкті - про нього самого - надходить бідно. Хіба що при виконанні такої важливої ??процедури, як маніпуляції перед дзеркалом з губною помадою або під час щоденного гоління. Але таким чином ми отримуємо інформацію про свою зовнішність, а от про наш внутрішній "Я" ми рідко дізнаємося щось нове, і в кожної людини вже склався чіткий стереотип оцінки своєї персони (звичайно цілком сприятливий). Здатність об'єктивно, неупереджено оцінити свої можливості і свої недоліки - явище унікальне, як правило, людина знаходить виправдання своїм самим непорядним вчинкам, своїм помилок і промахів. У цих випадках спрацьовує механізм психологічного захисту, описаний свого часу Фрейдом. Опитування тисяч злочинців, які вчинили самі огидні, жорстокі злочини, показують, що всі вони, буквально все, знаходять виправдання своїм вчинкам, пояснюючи їх або збігом несприятливих обставин, або тим, що вони були вчинені всупереч їх доброї волі. 

 Обурюючись поганим вчинком, роз'яснюючи неприпустимість такої поведінки свого колеги, потрібно пам'ятати про цю дивну особливості людської особистості і не сподіватися особливо на його щире каяття: механізм психологічного захисту все одно спрацює, в глибині душі він все одно знайде собі виправдання - такий чоловік, такі й ми з вами. 

 Дивно, парадоксально, іноді і непередбачувано поведінка людини в колективі. Та й сам колектив як особливо складна соціально-психологічна система функціонує і розвивається за надскладним і парадоксальним законам. Здається очевидним, що висока згуртованість колективу багато в чому визначає високу ефективність його діяльності. Адже при високій інтеграції працівників, усталеної спільності інтересів, єдності етичних норм підвищується психологічна та інтелектуальна сумісність, спрацьованість, більш ефективні процеси взаєморозуміння і неформального спілкування. Спільна діяльність, сам громадський контакт викликають підсвідоме змагання, генерують своєрідну життєву силу ("animal spirits"). Помічено, що група з, скажімо, п'ятьох людей за день роботи зробить більше, ніж ті ж п'ять чоловік, працюючи ізольовано, - тут діє складний закон згуртованості, інтеграції. 

 Так, це безсумнівно вірно, але висока згуртованість може піднести такі сюрпризи, як феномен конформізму і близький до нього по психологічній основі "ефект однодумності", коли людина, побоюючись вступити в конфлікт з колективом або не бажаючи внести розлад у гармонійні стосунки з ним, уникає прояви своєї незгоди, суперечок з якихось питань. Все це є своєрідним проявом групового тиску, примусу, насильством над особистістю. До речі, не випадково на військових радах пропонується першими висловити свою думку молодшим офіцерам, так як в цьому випадку думка старший не буде пов'язувати ініціативу і творчу активність учасників ради. 

 Сформовані в колективі норми поведінки, етика взаємин, єдині критерії мимоволі породжують груповий тиск на окрему особистість і можуть істотно впливати на думку і систему цінностей людини. Це групове примус як наслідок високої згуртованості колективу може змусити уникати висловлювати власну думку (експерименти американського психолога Соломона Аша). Конформізм (від лат. Conformis - подібний, згідною) формується системою виховання та ідеологічним впливом суспільства на особистість і виражається в пасивному прийнятті існуючого в колективі панівного думки, у відсутності власної позиції, некритичному проходженні будь-якого усталеній зразком, стереотипу. У результаті у людини виробляється стійка форма підлабузництва, пристосуванства як зручний і необтяжливий спосіб існування в соціумі. 

 Інша важлива психологічна особливість особистості називається ототожненням. Людині властиво думати і відчувати, орієнтуючись на думку інших, і особливо на громадську думку, на колектив, з яким він себе ототожнює і відчуває нерозривний зв'язок. Жартують, що якщо людина має можливість вести себе так, як йому хочеться, то він починає наслідувати інших. У дитинстві і юності прикладом зазвичай виступають батьки, вчитель, хто-небудь з авторитетних друзів, кіногерой або літературний персонаж. У зрілі роки людині властиво ототожнювати себе зі своїм розумним керівником, ерудованим колегою або, що вже більш серйозно, з вождем, лідером. 

 Орієнтація на абсолют, на ідеал чи на помазаника Божого характерна для людини в усі часи, починаючи ще з епохи Рамзесов, "рівних і подібних Богу". "На світі не було, немає і не буде ніколи більше великою і прекрасною для людей влади, ніж влада імператора Тіберія! - Зірваний і хворий голос Пілата розрісся". І тут же Булгаков дає істинний портрет цього Тіберія: "На цій лисою голові сидів редкозубой золотий вінець. На лобі була кругла виразка, що роз'їдає шкіру і змазана маззю. Запали беззубий рот з одвислою нижньої примхливої ??губою". Історія зберегла об'єктивні дані про цю "великою і прекрасною" влади імператора Тіберія ... Згадайте нацистські "оргії", масову істерію на похоронах Вождя і Вчителя, заклик "жити і працювати по-ленінському". Історія постійно нагадує про страшні наслідки "вождизму", Біблія вимагає "не сотвори собі кумира", але суспільство погано засвоює ці уроки. 

 Ідентифікація, як стверджували радянські соціальні психологи, є одним з найважливіших ознак колективу. На їх думку, виховання працівника має доводитися до такого стану, коли він перестає мислити себе поза колективом. На щастя, такий ступінь колективної ідентифікації наші ідеологи реалізувати не зуміли, їм не вистачило на це ще 30-35 років. Повна ідентифікація складається протягом трьох поколінь. При повної ідентифікації людина втрачає свою індивідуальність і стає в повному розумінні слова роботом: він схиляється перед вождем, розділяє однодумність, відчуває потребу у твердій руці [70]. 

 Наслідки цієї колективної ідентифікації позначаються досі, адже деякі змогли уникнути впливу радянського ідеологічного пресингу і слідувати принципу "якщо все, то не я". Керівник повинен знати про феномен ототожнення і іноді використовувати його при необхідності жорсткого впливу на особистість і колектив. З позицій виконавця психологічний феномен ототожнення має одну важливу, практично доцільне слідство. Як розумніше для користі загальної справи і для себе особисто будувати свої відносини з начальником? Якщо відкинути таку крайність, як повна некомпетентність і аморальність боса (що, на жаль, ще зустрічається), то ці відносини можна будувати на різних базових позиціях - від гордовитого неприйняття до підлабузництва. А якщо спробувати зрозуміти ділове і моральне кредо свого керівника, постаратися на якийсь час ототожнити себе з ним? Чого домагається ваш начальник, якою міркою він оцінює результати діяльності колективу, які методи впливу він застосовує? Може бути, в чому ваші погляди збігаються, і тоді слід щиро підтримувати свого керівника? І до речі, зовсім довірливо - хіба не від начальника залежить в основному ваш шлях до успіху, ваша кар'єра? 

 Якщо, обдумавши все сказане, ви прийшли до висновку, що психологічно ви сумісні з начальником, що його основні принципи, критерії управління збігаються в значній мірі з вашими, тоді вступає в дію знаменита "формула Фуллера", як "скромно" назвав її сам автор [132]. Ця формула дає розумні рекомендації, як досягти успіху, яка стратегія допоможе в просуванні по службі. Не надто піклуйтеся про власну кар'єру, а всі свої сили, розум і талант прикладіть до вирішення найважливіших завдань своєї організації, всіляко сприяє просуванню по службі вашого боса, "а тоді ви скромненько займете нову, звільнилася з вашою допомогою вакансію". Потрібно бути першим на других ролях, робити все, щоб захистити інтереси вищестоящого, намагаючись показати в кращому світлі його, а не себе. Трохи цинічно і вже дуже прагматично, чи не так? Проте заклик працювати сумлінно, підтримувати починання симпатичного вам начальника і в результаті отримати заслужене просування службовими сходами зовсім не порушує ваші морально-етичні принципи. Жорсткість і оголена прагматичність цієї формули кілька незвичні, але в даному випадку автор формули вважає можливим обійтися без Туманяна сенс цієї рекомендації евфемізмів. 

 Дійсно, "формула Фуллера" може служити непоганим орієнтиром у реалізації честолюбних планів виконавця. Після того як начальник переконається, що колега щиро і результативно працює над реалізацією його планів, він даватиме йому все більшу свободу, поступово послаблювати свій контроль, передаючи виконавцю деякі зі своїх обов'язків. Йому вигідна така підтримка співробітника, а співробітнику вигідно довіру начальника. Добрі, засновані на довірі та взаєморозумінні відносини в кінцевому рахунку вигідні підприємству, спільній справі. Виконавцю, особливо молодому фахівцеві, слід продумати ці рекомендації і при сприятливих обставинах дотримуватися їх. 

 Існує ще одна "формула успіху" - якщо ви хочете домогтися підвищення, то можливо швидше починайте готувати собі заміну. Якщо не підготовлений фахівець на ваше місце, то ваше просування по службі послабить організацію і вас обійдуть при підвищенні - "адже на ваше місце ніхто не готовий сісти!". Але багато недалекоглядні люди бояться готувати собі заміну, ревниво відносячись до своєї роботи і посади. 

 До феномену ототожнення психологічно близький і ефект Карпентера, який отримав свою назву на честь англійського фізіолога. Цей ефект ми часто спостерігаємо в повсякденному житті: якщо знаходиться поряд людина робить якусь дію - позіхає, сміється, то нам мимоволі хочеться наслідувати його. Поспостерігайте за азартними спортивними уболівальниками, як у них напружуються м'язи, як вони підхоплюються з місця, кричать. Або загальний, "заразливий" сміх любителів анекдотів, крики, гомін, свист естрадних фанатів. Якщо один із спірних підвищив голос, то його збудження зазвичай передається опонентові і агресивність полеміки буде постійно зростати. Багато сімейні драми мають у своїй основі цей ефект Карпентера. Відома добра рекомендація: "Той, хто розумніший, поступиться". 

 Іноді зла доля піддає керівника такого важкого випробування, як необхідність терпляче слухати патологічно балакучого людини (наприклад, дружину начальника або заслуженого ветерана). Такий, так би мовити, співрозмовник може довго і безперервно говорити, не чекаючи питання або репліки, легко переходити з однієї теми на іншу, несподівано зупинятися на несуттєвою деталі й знову повторювати сказане. "Пам'ятаю, як у 65-му році, хоча ні, в 66-м, ну да, в 66-м ..." Чим може допомогти мистецтво управління в такій біді, званої психологами логоррея, тобто безперервним говорінням? Тільки задуматися: за які гріхи покарав тебе Господь? - І сподіватися на притаманне тобі почуття гумору. Бійтеся мовців і вірте що робить! 

 Кожен член колективу неповторний, в цьому не тільки основна складність, а й привабливість праці керівника. Кожен день приносить новий виклик, новий єдиноборство, і досвідчений фахівець зобов'язаний завжди приймати цей виклик, бути мудрішими опонента і домагатися вирішення життєвих і службових колізій, пам'ятаючи про етику і своєї відповідальності за вірність прийнятого рішення. Адже основна мета кожного управлінського рішення не задоволення свого честолюбства, а постійне вдосконалення діяльності колективу і благо кожного його члена. 

 У самий останній час з'явився новий тип співробітників, що викликають особливо пильну увагу керівників. Це молоді, добре освічені, ерудовані, але гранично цинічні, іноді навіть аморальні особистості. Молодий чоловік, який отримав солідне базову освіту, пройшов стажування в Англії чи Франції, матеріально забезпечений, що знає іноземні мови, впевнений, що знає про життя, її вадах і спокусах все, і нахабно зневажає те, що не відповідає його сумнівним життєвим стандартам. Чарівна, струнка дівчина, яка побувала "на запрошення знайомих" в Римі, Венеції та Парижі, епатує захоплених подруг особливим сленгом дорогою путани, викликає люту заздрість і бажання наслідувати її розкішним туалетів, косметиці та розповідям про "солодкого життя". Таких стає все більше, вони претендують на право займати своє місце в суспільстві і суттєво впливають на моральний, психологічний клімат у колективі. У них свої погляди на духовні цінності, на поняття честі, любові, гідності, небезпечна для суспільства і для них самих інверсія принципів добра і зла і відносини до сумлінної праці, сімейного життя. Організм болісно і не завжди успішно відторгає чужорідні новоутворення, суспільство ж апатично і байдуже вбирає в себе все. Борг керівника, відповідального за колектив і долю кожного його члена, не бути байдужим і прийняти "виклик на дуель" з цинізмом, егоцентризмом і духовною деградацією, він повинен і в цьому поєдинку бути сильнішими за своїх моральних опонентів. 

 Безробіття; пошук роботи. Загальний спад виробництва, що охопила всі області народного господарства країни, породив ще одного соціального монстра - безробіття, про який наш народ знав у радянський час тільки з чуток, як про біду, характерною лише для капіталістичного суспільства. Нас вчили, що безробіття породжується дією загального закону капіталістичного нагромадження, посилюється в періоди економічних криз і депресій при скороченні попиту на робочу силу, і тепер ми на практиці переконалися в справедливості теорії. Не тільки сільське господарство і промислове виробництво країни страждають від безробіття, а й високотехнологічні та наукомісткі галузі. Унікальні фахівці оборонної промисловості, зв'язку, фундаментальної науки, енергетики, авіації, космічних досліджень змушені шукати інші, матеріально вигідніші сфери діяльності або виїжджати за кордон. Доктор або кандидат наук заробляють в місяць суму, якої ледь вистачає для оплати легкої вечері процвітаючого ділка. Не тільки нероба, алкоголік або професійно непридатний, а й норовливий співробітник, що навіть має високу кваліфікацію, жінка, чимось не сподобалася (або навпаки - вподобана) високому начальству, можуть бути безжально звільнені і опинитися в армії зайвих людей, безробітних. Проблеми безробіття та методи пошуку роботи будуть, очевидно, ще актуальні тривалий час. 

 Переважна більшість людей, втративши постійною і стерпно оплачуваної роботи, відчувають глибоку образу, впадають у відчай і озлобленість. Іноді людина, не бачачи виходу із ситуації, опускається все нижче і нижче, на саме дно життя, адже не випадково так різко збільшилася кількість самогубців, алкоголіків і практично раніше невідомих "бомжів". Ні панацеї від цього нещастя, але деякі практичні рекомендації дати необхідно. 

 Головне - не впадати у відчай, не опускати руки (пізніше ми познайомимося з одним з конкретних методів мистецтва управління - методом "жаба в молоці", його застосування в подібній ситуації абсолютно необхідно!), Адже найчастіше в спіткала вас біді звинувачувати тільки себе буде несправедливо, вже дуже складні і суперечливі обставини сучасного життя. Є, існують вакансії, постійно з'являються нові вільні робочі місця і є багато способів знайти знову своє місце в трудового життя. Всіма цими способами потрібно користуватися одночасно, систематично і, не покладаючись на свою пам'ять, вести необхідні записи. 

 Існують офіційні джерела інформації про вільні робочі місця: центри зайнятості районні та міські, біржа праці (потрібно негайно звернутися туди для отримання допомоги по безробіттю), різні державні та приватні інформаційні банки, оголошення в газетах, журналах, на інформаційних стендах, в спеціальних бюлетенях, реклама на радіо і ТБ. Слід пам'ятати, що значна частина цієї інформації може бути недобросовісної або відверто шахрайської. Великі потенційні можливості знаходяться у вашій записній книжці - серед ваших численних приятелів і знайомих 5-10% (на жаль, не більше!) Будуть щиро співчувати вашій біді і намагатися допомогти. Розмова зі знайомими слід вести в оптимістичному тоні, без сльозливості і голосінь - так надійніше зберегти свою гідність і вселити в співрозмовника впевненість у своїй корисності в майбутньому. Наприкінці кожної розмови слід домовитися про наступний дзвінку, щоб дізнатися про результати пошуків роботи (з позначкою в плані своїх дій). 

 Пошук роботи розумніше вести за територіальним принципом, поблизу від місця проживання і не поспішати відмовлятися від несподіваних пропозицій, хоча найчастіше роботодавець не завжди повно розкриває недоліки пропонованої роботи. Навіть тимчасовою роботою не слід нехтувати, оскільки з'являється деяка відстрочка для прийняття остаточного рішення. Обов'язково кожну розмову слід починати усміхнено, привітно, без підлещування, мобілізувавши всю силу свого чоловічого або жіночої чарівності (відповідно до методом "S", про який буде розказано в 14-й главі книги), адже "зустрічають по одягу" ... Але все-таки головне - зберегти оптимізм, віру в себе і в порядних людей, бадьорість, бути охайним і доброзичливим. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон